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チームのことだけ、考えた。

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  • カテゴリ:一般
  • 発売日:2015/12/21
  • 販売開始日:2015/12/21
  • 出版社: ダイヤモンド社
  • ISBN:978-4-478-06841-0

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チームのことだけ、考えた。

著者 青野慶久

ブラック企業を"社員が辞めない変な会社"に変えた社長の奮闘記――サイボウズをどんな組織にしたいのか。答えは決まった。多様性だ。このミッションに共感して集まった1人1人が自...

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チームのことだけ、考えた。

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チームのことだけ、考えた。 サイボウズはどのようにして「100人100通り」の働き方ができる会社になったか

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商品説明

ブラック企業を"社員が辞めない変な会社"に変えた社長の奮闘記――サイボウズをどんな組織にしたいのか。答えは決まった。多様性だ。このミッションに共感して集まった1人1人が自分らしくあること。そのために人事制度が足りないなら増やす。100人いれば100通りの、1000人になれば1000通りの人事制度を。

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みんなのレビュー20件

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評価内訳

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紙の本

サイボウズの創業者

2016/04/03 11:37

0人中、0人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:Freiheit - この投稿者のレビュー一覧を見る

著者はサイボウズの創業者である。一人ひとりの強みに合わせて仕事を役割分担するチームワークに気付き、離職率を大きく減少させている。

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2016/01/24 01:14

投稿元:ブクログ

青野さんがとことん自社の組織、人のあり方を考えていることが伝わってくる。こういうトップがいる会社で働きたい。

2016/05/09 23:38

投稿元:ブクログ

How-toでもなく、制度論でもなく、「チームワーク社会」を追求すべく、自分のチームで試行錯誤する著者。単なるソフトウェア会社の社長ではなく、人間としての実直さが伝わって来るようです。

2016/03/13 12:48

投稿元:ブクログ

今後のダイバーシティ化の流れを考えるのに参考になる。
Allianceっていう本に近い考えも入っていた。

2016/01/05 12:00

投稿元:ブクログ

在宅勤務支援制度、ワークライフバランス支援制度、育自分制度など、多様な人事制度は「働きがいのある会社」を目指している点でGoogleと共通していると感じた。また「人事部感動課」にも興味を持った。

2016/01/02 19:17

投稿元:ブクログ

今や国内屈指のホワイト企業として知られるサイボウズが、離職率28%のブラック企業だったなんて、想像もつかない方も多いのでは。

そんなサイボウズが、青野社長がいかにどん底から這い上がり、経営の基本法則を見出し、共通の理想を掲げて「華麗なる変身」を遂げたのか。

人事・経営に携わる方にとってはもちろん、そうでない方にとっても一読の価値ある起業・経営ストーリーだと思います。

詳しい書評は以下のブログにて。
http://npx.me/kAyB/15x4b

2016/01/16 17:19

投稿元:ブクログ

著者自らの無茶な働き方から失敗した人事制度など黒歴史も包み隠さずオープンにして現在の人事制度をどのように作り育ててきたか熱い思いで語る好著です。

ダイバーシティとは女性社員を幹部にしたり、外国人の社員を迎え入れることでは無く、一人ひとりの個性を認めることだ、そして、その個性に対して様々な働き方があるので、それぞれに人事制度が必要との言説には、会社というものに持つ自分の既成概念を揺さぶられました。

ジャック・アタリは著書である「21世紀の歴史」で、21世紀の企業として劇団型企業とサーカス型企業を挙げている、前者は都度キャスティングが変わるように、臨時社員の集合であり、後者は人気のある演者を集めるために福利厚生など待遇をよくする。この意味ではサイボウズは明らかに後者であるサーカス型企業に向かっていると言えるのではないだろうか。

2016.1.18には著者の青野さんのご講演を拝聴する予定ですが、増々楽しみになって来ました♪

2016/03/24 18:12

投稿元:ブクログ

著者の青野慶久社長には1度だけお会いしたことがあるが、第4-5章が特に秀逸。
ご本人は第3章がいいと思われているそうだが(笑)
具体的には
「働き方」を選ぶ人事制度
ワークライフバランス支援
誰でも在宅勤務可能
副業自由
定年制廃止
部活動支援
人事部感動課
など枚挙に暇が無い。
人口減少時代だからこそこんな会社が必要であり、それが拡散されるべきだと感じる次第。

2016/05/12 18:51

投稿元:ブクログ

グループウェアのサイボウズ、その創業者で社長によるワークスタイルに関するエッセイ。全て、サイボウズでの経験談で、一見、空論のような制度でも実際にやってるのがすごい。一人ひとりが自分に合った働き方をできるように、さまざまな制度が作られ、ちゃんと利用されている。

いろいろなワークスタイルが共存するために、サイボウズのグループウェアを活用している、と、頻繁に宣伝が入るのは半分洒落なのか?

意思決定、目標管理など、今の働き方で不満のない人でも仕事のやり方について参考になる内容があった。

2016/03/26 06:03

投稿元:ブクログ

自分の考える組織のあり方と極めて近く激しく共感した。物事の本質論から迫っている良書。
本当にみんなが共感できる理想を掲げ、その実現に向けて、一人一人の多様性を受け入れ、それをチームで生かす事が重要である。
チームの定義は、効果、効率、満足、学習の4つ。チームで行う事は、共通の理想を決め、役割を分担し、互いの仕事の進捗を確認、フィードバックしあい、互いに調整する。

多様性を受け入れるために100色の人事制度を掲げ、制度と風土を作る。風土とは、2つのどちらが大事か?で作り上げていく。

2016/02/02 22:19

投稿元:ブクログ

一回極端までふれないとワークライフバランスって是正されないものなのだろうか… とにかくほとんどが正論であって、広まって欲しいと願うのみです…

2016/05/01 07:27

投稿元:ブクログ

迫力があった。挫折を経験しての脱皮、走りながらもまだまだ悩んで試行錯誤している流れが共感できるために、内容も腹落ちする。自分には「覚悟」が足りないな。

2016/04/12 12:49

投稿元:ブクログ

いま、新規事業で使っているサイボウズLIVE
無料の範囲でかなり使えるし、そもそもどんな人が作ったんだろうと思っていたらちょうど本を発見
読んでみた。 すごかった(笑)

書き出しは失敗から、会社を経営していく上でいろんな失敗をしそのたびに挫折しながらも前に進んでいく方法を模索

そして、基本法則を発見する。
「人間は理想に向かって行動する」

すごくシンプルな考え方
例えば、現実として「空腹」である人は、理想として「満腹」になりたいと願う。そこに差がある。この問題を解決するには「食べる」という課題を設定して行動する。

目標をを持て!ビジョンはなんだ!目的は・・・・

仕事しながら嫌気がさす程、こんな言葉を聞いてきたが、ちょっと違うものに見えだした。

何かの理想があって、そこに近づこうとする。
目的が崩れたり、達成されたりするとモチベーションも下がるし、面白味もなくなる。

意外とシンプルなのに、大きく捕らえ過ぎて避けてきたようなこと 目標やビジョンという言葉をもう少し噛み砕いてしっかりと見据えて行動する必要がある。
そんなことを教えてくれる本だった。

2016/03/23 21:47

投稿元:ブクログ

大変参考になりました。あとがきに出てくる青野さんが語るビジョンがとっても素晴らしかった。

今回の学びを、今関わっているNPOさんの組織開発に役立てます。

以下、メモ
**************************
■■第2章 共通の理想を探す
■真剣に成功を目指した時
会社をさる人のことなど考えない。残った人でなんとか成功する事に集中する。誰かに批判された事を気にかけない。批判されても死にはしない。粛々と次の課題に望む。

■「覚悟」
リスクを受け止める心構え&あきらめ

覚悟を決めている人は言い訳をしない。どれだけ責められてもよいと覚悟しているから言い訳をしない。言い訳をしない人は心が強い人だ。

■人間は、理想に向かって行動する。

■多様性のマネジメント
太陽系のような図
100人いれば、100通りの人事制度を
①公明正大
 ※嘘をつかない
②自立
 ※質問責任・説明責任

※多様性があるのだから、自分の要求が通らなくて当然。

■■第3章 会社のインフラを作る

多様だからこそ、コミュニケーションのルールを作る
①事実と解釈を分ける
②問題解決メソッド 理想と現実のギャップ課題
 ※原因と課題は行動。行動だけが未来を創る。
③理想マップ(扱う問題の範囲と時間軸)
④コンセプト 誰に何を言わせるか

⑤起案と承認。意思決定は誰か。
⑥情報共有と意思決定は異なる。どの情報を誰と共有しておくべきか。重要な関係者は、起案者と承認者である。
⑦誰が何の権限を持っているのかを明確にしないと効率的に協力し合う事はできない。権限を明確に。
起案も承認もしない人に訴えても変化は起きない。単なる愚痴となる。起案者と承認者に対し質問責任を果たし、意見する事を意識すると良いだろう。
⑧トップダウンとボトムアップ両方大切。
⑨決めるには勇気がいる。承認権限を得た者の役割。
⑩モチベーションの定義。理想に対する想いの強さ
 やりたいこと、やるべきこと、やれること
⑪評価は、市場性。給与以外の報償にも目をやるべき。
⑫給与制度とは別に成長を促進する為の個人評価を行っている
⑬リアルオフィスは仮想オフィスを補う場に。社長の席もフリーアドレスになった

■■第4章 多様性に対応した人事制度
・時間×場所
・介護、育児休暇
・定年廃止
・副業原則許可
・在宅勤務
 ※日頃の上司との信頼関係
・育自分休暇
・イベン10、部活支援、スタ場、サイボウズユニバーシティ

■■第5章 制度を活かす風土を作る
・制度と風土はセット
・文化をかえる
・制度の目的を強調
 駄目なら変更or廃止
・制度を作るプロセスが鍵。社員に開示し、巻き込む。
 後で言うのは卑怯
・社員が自立意識を持つ効果は大きい
・リーダーが率先して使う。率先垂範。
・���ーダーは先にチャレンジ
・不公平感が出た時、リーダーが優先順位・価値観を明示する。
・社員による匿名での年一回の経営者評価。経営者は改善を行う責務がある。
・変わり続ける風土をつくる。今が良い=今のままで良いにつながる心配。現行の制度・風土が評価されればされるほど変える理由に乏しくなる。
・スモールスタート・スモールチェンジ
・リスクをコントロールできると思えば、大胆になれる。
・問題が起きれば制度を取り下げる事を前提にチャレンジ
・制度の大枠決めて、細則は後。部署毎に分ける事も。
 問題発生したら議論して解決という信頼関係大切。
・トライアンドエラーしてると、メンバーの意見が集まるようになる
・人事部感動課 次のモチベーションを生み出す
・企業の風土は現場の細部に宿る。経営者が掲げる言葉ではなく現場メンバーの心の中にある。そこに注目する。そこに共感する。共感するから風土が強くなる。風土作りこそ経営の醍醐味であり、最も感動できる最高の業務だと考えている。

■■第6章 多様化の成果
・緊張感の維持には高い理想への共感が必要だ
 緩くなっては駄目。
・男性、女性でなく「個性」で考えたい
・多様な組織。一人一人の医師や働き方を把握し、定期的な面談記録を残しながら、ライフイベントに合わせて働き方の変化をマネジメントしていくことになる。残しておきたい情報は多岐に渡るゆえ、他部門のマネージャーと情報を共有品がら議論を進める必要がある。ITの力を使って効率化を図らないと、とんでもない重荷になる。グループウェアは必須ツールだ。
・安易に分けて個性を見なくなった時、組織から多様性は消える。

■多様性があればイノベーションは起きるのか?
・人事制度
 組織の理想と個人の理想を対立させず、両立させようと考え抜く
・多様性のある組織は変化に強い。普段から少数意見を尊重する事は、イノベーターを逃さない。

・利益は、自分が出しても出さずに人件費に回しても投資しても最終的には社会に還元される。社員やパートナー、ステークホルダーに還流しマネジメントすることが利益戦略になる。自分たちの最大の社会貢献を考えるべき。
・株主を選ぶ。資本主義に使われるのではなく、使う。
・社会の「キーストーン種」を目指す。
・ミドルがワクワウするようなイノベーションを生み出す
■■あとがき
・チーム:一人一人の強みに合わせて仕事を役割分担する事がチームワークの基本。差別でも区別でもない。
・もっと個性的でいい。そして団体戦をしたい。一人一人の多様な個性を活かした団体戦。
・共通の理想が存在するところにチームは生まれる。
・チーム医療、チーム介護、チーム農業、チーム観光、、、全ての産業が企業を超えたビジョンによって再構成される。中心に在るのは、心を動かすビジョンだ。
・チームワーク社会は、幸福度の高い社会である。他者に貢献したり感謝の念を抱く事で強い幸福感を得る。集団のビジョン実現に貢献し、メンバー同士が感謝し合う事につながる。個人戦が中心だった時代には味わえなかった幸福感を、多くの人が手に入れる事が出来る。
・チームワーク社会は社会的弱者が救われる社会である。弱さも個性である。チームはという場所は、あらゆる個性をいかす部隊となる。より多くのチームワーク活動に参加できるようになる。個性を活かした様々な貢献と、様々な形での感謝に酔って、より多くの人が幸福感を得られるようになる。人類はもっと協力し合える。もっと個性を尊重し合える。これからチームワーク社会を作るのだ。

2016/01/16 09:27

投稿元:ブクログ

多様性を認める事は素晴らしいと思う。実際に運営してみると難しいと思う。
社員一人一人が意味を都合よく捉えさせない仕組みが
でき、権利を自己主張する人に対しても対策も
打てている。ほとんどの企業がこの点で対処できずに
苦労してる気がする。

就業規定も時代遅れなのかもしれない。
必要最低限のルールを作りあとは協議するなど
弾力性を持たせるのが日本企業には向いていると思う。
ただ大手企業では規模の問題上当てはめるのが
難しいようにも思える。

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