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How Google Works私たちの働き方とマネジメント
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  • カテゴリ:一般
  • 取扱開始日:2014/10/09
  • 出版社: 日本経済新聞出版社
  • サイズ:20cm/371p
  • 利用対象:一般
  • ISBN:978-4-532-31955-7

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紙の本

How Google Works私たちの働き方とマネジメント

著者 エリック・シュミット (著),ジョナサン・ローゼンバーグ (著),アラン・イーグル (著),土方 奈美 (訳)

【ビジネス書大賞準大賞(2015)】戦略、企業文化、人材、意思決定、イノベーション、コミュニケーション、破壊的な変化への対応といったマネジメントの重要トピックを網羅し、G...

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How Google Works私たちの働き方とマネジメント

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商品説明

【ビジネス書大賞準大賞(2015)】戦略、企業文化、人材、意思決定、イノベーション、コミュニケーション、破壊的な変化への対応といったマネジメントの重要トピックを網羅し、Google社内の秘話を、驚異的なスピードで発展した社史とともに明かす。【「TRC MARC」の商品解説】

著者紹介

エリック・シュミット

略歴
〈エリック・シュミット〉グーグル取締役会長。アメリカの大統領科学技術諮問委員会、イギリスの首相諮問委員会の委員を務める。
〈ジョナサン・ローゼンバーグ〉グーグル勤務。ラリー・ペイジCEOのアドバイザー。

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みんなのレビュー107件

みんなの評価4.0

評価内訳

紙の本

傑出した人材による成果

2015/08/31 11:12

0人中、0人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:メロンジュース - この投稿者のレビュー一覧を見る

90年代、グーグルはまだ突出した企業ではなかったと思う。傑出した人材に思う存分力を発揮させ、新しいことに挑戦する姿勢がすごいと思った。相対的優位に安住せず、あぐらをかかない本物の経営。学生時代はしっかりと勉強している学問の基礎的素養。地力に優ると思った。

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紙の本

んーー

2015/11/01 13:10

0人中、0人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:カツ - この投稿者のレビュー一覧を見る

参考になる部分と
それはGoogleだからでしょって思う部分があります。
まだ社会人になって間もないのでそういう風に思うだけかもしれませんが。。

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紙の本

「ピクサー流 創造するちから」と一緒に読んだ

2015/01/28 13:02

4人中、2人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:HFK - この投稿者のレビュー一覧を見る

「ピクサー流 創造するちから」と一緒に読んだ.業種の違いはあるが,「才能を信じて,それが存分に伸ばせる環境を作る」というメッセージは両書とも同じである.しかし,読後感は全く異なる.おそらくそれは文章表現にあると思われる.両書とも基本的に著者とは別のwriterが文章をまとめているが,「ピクサー流 創造するちから」では著者が本文をきちんと校正して自分の言葉にしているのに対し,本書はこの点がきちんとなされていない.その典型的な例は「主語」に現れている.本書の著者はエリック・シュミットとジョナサン・ローゼンバーグである.それに対して本文中では「エリックは」「ジョナサンは」「私は」「私たちは」と様々な主語が出現する.はたしてこの「私」は「エリック」なのか? それではなぜ自分のことを「エリックは」と表現する文章があるのか? おそらく,忙しい業務の中で,ぞんざいな校正がされたのではないかと感じる.そしてそこから感じるのは,読者に対する「ぞんざい不遜な態度」であり,読んでいて極めて不快であった.結論を述べれば,読むのであれば「ピクサー流 創造するちから」をお勧めする.こちらの方が,より血となり肉となると思う.

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2015/01/04 15:26

投稿元:ブクログ

会社に置いてあったので年末年始の一冊として持ち帰り。読んでみてまず思う感想はとても良いと思う反面「とは言えグーグルだからなぁ」という気持ち。本書にもそれっぽい記述があり、スティーブ・ジョブズのプレゼンや思考法を研究すればその様になれるかと言うとそれは無理な話であって、パンピーから見ればグーグルという会社もそれは同じだろうと強く思う。
とは言えグーグルをグーグルたらしめるトピックやエッセンスが有用なのは間違いなく「よし、これを読んで明日からはウチもグーグルの様にやるぞ!」というのではなく、自分自身、チーム、部署に本書から得たトピックとエッセンスを少しずつ加えて行くのが正しい読み方なんだろうと思う。
本書においてはエリックシュミット、そしてジョナサンローゼンバーグという目立たない番頭とでも言えばいいのか、何かとめちゃくちゃな創業者(と頭が良すぎて変なヤツばかりの従業員)を上手くまとめて組織化していく手法が裏方的な立場から語られているのがとても興味深い。特にジョナサンローゼンバーグを筆頭にしたプロダクトマネジャーチームの考え方についてはそれに焦点をしぼって是非一冊出して欲しいくらいである。
製品(特にIT分野における)開発マネジメント、採用、企業文化について考えている経営者やそれに近いレイヤーの人にとっては読んで損の無い一冊であると言えるだろう。

2015/06/22 08:45

投稿元:ブクログ

ちょっと古いがグーグル社のことが書いてある本。
文化、戦略、人材、意思決定、コミュニケーション、イノベーション。

2015/01/22 20:37

投稿元:ブクログ

ジョン・ウッデン 本当に大切なのはすべてわかったと思った後に学ぶことだ

ヘンリー・フォード 人は学習を辞めた時に老いる。20歳の老人もいれば、80歳の若者もいる。学び続けるものは若さを失わない。人生で何よりもすばらしいのは、自分の心の若さを保つことだ

パットン将軍 全員同意見というのは、誰かがものを考えていないということだ

スコット・アダムス 失敗は壁でなく、道と考えるほうがいい

2015/01/20 22:37

投稿元:ブクログ

経営者目線での話という感じだったので、全体的な雰囲気としては良い感じだったが、立場の違いからか、自分が求めているところとはあまりマッチしなかった。

OKRという目標管理の方法については、チーム内でうまく消化して取り入れられたらと思う。

2016/01/01 02:34

投稿元:ブクログ

Googleにおけるグーグラーの働きっぷりについて、元CEOのエリック・シュミットらが書いた本。簡単に言ってしまうと、とにかく優秀なスマート・クリエイティブを惹きつけて、オープンに、自律的に、そして思う存分ストレッチして最高のプロダクトを世の中に出すためにワークしてもらうことがGoogleのポリシーだということかと。今でこそインターネット広告市場という鉱脈を引き当てて、そこを足掛かりにAndroid、Gメール、Google Mapと革新的サービスを広げてきた。また、その価値は技術的要因に支えられたプロダクト中心になっている。
スケールすることの重要性も説かれるし、『ワーク・ルールズ』にも詳しい人事の仕組みについても書かれている。会議の原則やメールの原則にも触れられている。会議には単一のオーナーを決めるというのは参考にすべき点かもしれない。

共著者にJonathan Rosenbergという方がいるが、あの人とは別人だった。

2015/08/16 22:16

投稿元:ブクログ

5年後を見据え、リスクを取り、素早くやって失敗し、軌道修正する。
これが今の時代を生きる私たちの働き方なのかもしれない。

(以下抜粋。○:完全抜粋、●:簡略抜粋)
○劇的に優れたプロダクトを生み出すのに必要なのは巨大な組織ではなく、
 数えれきれないほどの試行錯誤を繰り返すことだ。(P.32)

○スマートクリエイティブはリストの一番上に文化を持ってくる。
 実力を発揮するには、どんな環境で働くかが重要だとわかっているからだ。(P.50)

○「当社の使命は、従業員の知識と創造性と献身を通じてお客様と比類なきパートナーシップを築き、
価値を生み出し、それによって株主に最高の結果をお届けすることです」というのはどうか。(P.52)

○あなたが許可しようがしまいが、
 自分が正しいと信じることをしようとする人材に投資すべきだ。(P.74)

○イスラエルの戦車司令官は戦闘を開始するとき、「突撃!」とは言わない。
 「アハライ(ついてこい!)」と叫ぶのだ。(P.95)

○事業計画が間違っている以上、人は正しく選ぶ必要がある。
 優れた人材が集まったチームは、計画の欠陥に気づき、軌道修正することができる。(P.99)

○成功している大企業は例外なく、次の点から出発している。
 ①問題をまったく新しい方法で解決する
 ②その解決法を生かして休息に成長・拡大する
 ③成功の最大の要因はプロダクトである(P.135)

●応募者に過去の失敗を振り返ってもらうことだ。
 「1996年に、君が見逃したインターネットの重要なトレンドは何かな?
 君の推測が当たった部分、はずれた部分はどこだろう?」(P.149)

○あなたがリスクをとり、彼らに新しい職務への挑戦を促せば、
 優れた人材を獲得できるだろう。(P.156)

●グーグルでは候補者の評価を四つのカテゴリーに分解。
 リーダーシップ、職務に関する知識、全般的な認知能力、グーグラーらしさ。(P.170-171)

○キャリアの出発点で間違った業界を選んでしまうと、
 社内で成長する機会は限られている。
 上司も居座る可能性が高く、
 他の企業への転職を考えても売りになるスキルは身につかない。(P.190)

●キャリア計画を立てよう(P.192)
 ①五年後の理想の仕事を考える。
  たとえばその仕事は転職サイトでどんな説明になっているだろうか?
 ②理想の仕事に就いた、その時点の経歴書はどのようになっているだろうか?
  その理想の職に就くために、何をしたのか?
 ③理想の仕事を念頭に置きながら、強みと弱みを評価しよう。
  どんなスキルを磨く必要があるのか?

○私たちはビッグデータの時代に生きている。
 ビッグデータを理解するには、統計のプロが必要だ。(P.194)

○ある行動をとることが正しいか確信が持てないなら、
 一番いいのは実際にやってみて、結果に応じて軌道修正することだ。(P.217)

●会議の時���管理は重要。皆人間で、家族もいる。
 会議に出るなら、まじめに出よう。会議中に他の事をしているなら、その会議はいらない。(P.227)

○一流のスポーツ選手にはコーチが必要なのに、あなたは要らない?(P.234)

○会社で部下があなたのところに悪い知らせ、あるいは問題を報告しに来たら、
 「上昇、告白、順守」を実践しているのだと考えよう。
 どうすればよいか、思い悩んだ末に来たはずだ。
 だからその率直さに報いるために、話に耳を傾け、支援の手を差し伸べ、
 次に着陸を試みたときには必ず成功すると信じよう。(P.248)

○グーグルの検索エンジンは毎年、500件の改良の力が組み合わさった結果、
 劇的な進化を遂げている。(P.281)

○最初のフォロワーが孤独な愚か者をリーダーに変える。(P.288)

○イノベーションは私たちが「パスツールの象限」で活動しているとき、
 すなわち「現実世界の問題を解決するために
 基礎科学を進歩させようとしている状況」でおきやすいという言う。(P.296)

○リソースの70%をコアビジネスに、
 20%を成長プロダクトに、
 10%を新規プロジェクトに充てるのである。(P.305)

○10%という配分が適切なのは、もう一つ理由がある。
 クリエイティビティは制約を好むのだ。
 絵画には額縁があり、ソネットは14行と決まっているのはこのためだ。(P.306)

○世に出してから手直しする(P.320)

2015/08/31 23:29

投稿元:ブクログ

◯劇的に優れたプロダクトを生み出すのに必要なのは巨大な組織ではなく、数え切れないほどの試行錯誤を繰り返すことだ。つまり成功やプロダクトの優位性を支えるのは、スピードなのだ。(32p)

2015/02/01 19:36

投稿元:ブクログ

 グーグルの成功を実現した、働き方とマネジメントについてその要諦を標した本。ただし、現存する企業なので神髄を教えてくれる訳ではなく、そこは想像するしかない。
 業務プロセスはかなり適当だったが、一方でその信念やエンジニアを大切にするという根本は揺るがない。例えば、TGIH(Thank God, it’s Friday!)という議題自由の全社会議があることもそうだ。
 ワークライフバランスについてのコメントもある。ワークはライフの一部である。よって、ワークを活き活きとするようにマネジメントするのが仕事だ。よって、時間外を監視することは仕事じゃないと。イエスという文化を醸成することも大事で、前に転がっていく文化があるかどうかだ。もう一つ、楽しい仕事であるかどうか。本当の楽しさは、イベントだったり社員同士のジョークの言い合いだったりする。必ずしも、オフィシャルな飲み会ではない。これは、採用チームにいた頃を思い出す。みんなで夜中までやって、そのまま温泉に繰り出したり、焼肉やるぞみたいなテンションで笑いが耐えなかった。最高のパフォーマンスを上げていたのも、きっとモチベーションが高かったのも、ワーク自体とその環境が楽しかったからだ。
 自分の下で働きたいと思うような上司であれ。自己評価は難しいが、自分自身を批判することで360度評価なんかよりもよっぽど有益な情報が得られる。
 メールの心得。すぐ返信すること。内容は簡潔に。一度書いたら、読み返して不要な言葉を全て消す。受信トレイをきれいにしておくこと。Only Hold Once.
 本書は、グーグル社員向けに書かれたレジェンドの記憶といった趣だが、経営の要諦もきちんと書かれている。それは、社員やチームが思う存分働ける環境を作ることが大事だという原点だ。その為には、20%を自分の好きな研究に当てても良いというルールや、それをプレゼンする機会を準備している。こうした革新的な経営スタイルは、果たしてどう解釈されてゆくのだろう。自分自身のチームは最強であって欲しい。

2014/11/03 10:45

投稿元:ブクログ

Googleのようなタレント揃いの強い組織を作るには?
そもそもタレントをどのように組織に呼び込むのか?
継続して独創的なアイデアを出し続けるにはどうすれば?
を紹介してくれています。

・成果が出た人に対しては報酬で応える
・失敗=駄目といった文化を作らない
・自由に発言させる環境を作り上げる

と色々なことを紹介してくれていますが、
中でも興味深かったのは「採用」
採用が出来る人は、それだけで評価が高いといった
印象を受けるくらい大事にしていると感じた。

確かに採用では相手を理解するために
色んな質問を投げかけたり心理を探ったりするので、
交渉力向上に繋がるといった効果もあるのだろう。
しかもほとんどが初見なので、難易度の高い仕事でもある。
短い時間の中で候補者を見極め評価するだけでなく、
評価した結果のフィードバックを、
論理的に相手に分かるように返さなければならない。
結局は仕事の大半はヒューマンスキルで決まってしまうので、
一番成長に繋がる職務かもしれない。

また、Googleがスペシャリストではなく、
ゼネラリストを求めているというのも意外だった。
ゼネラリスト=吸収力が高いという考え方だそうな。
未来を創るという観点では、今がどうではなく、
将来の変化についてこれるか否かが大事なのだそう。
だから、ゼネラリストのほうが好ましいとのこと。

とはいえ、中途半端では駄目なのも事実。
だから採用は狭き門となっているんだろう。

他にも色々見習いたいことがあるので、
今後の仕事の中で活かしていこうと思う。

【勉強になったこと】
・スマートクリエイティブであれ
 スマートクリエイティブとは、
  分析力にすぐれている
  ビジネス感覚もすぐれている
  競争心旺盛
  ユーザをよく理解している
  好奇心旺盛
  失敗を恐れない
  自発的である
  あらゆる可能性にオープンである
  細かい点に注意が行き届く
  コミュニケーションが得意
 である人のことを指す。全てを兼ね備えるのがベストだが、
 最低限、ビジネスセンスがあって、クリエイティブで、
 自分で手を動かせる姿勢を持っていること。

・ビジョンなど、繰り返し伝え、報償によって強化しなければ、
 それが書かれた紙ほどの価値もない。

・成功している大企業の特徴
 ①問題をまったく新しい方法で解決する
 ②その解決法を活かして急速に成長・拡大する
 ③成功の最大の要因はプロダクトである

・情熱のある人間は情熱を口にしない
 逆に心に秘めており、それが生き方に表れてくる。
 粘り強く、真剣で、全てをなげうって没頭している。

・面接のスキルを高めるには練習するしかない。
 時間的制約の中で相手を見極めるのは非常に難しい。
 準備を怠らず、相手とのやり取りを通して、
 相手を理解することが重要だが、初見であるがゆえに、
 高度なスキルが要求される。

・Googleの採用のおきて
 自分より優秀で博識な人物を採用せよ
 プロダクトと企業文官に付加価値をもたらす人物を採用せよ
 仕事を成し遂げる人物を採用せよ
 熱意があり、自発的で、情熱的な人物を採用せよ
 周囲に刺激を与え、協力出来る人物を採用せよ
 チームや会社とともに成長しそうな人物を採用せよ
 多才でユニークな興味や才能を持っている人物を採用せよ
 倫理観があり、率直に意思を伝える人物を採用せよ
 最高の候補者を見つけた場合のみ採用せよ

・相手の行動を変えたいなら、説得力のある主張をするだけ
 でなく、相手のハートに触れなければならない。

・自分の下で働きたいと思うような上司であれ

・最初のフォロワーが孤独な愚か者をリーダーに変える

・70対20対10のルール
 リソースの70%をコアビジネスに、20%を成長プロダクトに、
 10%を新規プロジェクトに充てること。
 新しいアイデアに投資をしすぎるのは、投資が足りない
 のと同じくらい問題である。
 過剰な投資をすると、プロジェクトの良い部分だけを
 見ようとする意識的な確証バイアスが生じ、
 健全な意思決定の妨げとなる。

・経営者の仕事は、
 リスクをとり、避けられない失敗に耐えられるだけの
 強靭な組織をつくることである。

2015/05/04 12:57

投稿元:ブクログ

真剣なマネジメント。

・ミッションの共有→職責を超えた参加
・独立採算制をやめる

・狭いオフィスの利点→コミュニケーションの増加

・悪党の排除、ディーバの保護

・≠ワークライフバランス
→働きすぎるような楽しい仕事をつくる
→1~2週間の休みをとる方が仕事にプラス
→1~2週間の休みをとっても問題ないマネジメント

・弱い立場はオープンで戦う

・ライバルを誇りに思う。ただし追随しない。

・採用について
・本当に情熱のある人は、最初はうまくいかなくても努力を続ける
・面接の質問
1.興味のあるテーマ
2.これまでの人生の失敗、そのときとった行動
3.実際に起こったことに対する考え、起こる前の推測、違った点を認めること
4.最近驚いたこと
5.最近読んでいる本、学んだこと

・意思決定におけるプロセスの重要性、賛否意見を記録する機会

・政府:イノベーション阻害ではなく促進のためにルールを変える(なくす)

2015/08/13 19:38

投稿元:ブクログ

googleと言う世界最高峰の企業理念やメンバーの考え方、働き方を惜しげなく披露してくれている。
能力のある職員つまりスマートクリエイティブには、できるだけの自主性を与えて彼らのやりたいようにやらせることが、結果的にイノベーションを起こす、企業利益につながつて行くということを示してくれている。
ありきたりの組織でなく、イノベーティブな企業は明確な理念に基づき、各自が自主的に考え、発展していくものなのである。企業はその邪魔をしてはならず、よくありがちな管理的運営は避けられるべきである。

2015/11/21 10:56

投稿元:ブクログ

エリック・シュミットとジョナサン・ローゼンバーグの綴るグーグラーの働き方。ワークスタイルを紹介するだけで、ビジネスの真髄に触れることになる、Googleの組織としての偉大さと、一般的な大企業の組織構造及び集団理念が如何に理想とかけ離れているかが、よくわかる。

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