世界基準の上司

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心底、多くの人に読んでもらいたいと思っています。

本書を読むきっかけですが、そもそも赤羽さんの書籍が面白いから、という他、
会社勤めをする中、日々、上司の指示の曖昧さ、無責任さに辟易とし、土日寝込んでしまうほど精神的に疲れてしまう日々を過ごしていました。
その理由の最大のものが、上司とのコミュニケーション ストレスで、この状況を何とかしたく、
『上司目線で物事を考えられれば、上司の扱い方も変わるかな』、と考え、手にとりました。

本書には、日々私が悩んでいることがズバリ書かれていて、
私が経験してきた理不尽な思い、無責任な（企業のアウトプットにコミットしない）上司に重なるところが多く、
日々の怨念を言語化してくれているように感じ、気分が少し楽になりました。
私はまだ部下を持たない身ですが、部下として、こういうことをしてほしい、ということが言語化されています。

上司を何とかする、というタスクに対しては、まだ解を得ていませんが、
『自分が上司になった時、よきリーダーとなるための心がけ』として胸に留めたいと思います。

また、翻って日本国内企業の進歩のためにも必読といって良い書かとも感じます。

たとえば、イギリスではリーダーを育てる文化がある、といいます。
イートン校のような、エリート養成機関の様な学校があることもそうですが、
「リーダーは育てるもの」という文化があると聞きます。
反面、日本には「リーダーを育てる」文化がなく、またそのための教材が不足しているようにもかんじます。

皆が入りたがる日本の大企業、或いは学歴優秀とされる上司とのコミニケーションにおいて、私の様なストレスを抱えている方も多いのではないでしょうか。
今後、日本の企業が発展するために、その舵を担うべき人材が育たないということは、大変、憂うべきことであるように感じます。

赤羽さん本人の、日本企業と海外企業の実力のGapの憂えをお伺いする機会がありましたが、
日本にリーダー養成の文化/機関がないことで、国内企業の競争力は日々弱まり、
海外との企業力の差がますます広げるこ とになるかと思います。

本書はそんな状況に一石を投じることができる書籍と感じます。
是非手に取ってみてください。

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①部下と協力関係を築く
カッコつけず早く慣れる
部下を理解する。
長所、成長課題、経験、果たした役割、価値観、
取り組み姿勢、これまでの上司との働き方
②具体的指示をだす。
高い目標が成長
アウトプットイメージ作成アプローチ
③チームからの最大の成果を引き出す
仕事のやり方を示す
成功体験を与える
④部下とのコミュニケーションをとる
ポジティブフィードバック
チームmtを効果的に実施する
⑤部下をきめ細かく育成する
自分が部下だったことを思い出す

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まさしく「上司」のための本。部下との向き合い方について網羅しており、世界基準と書いてあるが、グローバルな企業人のみに向けてというわけではなく、国内企業に勤める”上司”にも１００％必要な要素が詰まっていました。

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タイトルに”世界基準”とあるが、グローバル企業の○○で採用されているなどの具体的なものではなく、組織としてベストパフォーマンスを発揮し続けるために、部下をどう使い、育成していくのかが述べられている。
指示内容（特に資料作成）のスケルトンを明示してやることで、上司のイメージに沿った作業が進められるし、余裕をもって8割の完成から熟成させることにより部下の学びにもなるとの指摘には納得した。
部下評価のフォーマットも示されているが、目標の共有や強み・課題の評価などに実際に取り組むにはハードルの高さを感じた。
15-187

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これまで自分でチームを作ってきて部下が増えていて迷うこともなかったが、人事異動などで自分が採用した部下でない者も見るようになり購入。

自分基準⇔世間基準（国内）
自分基準⇔世界基準

のギャップを推し量りたいという期待あり。
また一方で部下とのよくある関係性についても、欧米主導のリーダーシップ論、とは少し目線の違う部下とは？から始まる「上司論」を期待した。

期待は、期待通りといえば期待通り。当たり前のことが整理されて記述されており再確認するにはちょうどよい。
ブックマークした箇所を後からパラパラ眺める、そんな使い方が今後できそうな本となってくれた。

それにしてもシンプルに部下の実際、上司の現実がまとめられており、現実はこんなものだろうと良く良く理解でき楽になった。

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再読ありかと
アウトプットイメージ作成アプローチ
業績・成長目標合意書
共にやってみよう。特に後者。

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日本の組織にありがちな問題点をキレイに抽出して、対処方法が書いてあります。
1番量が多いのは部下育成についてです。やっぱり上司の一番の仕事というのは、部下を育てることなんですね。
あとがきの「日本をもっと元気にしていきましょう」という一言が1番胸に響きました。

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非常に納得のいく内容。部下を成長させるのが上司の役目。部下がきちんとしたアウトプットを出してこないのは、指示の仕方が悪い、指示が足りないから。ふわっと伝えて、できてない！はあまりに時間の無駄ですね。

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「上司」は「自分」と読みます。

全ての原因は自分が関係している。
仕事が進むのも進まないのも誰のせいでもなく自分のせい。
部門の成果が上がるのも上がらないのも自分が影響する。
組織が成長するのもしないのも明らかに自分が影響する。

「部下」は「仲間」「同僚」「身の回りの人」とも読みます。
世の為人の為に仕事の成果、組織の成果を上げるにはまず身近なステークホルダーである部下の為になることを考える。

この人にどうやって活躍してもらうか。
親ではないけれど親の様に考える。
コミュニケーションをとる。話を聴く。傾聴する。

一人であげる成果と組織で上げる成果、どちらが大きいのか。
蟻は巨像にもなりうる。

巨像になりたいなら・・・
身近な「人」に興味を持つこと。

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自分自身が部下であったことを忘れることなく、部下に接すること。部下を褒めること。明確な指示。人材育成のコツ多数記載あり。

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著者の赤羽雄二氏は、小松製作所、マッキンゼーを経て、ブレークスルーパートナーズを設立。

感想。参考になるフレーズが多かった。でもやってみないとわからない。

備忘録。
・部下を水に投げ込み、自力で泳ぐことを期待するのはダメ上司。
・あいまい指示もダメ上司。
・世界基準で活躍する上司の基本は、方針を明確に打ち出して、部門と部下の力を最大限引き出し、成果を出しつつ、部下を最速最大限育成する。
・全体を動かすには担当者だった頃と考え方を根本的に変える必要あり。自分よりすぎると劣る部下一人一人に目標を与え、具体的な行動内容を決め、進捗を管理する。相当面倒だが部下とのスキル差に気を配れれば難しいことではない。
・担当者だった頃は客のことを良く観察。上司は部下のことも良く観察すべし。
・自分で全部やっていたら壁にぶつかる。部下を使いこなすスキルは重要。
・問題があるとしたら、部下より上司であることの方が多い。
・部下に苛立ちを持たないのが大切。「自分の若い頃は」とあう発想を捨て、相手の視点で最善を尽くす。
・ああまいな指示でこちらのニーズを理解して欲しい、汲み取って欲しいというのは無茶な願いで、上司のわがまま。横暴。
・「部下に任せきらないと成長しない」と考えている上司は多いが、部下は上司の何分の一の情報しか持っていない。その情報を適切に共有した上で任せるのがポイント。
・上司がこれまで工夫し体で覚えてきたノウハウは膨大にある。それを「自分で工夫しろ」「いちいち教えることではない」「気合いが足りない」と、思うのではなく、細かい工夫も部下に教えよう。
・自分はできた、できるやつはできるとか思わないこと。一人一人の状況に合わせて必要なフォローをする。
・部下の面倒をみることについて「どうしてここまでやらないといけないのか」という考えを捨てる。
・部下に情報を共有しないのは、もっと勿体無いバカな上司。上司の威厳やパワーの源泉を「部下より多くの情報を持ってある」とおもうのは勘違い。

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世界基準の上司…部下の立場から見ると「こういう上司が欲しかった！」という内容。
上司の立場から見ると「そうは言っても自分はもっとしんどかったし、私はまだ優しいほうだ」と思ってしまう内容（笑）
そんな上司の言い訳をひとつひとつ潰していく丁寧な内容が良かった。
ブラック企業があるのは、潜在的に「上司は部下の生活までもコントロールできる」という思い込みがあるから。というのも印象的。

2019/02/18読了

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組織で上司として働くためのエッセンスが詰まっている。凝り固まった常識が気持ちよく打ち砕かれ、実践するにつれ本書の内容が真であると確信してくる。

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世界基準の上司
著：赤羽 雄二

上司の仕事のしかたは、二つの観点から根本から見直すべき時期に来ている。一つは、右肩上がりの成長は多くの産業でとうの昔にストップしたことである。今も成長している新しい産業でも、組織の拡大に基づく新ポジションはそこまで増えていない。もう一つには、日本企業が日本人以外の優秀な人材を今の数十倍活用しないと闘えない時代になったことである。彼らが納得する世界基準の仕事のしかたでなければ、そういった人材の採用、活用は夢のまた夢になった。

本書の構成は６章から成る。
①世界基準で活躍する上司になる
②部下と協力関係を築く
③部下に具体的な指示を出す
④チームから最大の成果を引き出す
⑤部下とのコミュニケーションをとる
⑥部下をきめ細かく育成する

部下が上司に合わせる時代は終わった。そういった視点で捉えてしまっている時点で本書の本質からは自分自身まだまだ離れているのかもしれない。

表面だけ捉えれば上司が部下に気を遣うというのはどうかと思うが、それだけではなく、さらに厳しくなる経営環境の中ではよりよい成果を上げるにはチームとしての成果をあげるしかない。そのためには個より組織。短期的ではなく長期的に安定してそれを成し遂げ続ける必要がある。その場しのぎではない方向にむかうためには、時には回り道も必要である。

本書はその回り道を行う中でもスピードを上げて、成果を上げ続ける組織をつくる上司について書かれている。
まだまだ不足している点が痛感できた。

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全部ではなくとも今時点でもやれてるかな、思うことが多かった。
基本で当然のことだけど、いざ上司の立場にたつとできなくなる人が多いのか。実際、いまの会社でもこれができている人はかなり少数派という印象。
だからこそ、差別化はしやすいのかもしれない。