1 on 1 ミーティング―――「対話の質」が組織の強さを決める

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たまたま会社で著者の公演を(Zoom Webinar だけど)聞く機会があったので、最近の著作も一冊読んでみた。世間もすなる 1on1 といふものを、われもしてみんとてするなりなのだが、なかなかうまくいかずに困っているところで、何かヒントになることがあればという思いもあったのだが、あまりピンとくるようなこともなし。

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前作よりも普遍化された1on1の目的、効果、取組について。

・目的
１部下との信頼関係の構築
２部下の経験学習の促進
３ホウレンソウの機会
４フィードバックと学びの機会
５部下のモチベーションの向上
６意思決定に必要な判断材料を得る（現場の声）

・言葉の理解の解像度を上げる

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具体的な企業の導入例や会話の進め方の例が記載されているのが良かった。
この文章量は少し冗長には思ったが。

コーチングとも深い関係性があり、こちらも経験して学んでいかなければ。

関係性を築く前だったり、必要性を感じてない相手だった場合の説明等考えないと。

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「ちゃんとした１ｏｎ１をやると、業務時間のすべてが研修になる」

続編。これが正解だと定義付けずに、色んな意見を聞きながらアップデートしていくものだと強く感じさせる。この本の試行錯誤自体が学習のプロセスとして参考になる。
その上で、頻度が大事だと明言しているところが強く印象に残った。

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1on1ミーティングとは？を知ろうと、本書を手に取る。第４章の1on1の台本で、少しはイメージをつかめたか。

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1on1は部下のための時間

1on1はタスクの確認とリレーションの確立の両面の効果がある。
また、部下と上司の信頼関係を促進することに加えて、経験学習を促進することが目的。
1on1の30分だけで成長するわけではない、内省のきっかけを与え、場外効果として、1on1以外の時間が学びの時間になる

初めに直近の仕事の感謝やフィードバックをすると良い
クローズドクエスチョンよりもオープンクエスチョン
「話したいことはありますか？」だと出しづらいが、「今日は何から話しましょうか？」だと出しやすい

上司は1on1で話した事で判断や評価をしない
部下は評価者である上司に自分の意見を言うことはとてもハードルが高い
そもそも上司との信頼関係ができていないと意見を出すのが難しい
上司の意見や成功体験は必ずしも部下のためにならない

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これから社員数をどんどん拡大していく中で、回数を減らすかどうしようかと考えていた。
下記の文章を読み、人数が増えるので一回の時間は減らし、回数は減らさず週一でやろうと決意した。

「適切な1on1の頻度について、よく質問を受ける。これに対する答えは、「10分でもいいから必ず週1回はやってほしい」というものである。半年に1回たっぷり時間を取るよりも、月に1回1時間、それよりも週に1回15分と、短くてもいいから頻度を上げる方がよい。上司と部下との信頼関係を築くには、それなりの回数が必要だからだ。」

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1on1の研修を受けつつ、本書を拝読しました。
研修で「1on1はスキルだから上達することができる」と伺い、テクニックを得ようと文字を追いました。

特に「1on1のスクリプト（台本）と解説」のところでは、発言の背景や意図が細かく解説されているため非常に参考になりました。また後半の対談の「カウンセリングと1on1」はとても示唆に富んでいて1on1の真髄に触れられた感じがしました。

研修でも伺った「言葉の解像度を上げる」という話があり、「頑張ってね」よりも「頑張ってるね」で受け手のパフォーマンスが大きく変わるという話が好きです。
自分の経験としても、体調を崩していたときに「よくなってよかったね」と「よくなってよかった」では後者の方が発言者のアイメッセージが入っていて、言われた側も嬉しく思ったことがあります。

1on1を実践しつつ、迷ったらまた本書に立ち返って発見し、また実践に活かしたい一冊です。

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実は 1on1 についてはまとまった情報をインプットしたことがなかったのでまずこの本を手にとってみた。

1章付近まで読んだ段階の印象はこれはコーチングそのものなのかな、というものだったのだけれど、最後まで読んで、コーチングの要素は多いけれどそのものではなさそうだな、というところに落ち着いた。

ひとまず、自分のチームでも 1on1 をやってみる出発点に立てたんじゃないかと思う。

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体系づけられてない話や思いが幾度となく話され、書籍の半分は対談の書き起こしで、個人的には合わなかった本。内容そのままに分量半分に出来そうなのに。

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１ON１の重要性、必要性がしっかりと書かれていた。部下の立場で上司にやってもらいたい気持ちがあるものの、上司のマインドセットができていないため本のように上手くはいかないと思うと残念でならない。
自分がマネージャーになったら部下との話し方スキルを実践してみたいと思う。

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部下を持ち始めた方、対面でのコミュニケーションが減っている今だからこそ1on1をやるべきだと思います。参考になりました。私は早速実施しています。

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「ヤフーの1on1」の続編。
前著よりも「1on1の在り方」や「1on1における信頼関係」に関してより深くまで掘り下げた内容となっていた。
ヤフーだけではなく、他社の事例や専門家との対談も多く収録されている。
1on1を単なる会社の仕組みではなく、新しい時代に適用する組織内におけるコミュニケーションの解の一つと捉えていたことが印象的だった。
本書を読了し、知識だけではなく経験から学習すること、上辺のテクニックではなく何故それを行うのかの本質や想いに目を向けることが大切だと改めて感じさせられた。

中でも「ちゃんとした1on1を行えば、業務時間の全てが研修となる」という言葉には強く胸を打たれた。

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1on1は、「余白を持ったニュートラルな会話」に価値を見出すことである。

一対一でがっちり向き合って、その人のやる気スイッチをさりげなく押す

単純接触効果的に、タッチポイントを増やしていく

やる気スイッチを知るには、無知の姿勢で相手への関心を高めるところからはじめるべきかな