40歳が社長になる日

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岡島悦子さん『40歳が社長になる日』を拝読。学生の時に読んだ『抜擢される人の人脈力』以来の。本著では、その延長線上で来たる人生100年時代ではリーダーにいかなる素養が必要なのか。網羅的かつロジカルに、骨太なパワーワードで綴られている。背筋伸びる。

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長時間労働から長期間労働へ時代が変わっていく中で、どう捉えていくか、働き方の多様化についてよくわかる本です♪
一昔の働き方が通用しなくなってることがよくわかります♪

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変化が激し過ぎて一寸先も闇という時代（ＶＵＣＡ時代）において、企業も個人もどのように対応していかなければならないのかを、非常に分かり易く解説した一冊。
特に『能力開発も大事だが、もっと機会開発に力を注ぐべし！』というくだりは、とても共感。成長の機会を人任せにせずに、いかに自ら創り出せるか。机上のお勉強よりも、リアルな修羅場体験をいかに出来るか。これからは「社歴」ではなく「経験歴」で、人材選抜が行われる時代、ってな話はまさにその通りだと思う。経験に裏付けされた「胆力」をもっと磨いていきたいと思うのでした。
とにもかくにも、目から鱗がたくさん落ちた一冊。今のところ、今年一番のお勧め本！ぜひ皆さまも読んでみて下さい。

・未来をつくる人をつくる

・羊飼い型のリーダーシップ。部下の能力を引き出したければ、背後から指揮をとれ

・安定の意味が変わる。本当の安定とは、安定した企業に入る事では無く、どこの企業でも安定して稼げる身に付けること

・長時間労働から長期間労働へシフト


・会社と個人の関係は「選び選ばれる」という、より大人の関係となる。

・キャリアのタグの掛け合わせでレア人材になれ

・上司との壁打ちは、アイディアの角がとれてしまう

・これからのリーダーが担うのは、徹底的な文化作りと環境整備。破壊的イノベーションが「再現性のある形」で「必然的」に創出できる仕組み作り

・社内の「摩擦係数」を意識してみる。摩擦が色々なところにおきるからこそ新しい物が生まれる。緊張感がうまれ、想定以上の面白いものが生まれる。

・離職率が低いのはむしろ「問題」と捉えるべき。環境変化が少ない時は、離職率が低いと経験曲線が効きやすく、ハイコンテクストでコミュニケーションコストも安い、効率的な組織になる。しかし、こういう組織は免疫システムも同質均一化してしまう上に、平均年齢も高くなり新しいことにチャレンジするインセンティブがはたらきにくくなり、変化に弱くなってしまう。

・組織文化作りの４つのキーワード。①善意の失敗を許す②相互信頼構築③自由と規律④理念、文脈作り

・次世代経営陣を組織的に創出するサクセッションプランニングを考えるべし。

・社内研修を単なる知識吸収型の座学とするのではなく、ポテンシャルのある人材を発掘する場として運用する。

・ハイポテンシャルの人材だと見定めたなら、ハイプレッシャーのかかる職場に、どんどん送り込む。これからの上位役職者への登用は「社歴」ではなく「経験歴」になっていく。場数を踏んだものが勝つ世の中になる。

・自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ

・横並び人事は廃止せよ。横一線でなければならないという、何の足しにもならない平等主義はやめ、ポテンシャルに合わせて成長機会を与える。頑張った人に報いる制度設計をしていかなければならない。

・今の評価ではなく、今後のノビシロを見定める評価システムが必用。

・成長＝個性×環境（チーム＋仕事）

��未来のリーダーをつくる経験の機会、足元の収益貢献のどちらを優先で投資するか

・ダイバーシティーとは、多様な属性の集まりではなく、多様な「思考・視点・経験」が出来る集まりになること。分かり易く言い換えると、コミュニケ摩擦を増やし、居心地の悪い環境を作ること。

・メンバーレベルが思考の多様性をもつことよりも、意思決定レベルにおいて思考の多様性を持つのが、ダイバーシティー。

・リッツカールトン２１daysという仕組み。入社３週間の新人の目からみた、ここが変だを、思いっきり指摘してもらう仕掛け。会社に染まる前のフレッシュな視点を持ち込む取組

・多様性を受け入れる部分と、同一性を守るべき部分をどう設計していくか。視点は多様、根っこの価値観は統一ということを規定していく必要がある

・チャレンジ童貞、チャレンジ処女

・ダイバーシティーや働き方改革は、一歩間違えると「働きやすさ」の権利を主張する社員を増幅させる危険をはらむ。安全は挑戦とセット。会社の成長戦略としてやっているという意識づけが必用。

・「埋もれたくない、が目立ちたくもない」「主張しなくても、努力していれば、誰かが見ててくれる」という若者たちのメンタリテイーとどう向き合っていくか。

・前倒しキャリアの開発。結婚、出産を迎える前に３つの部署を経験することを目指す。３つの職場経験があれば、出産後にイメージするキャリアの幅が広がる。

・不幸自慢を禁止する

・人を目利きするときに、最も最重要視するのは「素直さ」。未来へのノビシロと言い換えることができる。

・自己効力感を高める。未来に対する自信。

・共感力の高いリーダーは、皆チャーミング。チャーミングな人には、助けてあげたいと思わせる「余白」がある。

・会社が何かしてくれるのを待っているだけでは、リーダーシップは学べない

・変化こそ唯一の永遠なり

・当事者意識を生むために、一人称で語る癖をつける。

・ワークショップ温泉につかってないか。たんなる「ごっこ」で終わってないか。学ぶことが目的では無い、アウトプットすることを意識せよ

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みらいを作る人をつくる
まさにそんなプロジェクトが立ち上がっている。そこに関われることが嬉しい。
この本を読んで、そのプロジェクトは、私にとって機会開発と感じた。とはいえ、抵抗勢力も大きく、これまでになかったことを作って行くことに周囲は恐れている。でもこの本を読み、決して恐れることはないと思った。

能力開発も必要だが、チャンスを与えて小さな成功体験を積ませる、機会開発の重要さを改めて感じる。
あとはその体験を周囲がどこまで寛容に見てくれるか、または、サポートし応援してくれるか。
そのために私になにができるかヒントになることがありそうだ。

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主に次世代経営について書かれていますが、妙齢女性のかかりやすい「10大疾病」や機会開発というキーワードは、興味深く読めました。読んだ後の爽快感もあるので、躊躇いなく読んで後悔しない本。

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共創型リーダーシップの時代となりつつあること
真の意味でのダイバーシティが重要であること
能力開発よりも機会開発を重視すること…
日々、目まぐるしく変わるビジネス環境の中でうっすらと感じていたこと、点と点が本書を読むことにより、線で結ばれた。

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新世代リーダーの10要件
１．課題設定力、先見性、仮設構築力、大局観
２．変化抽出力、変化適応力、カオス耐性、胆力
３．素直さ、伸びしろ、学習能力
４．自己効力感
５．比較優位となる強みの認識と、機会開発力
６．多様性受容力
７．越境力、領域をつなぐ力、違う領域の人脈
８．共感力、熱量、物語力、チャーミングさ
９．機会提供力、コーチング力、環境整備力
１０．意思決定力、実行力、仮説検証スピード

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40歳が社長になる日 (NewsPicks Book)
2017/7/29 　著：岡島 悦子

「2025年、日本の大企業にも40歳社長が多く誕生する」
企業経営の舵取りが難しくなる中、「経営トップの役割」の重要性が急速に高まっている。そして、求めあれるリーダーシップが大きく変化してきている。
求められる役割に対して「逆転のリーダーシップ」「羊飼い方リーダーシップ」という新しい概念、並びに顧客インサイトをいかに集団天才型のチームで捉え「顧客共創」すること、次の経営トップは「戦略的かつ計画的」に仕組みを組織に内在化させ生み出していくべきこと。

上記を根底として以下の5章から説明している。
①「40歳社長」が必要な理由
②リーダーシップの型が変わる
③「40歳社長」のつくり方
④ダイバーシティ推進論の誤解
⑤「４０歳社長」になる方法

確実に大きなうねりと共に変化すること、そしてその変化が急速なスピードでかつ、今までとは違った次元の変化であることがわかっている今、それから目を背けることは出来ない。

対応するには、それを認め、察知し、意識し、変化し続けることが求められる。本書で記されているのは、その大きな変化に対しては個人だけではなく、組織として組織の仕組みとして新たに組み込みながらそれに対応することが必須と述べている。

個人として変化のため備えのためとして出来ることは限られる。その中でも個人なりに体系的に計画的に対応することは可能であるも限界もあり、組織として対応することによりスピードも効果も俄然変わってくることは確かと言える。

今の自分に出来ることは本書を素直に受け入れ、自分がやるべきことを捉え、仲間と高めあっていくことである。自分一人だけで出来る時代は終焉を迎えつつある。

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著者は、リンク&モチベーションの株主総会に出席した際、社外取締役として壇上から強烈なオーラを放っていた若手経営者のビッグママ。

日本企業の競争力低下と事業承継が社会的問題になる中で、早期の経営人材を育成する重要性と方法論が描かれています。

個人的には、昨今の企業のダイバーシティ化の履き違えを指摘している箇所が印象的。

・無意味に女性管理職増やしても意味なし
・属性のダイバーシティではなく、観点のダイバーシティを確保せよ
・観点はダイバーシティでも、価値観は同一性が必要

確かに表面的にダイバーシティを謳っている企業も多いだけに、そんなダサい会社にはなりたくないなと思いました。

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人生100年時代、日本の定年制ももしかしたら無くなるかもしれない。しかし、そのまま無くしたら、上の人たちはそのまま居座って、下の世代は飼い殺しになるのでは（もしくは去っていくか）…という企業の人事としての危機感から手に取りました。

より若い世代にチャンスを与え、その上で年功制を排除した実力主義であるべきと自分も思いますが、ヒントを得たいのはそれをどう実現するかで、その意味では新しい発見は乏しかったです。
文化的に根付いた年功制をどう変えていくか、それが本当に難しい。。。

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こんな時代が近づいてきているのかと思うといまの年功序列的な会社に危機感を感じてしまう。
自分は今のままでいいのかと危機感をあおられる良い本でした。

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40歳が社長になる日（大企業編）　by newspick academia
・岡島 悦子（株式会社プロノバ 代表取締役社長）
・濱松 誠（パナソニック One JAPAN共同発起人・代表）
・前田 裕二 （SHOWROOM株式会社 代表取締役社長）

多くの人がミドル層に問題があると思っているが、実際はアッパーミドル。
しかしトップが本気だとアッパーミドルは変わる。
上が２−３年で変るようだとアッパーミドルは変わらない。
上をどう本気にさせるか？については言及なし

アッパーミドル、ミドルの中でも光る人を仲間に入れる。
声は大きいけど仲間には入れられない人は、セキュア−な状態にする→変革はするけど、あなたに災難が降りかかるわけじゃないよと言う状態。

当事者意識を持たせることを目的化すると難しい。それにより何をしたいかというところを押す。相手のインセンティブの源泉を探り、そこに油を注ぐ。コミュニティをだめにしないために、しらけさせないのがポイント。

事業会社のトップは抜擢、登用すなわち配置により育成できる。能力開発ではなく、機会開発が重要。修羅場が人を育てる。
大局観をどう養うか。越境、違う分野に足を伸ばすことが大事。疑い続けることが大事。

https://newspicks.com/academia/movies/13

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意思決定の場に立ちどんどん経験をすることが若手にとっては大事という考えは本当にその通りだと思う。たくさんの挑戦をしてたくさんの失敗と成功したらいい。

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別に社長なんてなろうとしてないから〜と思って読むのを先延ばしにしていた本。
自分が今まで正しいと思ってやってきたことが「体力過信病」「白馬の王子待ちすぎ病」「努力安心病」として紹介されていた。ずたずたになるほど否定されてショックを受けた！でも、機会開発するための前段階として、能力開発は必要だと思う。この本で言っていることは、やりたくないことでも我慢してやれ、という話のようにも見えた。
30代前半にサクセッションプランニングに組み込まれているか？という話があるが、会社がそういうことを考えてない場合が多いと思う。現社長、経営者と考え方が近づいてきたものが後継者という考えがまだまだある。当然、そんな会社は生き残れない、ということをこの本では言いたいのだろうが。