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古い日本組織を続けている会社では有効だと思う。
でももう世界はもっと先を行っているから
今更この発想ではやってけないと思う。
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ページあたりの文字が少ないので全部ちゃんと読んでも2時間程度です。ただ、リーダーとしてやるべきことについて筆者の(識学の)言いたいことは理解できました。つい、仲良しグループになってしまう自分を見直すにはよい。筆者が書いている通り、読書をして変われた気分になっているだけなのは最悪なのでいくつか実践してみよう。
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1 on 1全否定。自立した組織のティール組織も全否定。ルールを守らせろ、プロセスでなく結果だけ評価しろ、部下を褒めるな、部下と飲みに行くな等々。マンモスを狩りに行く(大きい利益を全員で共有する)、社員のモチベーションなんかどうでも良いとかはまぁそうだなと思う所もあるけど、これで報酬低かったらこんなリーダーの元で誰も働きたいとは思わないのでは…組織の体をなしていない会社向けですね。多分そういうステージの会社には有効なマネジメントスタイルだと思います。
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今まさにプレーヤーからマネージメントになった人は、読んでおいて損のない本でした。リーダーはこうあるべきだ、特に現状のリモートワークでは親和性の高いマネージメント方法が記載されています。
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以前読んだときは響かなかったが、本格的に組織作りがミッションとなった今、とても響いた。
ごちゃっとしていた考えが、きれいに整理されて落とし込めた感覚になった
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若干僕の価値観とは違うがだからこそ参考になる
よっぽどヲッサンが書いたんだろなと思ったらそうでもなくて二度びっくり
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◆きっかけ
・強いリーダーになりたい
・甘やかしすぎなのでは?と思ったから
◆気づき
自分への問いかけ
・いい人になろうとしていないか?
・部下と競争をしていないか?
・マネジメントを最優先しているか?
・辞めないかどうか気にしすぎていないか?
姿勢のルールが仲間意識を生み出す
・全員が守れる範囲で統一すべき
自分が決めないからと言って自分の責任が免れるわけではない
・あなたが決められるものはあなたが決める
言い切り口調にする
○指示 ✖️お願い
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よくある組織課題。
原点に立ち返って考えるきっかけをくれた。
・自由な風土がいい→ルールと序列がないので結局みんなストレスを感じてしまう
・リーダーがメンバーに寄り添ってしまって崩壊する
・誤ったモチベーションアップという管理
・免責が生まれ最後までやりきれない
・部下への仕事依頼の仕方
・リーダーとメンバーの距離感
・個の利益と組織の利益の理解
・プロセス管理からの脱却
・褒めすぎる文化の結末
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よくあるヒューマン要素に寄ったマネジメント論ではなく、ビジネスに特化した左脳的マネジメント論。
かなりドラスティックに振り切った視点だが、個人的には納得感高く実用性に富んでいると感じた。
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ルーティンワークやマニュアルに沿った業務、または営業などの目標が明確な仕事の部署の課長や部長であれば、この本の通りにすると、効率的なマネジメントをすることができるだろう。
しかし、常に新しいアイデアやブレイクスルーが求められたり、次々と前例の無い問題に対処しなければいけないような部署だと、すぐに機能不全に陥るのではないか。
なぜなら「○○はやらなくていい」と、本書で不要と切り捨てている中に、これらの通り一遍ではいかない問題の解決の切り口があるからだ。
目標が単純に分かりやすい仕事なら、そりゃあ、そのために不要と思われることをできるだけ切り捨てていった方が目標達成はしやすい。当たり前のことである。でもそれはマネジャーにとって「やりやすい」「簡単」な方法であって、様々な問題を部下に押し付けてしらんぷりしてるに過ぎない。
現在の自分の立場さえ上手くいけばそれでいい、と考えるイマドキのマネジャーにオススメの一冊だ。あなたの思いと行動を、「識学」というそれっぽい理論(オカルト)で正当化してくれるのだから。
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教師は、目の前の子どもたちを導くリーダー的な存在である。マネジャーという視点をもち、経営者としての役割を理解することで教師力が上がるかもしれないと思い購入。
明日からできることは、
1、姿勢のルールを作り徹底すること
2、指示は具体性と期日を伝えること
3、言い訳については事実を詰めること
4、あたりまえの基準を高めること
5、1度行動させてみること
であろうか。今までは正直「子どもたちのやる気を上げる」ために何ができるかを考えてきた。まさに感情の指導だ。そうではなく、感情よりも仕組みを作ってそれを徹底し、全員が頭を使い、成長するための環境を整えるという視点を学べた。
会社経営と学級経営は必ずしも同じではないだろうが、この考えを実行し、子どもたちの自律力をあげたい。
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興味があった識学を推進する安藤氏の著書。
ともすれば人気取りしたくなるリーダーの心の弱みをズバズバ指摘し、リーダーが実践すべき本質的な5つの行動を示すもの。繰り返し読んで実践したい。
リーダーなりたての人向けとあるが、これまで間違ったリーダーではなかったかを振り返るという意味ではベテランリーダーこそ読むと気付かされることは多いはず。
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普段、指導にあたる中で暗黙知となっていた部分が言語化されている。特にティール組織よりもピラミッド型を正しく運用することが必要という考えは学級経営をする上で納得するものだった。
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【 まとめ】
リーダーは「ルール」「自分の立ち位置」「利益」「結果」「成長」にのみ視点を当てる
【 気付きと学び】
・結果が出た時にだけ感情を出す
・部下のモチベーションを上げるのではなく、成長出来る環境を作る
・マネジメントファースト
・姿勢のルールを守らせる
・部下の権限で決めることが出来ることには相談に乗らない
・プロセスを評価しない
・言い訳スルー!
・一度やらせてみる
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読みながら、何故だか頭の中ではももいろクローバーZの「労働讃歌」が流れていた。
この本は、気持ちのやさしい人がリーダーをやるための処方箋。リーダーの仮面(ペルソナ)を被り、自分自身も疲れず、部下も疲れさせず、組織を強くする、ことを説いている。
だから、もともと性格悪いリーダーは読まない方がいい。部下にますます嫌われるだけだから。組織崩壊するんで今のままでオッケーです(笑)
つまり、リーダーっていうのは、単なる役割だけど、やっぱり人格が求められるってことだな、と思いました。
以下、心に残ったこと。
・いいリーダーの言葉は時間差で効いてくる。
・リーダーはルール、位置、利益、結果、成長だけに絞ってマネジメントをする。
・5つのポイント以外のことは、見守る。待つ。スルーする。
・このことを本書では「仮面をかぶる」と表現する。
・上がったテンションはやがて下がる。
やる気を上げて一気にやることより、平常心で淡々と成果を出す方がはるかに大事。
・辞めさせないために部下に合わせる必要は全くない。
・言語化されたルールを作る。
誰でも守れるルールを作る。そうしたルールは仲間意識を生み出す。
・対等ではなく上下の立場からコミニケーションする。
・リーダーは感情的に寄り添うことをやめる。部下と友達関係にならない。そうすることで平等性が保てる。
・成果を出すためにはいい緊張感が必要。
・人間的な魅力でなく、利益の有無で人を動かす。
・人間は自分に利益があるかどうかを基準に動く。
・課の成績が上がらないことに恐怖を感じるべきであって、「自分がこの瞬間、嫌な気持ちになること」に対して恐怖を感じてはならない。
・プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る。
・未達の言い訳はスルーする。
・仕事の意味や価値観は自分自身で見つけさせる。
・「自分がやるべき仕事か」と部下に問われたら「それは私が判断すること」と事実をはっきり述べる。
・目標を達成しても褒めすぎない。あたりまえの基準をできるだけ高く。ただし、150%くらいの結果なら褒める。
・目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ。
・知識は経験と重なることによって、本質にたどり着く。身体性を伴わなければ、意味を持たない。
・人を人と思って組織運営をすると人のためにならない。←過激!
・責任はリーダーがしっかりと取る。