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社内で話題が出たので読んだ。
新卒採用の全体感を知る意味では良い本。
採用要件や、スケジュールなど、この通りに丁寧にやりきるだけでもかなりの効果がある気がする。
(逆に言えば新規で得た知識はそんなになく、どっちかと言うと忙しい人事がどこまで取捨選択してやれるかがポイントなんだろうなと感じた)
加えて、そもそも面接で人を判断できるのか?とかって問は、頭の片隅において業務を進めるようにしたいよね。
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#人事と採用のセオリー
人事になり、採用専門で仕事をしているけど、
そもそも人事とは何のために存在するのかを学ぼうと思って購入。
感想を一言で言うと、
人事の仕事の全体感が見えたという感覚です。
今は採用専門でいっていることもあり、
視座が目の前だなーと気付けました。
「組織は戦略に従う」という言葉が印象的で、
この点は、自分が所属するチームの中で、どんな戦略を描いていて、そのために組織をどうすべきか考えるきっかけにもなりました。
・採用と代謝(退職)をセットに考える
体と同じで、たくさん取り入れても適切に排出ができないと不具合が生じるように、
組織にも適切な代謝が必要と学んだ。
誤解ないようにしたいのは、リストラをして退社する意味ではなく、社員自ら自然と次のステップを考え転職する人がいてもokという意味です。
この点、リクルートが最も採用と代謝を考えてマネジメントしている組織と書かれていて、確かに!!!と思った。
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HRの本質が凝縮されている本。
HR機能を採用、育成、配置、評価、報酬、代謝によって説明しているが、HRの本質は、経営におけるヒトの資源をどう最適化するかということでしかない。ヒトをコストを抑えながらどう採用して配置してパフォーマンスを上げてもらうかがHRの目的。つまりHRとは限りなく経営の上流そのもの。特に昨今では、人が競合との差別化になる時代だからこそ、HR機能が重要性を増している。前半部分では、これらの機能のそれぞれが果たす役割や抑えておくべきポイントが丁寧に解説されている。後半部分では、HRの中でも最も重要な採用を実務ベースでかなり細かく書かれている。主に新卒採用の話が中心。新卒採用は中途採用よりも歩留まり、ステップ、コンテンツという仕立ての部分がかなり重要でそこもかなり細かく書かれている。
HRをやっている人は必読書な気がする。
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初めて人事で採用を担当することになった人向けの入門的な書物。
人事がどういった機能を有しているのか?採用において押さえるべき点は何であるのか?
図表を多用して大変分かりやすく、理解の進む内容。評価制度や採用面接など内容もかなり具体的。
中でも採用面接で押さえるべきポイントについては、直近の業務にも活かせるものであると感じた。
すぐに改善できる内容であるし、部内でも共有を図り、今進めている新卒採用もより良いものにしたい。
また、退職もマネジメントするべき指標である点は、これまで考えたこともなかったが、
会社の目指す姿を戦略的に実現していくためにも重要な指標であることも理解できた。
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採用人事の仕事を理解したくて読んだのですがかなり良書でした。採用〜退職までについて今までいろんな人を見てきて感じていたことや考えていたことに対するアンサーやヒントに富んでいました。改めて人事の仕事の難しさを知ったと共に人事の可能性も感じました。良書。
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一般的に人事はどう動いているのかを体系的に理解することができた。一方で、現場で働く社員は同じような選考・配置のフローを歩んでいかないので、その中でどう育成していくかはまた考えなければいけない問題だと思った。
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【採用パート】
採用についてロジカルに説明されている。
実例を交えての説明がかなり実務的でわかりやすい。
人事採用担当のみならず、
人材業界に関わる方や他にもいろんな人が読むべき一冊。
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採用業務がメインでそれ以外の人事業務の経験が少ない方や、これから人事に関わるため、体系的に人事業務を学びたい方にもオススメ。
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P 156
人事の機能は「採用」「育成」「配置」「評価」「報酬」「代謝」の6つ
P 179
組織は戦略に従う」の言葉通り、事業戦略が最もうまく遂行できるように一貫性の軸を置くのです。
P 235
人事方針を立てるにあたっては、「容易に変わらないものは何か?」を徹底的に考える必要があります。それを認識することで、はじめて人事の一貫性を継続的に実現でき、最終的には強い組織を構築できるのです。
P 1,281
求める人物像」を設定することになります。その際に使われるのが、「演繹的アプローチ」と「帰納的アプローチ」です。目的に応じて、いずれかのアプローチを使うことになります。 演繹的アプローチでは、自社の事業や組織を分析し、求める人材像を導き出します。自社の業務を適切に遂行するために必要な能力や性格や志向を推定し、そこから求める人物像を設定するわけです。 一方、帰納的アプローチでは、自社で成果を上げている人材を分析し、彼らが持つ能力や性格や志向を抽出し、求める人材像を導き出します。
P 1,339
一般に「組織が環境変化に対応するには、外部環境と同等の多様性を組織内に作る必要がある」と言われ
P 1,343
求める人材像の必要条件は、吟味を重ねた上で優先順位を決め、できるだけ絞った方がいいでしょう。
P 1,420
PULL型プロモーションで人を集める場合には、「求める人材のみを集める」ことに留意しなくてはなりません。つまり、採用広告などを見た候補者がきちんと「セルフ・スクリーニング(その会社と合っているかを自ら判断できる)」ように、キャッチコピーや映像、広告制作物を制作しなくてはならないのです。
P 1,424
特に重要なのは、「リアルに仕事の実情を伝える
P 1,426
良いことも悪いことも、包み隠さずにフラットに情報を伝える姿勢が重要です。誠実に伝えて、合わない人は自然に去ってもらうことが、求める人材のみを集めることにつながるの
P 1,429
■メッセージの伝え方は順番が重要 相手が興味を持たず、信頼関係もないうちから、悪い面を打ち出すのは得策ではありません。本来は相性が合うにも関わらず、縁が切れてしまいかねないからです。最初のうちは、嘘をつかない範囲で魅力的な要素を打ち出して、興味を持ってもらいます。
P 1,436
興味を持ってもらえれば、悪い面を伝えても、冷静に検討してくれる素地ができています。
P 1,508
選考プロセスは、「歩留まり」「ステップ」「コンテンツ」の3つで構成されます。この3つの要素を、自社の採用ブランドや採用環境、採用方針などに応じて決めれば、合理的な選考プロセスを設計できます。
P 1,597
ポテンシャルを見抜くインタビューには、方法論が存在します。その基本的なポイントは、「過去のエピソードを聞く」「わかりやすいエピソードを選ぶ」「ディテールを深掘りする」の3つです。これにより、候補者の思考特性・行動特性を探るのです。
P 1,630
候��者に聞くエピソードを選んだら、今度はそれを「役割」「程度」「動機」の3方向から深く掘り下げましょう。「最終的な評価(優先順位付け)」に必要なディテールの情報を収集する
P 1,730
採用担当者は、現場社員や経営者の言った言葉をそのまま鵜呑みすることなく、意味をブレイクダウンして「一体それは何を指すのか」を明確にしなければなりません。
P 1,748
他責の人は問題を「他者(環境) を変える」ことで解決しようとします。つまり、他責の人には「変革者」の素養があるのです。
P 1,873
■選考プロセスの工夫 ④:現場や管理職への協力依頼 採用担当者の負荷を下げる上で最も効果的なのは、実は現場の社員や管理職層に協力を仰ぐことです。彼らの力を借りて初期の選考などを実施し、その空いた時間を優秀層のフォローに充てるのです。
P 1,877
採用活動に携わることで、社員自身が初志を思い出してモチベーションをアップしたり、会社のビジョンが浸透して組織の一体感を生んだりと組織開発にも役立ちます。
P 1,884
9・4 内定者フォローでは心理的事実を聞く ■心理的事実の変化が入社につながる 採用選考と内定者フォローでは、候補者に聞くべき情報は異なります。 採用選考で聞くべきは、候補者が過去に行ってきた具体的な行動などの「客観的事実」です。「どう思っているか」よりも「何をしてきたか」のほうが重要なのです。一方、内定者フォローで理解しておく必要があるのは、仕事やキャリアに対する内定者の志向や価値観です。つまり、聞き出すべきは「心理的事実」なのです。 人を動かすために必要なのは、明白な事実を突き付けたり、議論に勝ったりすることではありません。それぞれの心にある心理的事実を変化させることです。その変化が、具体的な行動の変化へとつながるからです。つまり、自社への入社を意思決定してもらうには、まずは彼らの心にある心理的事実を知らなくてはなりません。
P 1,896
■「自己開示」すれば、相手も心を開く 一つは、採用担当者自身が候補者に対して「自己開示」することです。
P 1,907
相手の立場だったときに抱えていた不安などを、そのときの自分を思い出しながら話すことが自己開示につながります。
P 1,908
自己開示の最大のチャンスは、学生から質問されたときです。
P 1,910
あなた自身の入社動機です。これは、学生とある程度気楽に話せるようになった段階で必ず聞かれます。
P 1,913
ここが、チャンスなのです。ここで採用担当者がうまく自己開示できれば、相手との距離感はグッと縮まります。
P 1,931
自己開示では、相手に実感を持って聞いてもらい、共感してもらうことが何よりも重要なのです。
P 1,933
逆にそういった実感や共感を呼び起こせなければ、自己開示に成功したとは言えません。
P 1,941
相手に心を開いてもらう上でもう一つ大切なのは、「損得勘定なしに、フラットに相談に乗る」ことです。人は、何か意図があると感じると、身構えて、批判的に話を聞きがちです。
P 1,945
相手に対する関心が薄い方がより強い交渉力を持つと言われています。この「興味加減の法則」と呼ばれる心理バイアスは、「内定を出した瞬間にそれまで選考��る立場の会社側が急に応募者から選考される弱い立場になる」というよくある現象を生み出します。いわゆる「追えば逃げる、引けば来る」
P 1,957
■心理的事実 ①:やる気の源泉 「心理的事実」を聞き出す上では、「やる気の源泉」「キャリア志向」「自社に対するフックとネック」「強く影響を受けている人」の4つが特に重要になり
P 1,960
タイプに応じて内定者フォローのアプローチが変わってくる
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体系的に論理的に書かれておりとても勉強になりました。特に自己開示の事例は個人的にぜひライティングしようと思います
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今年初のビジネス書は上司におすすめしてもらった一冊。
まさに人事と採用の教科書のような内容で、4月から採用部に異動する私にはピッタリだった。
採用の知識も経験もゼロで、右も左も分からなかったが、他社がどのように採用計画を立てているのか、選考フローや面談の評価基準をどのように設定しているのか、その後の内定者フォローはどのような形で進めるのか、ざっくりとした全体像を頭の中に入れることができてよかった。
このタイミングで、この本に出会えてよかった。
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人事と採用の定石について、筆者の経験をもとに整理された本。
採用計画の考え方や、世の中でいう地頭という言葉が、
具体的にどんな力を指しているか、についての解説が、
個人的には学びになった。
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noteに読書アウトプットしました!
https://note.com/yuuma1209/n/n8df4da8d2758
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人事の役割と実務をすべて体系化。個人的にはそこそこ評価だが、求人業界では絶大な支持を得ている。人事業務を機能で分けると採用/育成/配置/評価/報酬/代謝の6つ、これらを連動して考えるべきだし採用が一番大事
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入門書として最適
ただ、リクルートの人事部の半数が
採用を担当していたと聞いて
ちょっとクラッとした。
人事の6機能とか7機能で
最初に挙げられるけど
後回しにされがち
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人事と採用に関して網羅的に学べ、かつ作者が在籍したリクルートでの肌感のあるノウハウが勉強になる一冊でした。