日本の人事は社風で決まる

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良書。日本の人事は社風で決まる。わかっている事ではあるけど、それを理論から書かれている。
ステークホルダー、顧客との距離、ビジネスモデル、資本関係、歴史が社風にどのような影響を与えるのか。それによりどのような人材が出世していくのか。人事制度の方法論や理論だけでなく、経験に基づいた人事目線の運営の話もある。
就活中や社会人３年目ぐらいの人に特に参考になるのでは。

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久々の社風と人事に関する書籍、三省堂東京駅一番街店のベスト1に。
先輩の多摩大学教授であられた松浦先生の『社風の研究』以来かもしれません。大切な社風、それを作っているのは人事部もさることながら、社員なのです。

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日本長期信用銀行、日本興業銀行、セブンイレブン・ジャパン、楽天などで人事部門に携わった著者が、「社風」に焦点を当て、銀行、省庁、鉄鋼業界など様々な事例を紹介しつつ、日本企業の人事の特色を解説している。
本書によると、「社風」とは、その企業における「暗黙知」、さらにいうと、「経験則、成功体験の集合体」だという。人事部は、ひたすら社内の声に耳を傾けて、その声を集約することで人事を行い、また、上司による評価でも、結局は「好き嫌い」での評価になり、自分と似た、社風というＤＮＡを受け継ぐ人間が評価されるというようなことを通して、「社風」に合った人間が出世していくのだと説いている。
確かに「社風」というものはある気がするし、著者の「社風」の定義、それが出世につながるメカニズムもある程度理解はできるのだが、同じ企業でタイプの違う社長が出ることもあるし、ある程度の規模の企業だと、そう簡単に「社風」で割り切れない多様性がある（部門ごとに組織の雰囲気が変わったりするなど）とも思うので、「社風」がすべてというような論調には違和感を覚えた。
ただ、「社風」というものを前提とするなら、「一旦は会社に埋没して社風と一体化したうえで、自己と他者、自己と社風との適切な「距離感」を見つけていく」という著者が指摘する「社風」への対処法は参考になるものであった。

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日本の会社の大体がもっている「社風」。それがどのように作られて、どのように引き継がれているのか。社風に関わる人事制度、昇格、採用。例示も分かりやすくて、会社のしくみを知るにはいい内容だと思う。
人事に身を置いている者から見ても、採用や昇格などにそこはかとなく、でも確実に入ってくる価値基準があるのは理解できる。
暗黙知だというところが話をややこしくするけれど、やっぱりそこにあるんです、社風と言う価値基準・空気が。

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人事考課と出世がリンクしていない理由がよくわかる。
それが、悪いことでもないということも。
これまで会社を存続させてきた成功体験が社風をつくり、それに違和感がない人を偉くしていく。

完全に社風に合う人間はひとにぎりなので、自分のなかで社風に合う部分が際立つ間合いに自分の立ち位置を確保するしかない。

社風が自分の生理的嫌悪を催す特性を持っているとしたら……
なぜ採用したのか、またそれに応じたのか小一時間ほど双方を問い詰めてみたい。