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みんなのレビュー14件

みんなの評価4.4

評価内訳

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14 件中 1 件~ 14 件を表示

2014/08/11 22:33

投稿元:ブクログ

2014年68冊目。

サイバーエージェントの人事本部長によって、同社の人事戦略や取り組み、それができるまでの背景や意図が書かれた本。
「人の才能を開花させて、経営にインパクトを与える」というとてもすっきりした人事の定義に深く頷いた。
取り組みが失敗するパターンも包み隠さず書かれているのがいい。
人事という仕事にとても関心が湧いたし、これから自分の組織に当てはめたいことはたくさん見つかった。

【メモ】
■ドゥアブル発想ではなくデリバラブル発想
■計画は二割、運用が八割
■目指す成果の定義をはっきりさせ、同意し、測定可能にする
■決断経験を積ませる。そのためには時に突き放す
■トップを孤独にさせない
■「こんなことができたらカッコいい」を見つける

2014/12/31 12:27

投稿元:ブクログ

本来、変革の推進者にならなくてはいけない人事が、継続性にとらわれ、最も変化を嫌う部署になっている。
人事は人で業績を上げる部署だ。
運用しやすい制度は社内に浸透する。逆に現場でうまく運用されない制度は長続きしない。
制度は計画2割、運用8割。
評価査定はシステムではなく、納得感のある対話。
制度は正しく運用するが、制度からこぼれる社員にも気を配る。

2014/07/27 16:23

投稿元:ブクログ

CAは日本の大企業の良い文化をうまく取り入れつつ、
今風に最適化してオリジナルの制度や仕組みを作り上げている。

企画2割、運用8割という言葉からもわかるように、
実際に運用している中で磨きこんでいってる。

これから組織を大きくしていくうちにとっては、
本当に参考になる。

制度が浸透しやすいように、
ワーディングを工夫したり(マカロンとか)、
現場との対話を踏まえてしらけを予防し、
不公平感がないように注意を払い、
運用しながら最適化している。

また、社員から要望が多い
安心とか守り系の制度
(◯◯休暇とか)だけでは業績は伸びないので、
挑戦とか攻め系の制度
(新規事業コンペとか)を
意図的にバランスさせているのは、目から鱗だった。

================================
・「機能人事」⇔「戦略人事」

・制度を導入してマイナスの効果を与える
  ⇛ 「自爆人事」

・「制度は計画が2割、運用が8割」

・評価/査定は納得感のある対話
  ⇛ 「月イチ面談」制度導入

・紙にわざわざ書いたらちゃんと意識してくれる
  ⇛ 「ラブレター効果」

・褒める、叱る、「誇り」をもたせる

・挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを

・AとBという一見すると矛盾する課題があるとき、「ORの抑圧」に負けず、「AND思考」で両方を実現する

・「通訳」をするときは、ただの中継役で終わるのでなく、まず「そのまま」伝え、次に自分の考えを伝える

・会社にとってのキーマンがいきなり退職すること
  ⇛ 「びっくり退職」

・(0⇛1の)打開+(1⇛10の)改善
  ⇛ 「ダカイゼン」

・「ナンバーワンを目指す人事幹部の習慣」と題した心得集がある ⇛ 5つの習慣と16の行動指針

「リーダーとしての習慣」
①3つのスキル(目標力、役割力、評価力)
②ボード視点
③壮大な野心

「勝ちにこだわる習慣」
④ニュースに即レス
⑤競合へのアンテナ
⑥ゼロベース思考

「影響力を発揮するための習慣」
⑦電話一本の人脈
⑧組織を一枚岩に
⑨持論ブログかく

「成果思考の習慣」
⑩俯瞰シートのupdate
⑪成果からの逆算
⑫しらけのイメトレ

「視点を上げる習慣」
⑬斜め上の先輩をもつ
⑭(経営陣との)シンクロスピードを高める
⑮ブーメラン思考(自分にも非があるのでは思考)
⑯リーダーとして余裕をもつ(いるべき時にいる)

・ネガティブというのは流行るものだから、ネガティブは徹底的に排除する

・リーダーにとって必要な事は、
「routing questioning」や「humble inquiry」

・キング牧師の「I have a dream」などは世代的継承夢(generative dream)と言われる。

・future searchという組織開発の会議の技法がある。
http://www.humanvalue.co.jp/report/magazine_list/futuresearch.html
その中にあるテクニックで、
会議のさなかに誰かがいった尖った意見に対して、
司会役が「anyone else?」と聞くだけで、少数意見が言いやすい雰囲気になる。

・今後、仲良くしていきたい人と会うとき、
「目下の関心事」を尋ねると良い

2014/08/08 13:58

投稿元:ブクログ

サイバーエージェントで人事のトップ、曽山さんの本。

単体で1,500人ぐらい(だったかな?)だそうなので、まだ人の顔を見て人事施策を打てるのだろうけども、思想は勉強になります。

・人事は人で業績を上げる部署
・人事制度を企画するときは、入念に従業員にヒアリングして、従業員がしらけてしまわないか考え抜く
・人事が果たすべき役割は、経営陣と従業員の間の「コミュニケーション・エンジン」

これが自分たちにできているか…!?

2015/01/01 22:41

投稿元:ブクログ

○月に100人の社員と会う(ランチの活用)
○社員に動いて欲しいときには人事がまず動き、一人ひとりの社員と直接会って声をかけなくてはいけない
○少数意見が出たときに、「ほかに誰か同じようなことを考えている人はいませんか」と聞くことで意見を出しやすくする

2016/11/19 18:28

投稿元:ブクログ

今年のワールドマーケティングサミットで著者が登壇されてサイバーエージェントにおけるマカロンを始めキャッチーなネーミングの人事施策を話されているのを聞いて、なんてクリエイティブな人事なんだろう、と驚いた時に、そう言えばそういう題名の新書でていたなと思い出して、積読リストから引っ張り出しました。折しも、働き方の問題が社会問題として顕在化するタイミング。「終わらない仕事」については主に36協定の順守などの時間の問題として語られていますが、もちろんそれを前提条件として、仕事の質の問題についても考えられなくてはならないと思います。そして、質の問題は個人のモチベーションの育成と関係し、モチベーションの育成は組織のコミュニケーションに負うことを改めて感じます。まさに、本書の副題の 「個人を伸ばす、チームを活かす」はすべての会社の経営問題になっているし、ますます重要なテーマになっていくハズです。まさに著者の命名による「コミュニケーション・エンジン」としての人事部の存在は上がっていくし、人事部を超えた会社経営のど真ん中に来ると思われます。ということで、社内のコミュニケーションを活性化させる施策にもクリエイティビティが大切になる時代。さあ、人事部もコピーを書こう!

2014/11/16 17:01

投稿元:ブクログ

「しらけ」のイメトレ等、今自分がやろうとしていることに対して、参考になる点がたくさんありました。失敗したけど、あきらめずにやり方を変えたり工夫したプロセスはすごく興味深いし、とても勉強になります。

2015/04/14 12:56

投稿元:ブクログ

これは非常に示唆に富んだ本です。
自分の目指す道、辿ってきた道が間違っていないことに気づかされます。
信念を持ってやり切りたいと強く感じさせてくれました。

2014/11/10 20:48

投稿元:ブクログ

ベンチャー企業としての人事はどうあるべきか、人事は経営戦略実現のためのツールであるが、まさにベンチャーとしての人事制度はどうあるべきか、人事本部長自らのノウハウをここまでさらけ出していいのかというぐらい、紹介してくれている書籍です。

2014/08/07 18:34

投稿元:ブクログ

人事の本というよりは、「仕組みを現場に定着させるためのコツ」という部分を興味深く読んだ。サイバーエージェントのイメージどおりのキャッチーな部分と、日本企業っぽい泥くさい部分を、うまく相互補完させる工夫に注力している印象。

2014/08/16 20:25

投稿元:ブクログ

非常に参考になるネタが豊富。とくに、曽山さんが営業からまったく何もないところから試行錯誤の末に現在の人事のポジションを確立し、哲学まで生み出していった過程が参考になる。

以下メモ

コミュニケーションエンジンを体現するために、曽山さん自身CA社員と月100人(週2回のランチ&週2回の飲み×5名)と会って課題や現場感覚を掴む。

人事幹部を育てる 五つの習慣と16の行動指針

リーダーとしての習慣
①目標力、役割力、評価力を身につける
②ボード視点を持つ 当事者意識 部門横断と経営層の目線
③壮大な野心を持つ

勝ちにこだわる習慣
④ニュースには即レス スピード感醸成
⑤競合へのアンテナを張る
⑥ゼロベース思考 高速軌道修正

影響力を発揮するための習慣
⑦電話一本の人脈を持つ
⑧組織を一枚岩にする
⑨持論ブログを書く

成果思考の習慣
⑩俯瞰シートのアップデート A4でまとめ、可視化
⑪成果からの逆算
⑫しらけのイメトレ

視点を上げる習慣
⑬斜め上の先輩を持つ
⑭シンクロスピードを早める 経営陣とシンクロ
⑮ブーメラン思考 自責意識
⑯リーダーとしての余裕を持つ いるべきときに席にいる

2015/01/24 20:13

投稿元:ブクログ

ベンチャーが成長していく中で組織を整える試行錯誤がよく分かった。また自分ももっと勉強しなければと思い刺激になった。

2015/04/03 19:39

投稿元:ブクログ

サイバーエージェントの人事制度について、その制度設計がどのようにしてなされたかまでが細かく知れる。人事の仕事をしていなくても身の回りの人の動かし方や接し方など対人関係に参考になる内容が非常に多く参考になった。

2016/04/15 17:01

投稿元:ブクログ

2016.4.15読了。

今まさに自社の課題となってることに対して、全て策が練られていて、人事のあるべき姿を常に目指していることに感心したし、自社の人事は何のために存在するのかわからなくなった。何より楽しそう。

「経営陣が人事部門に対して何を望み、どんな役割を与えるかで、人事のパフォーマンスは変わります。そして、人事のパフォーマンスが変われば、会社の業績が変わります。なぜなら、人事は働く人たちの生産性を向上させるための部署だからです。」
「『経営陣と現場の間に一貫性をもたせる』という言い方もよくしています。会社の目指す方向性を決めるのは少数の経営陣です。一方、現場で働く人たちはさまざまな局面において、自分で考えて決断し、成果を出します。これをうまく一致させること、そこに人事のクリエイティビティが見出されるのではないかと思います。」
「手を挙げた社員は誰でもチャンスを得られるという意味での公平性はとても大事ですが、人事は平等だけでは成り立たないと考えています。」
「『実力主義型終身雇用』を目指し、社内に挑戦と安心、競争と協調を生み出していこうとしています」
「コーチングの原則は『相手に考えてもらい、発言してもらうこと』です。」
「『制度は計画が二割、運用が八割』」
「評価・査定はシステムではなく、『納得感のある対話』なのです。日常的に上司が部下と話し合い、よければほめる、悪ければ指導するという関係を築いていれば、評価や査定の結果がどうであっても、部下は納得してそれを受け入れるのです。」
「双方のコミュニケーションを円滑にするために、人事は経営陣の考えを『わかりやすく』かみ砕いて現場に伝えるとともに、現場から上がってくる声の中から『本質』を見抜いて経営陣に提言していく必要があります。つまり、経営陣と現場の間に立って『翻訳者』や『通訳』のような役割を担うこと、それがコミュニケーション・エンジンとしての人事の役割ではないかと私は考えたのです。」
「マネージャーの役割は『組織の成果を出すこと』だと定義しています。部下を育てたり、チームをまとめたり、メンバーが働きやすい環境を整えたりすることはいずれも手段であり、それらを通じて、マネージャーは組織の成果を出さなくてはなりません。」
「制度の中身そのものというよりは、制度が導入される『前と後の話』に知る価値を見出し、自分たちの会社に当てはめて考えてみるというスタンスをとっているのです。」
「米国発の組織開発の一つに『フューチャーサーチ』と呼ばれる技法があります。…会議のさなかに誰かが何か意見を言ったときに、ファシリテーターが『ほかに誰か同じようなことを考えている人はいませんか』と聞くというテクニックです。…少数意見が出やすい雰囲気になります。」
「人事のクリエイティビティを向上させるためには、『自分で考えたことを誰かに当てて反応を見る』というプロセスが欠かせません。」

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