こうして社員は、やる気を失っていく

投稿元：

レビューを見る

　モチベーションについて、「高めよう」とするための書籍がほとんどであるなか、「下げる」要因に注目している点がユニークである。学術書ではないので、表面上の方法論・対処法の羅列になっていることが少し残念であるが、もっと「なぜそうであるか」ということを掘り下げていくと、さらにモチベーションの本質に触れられるのではないかと感じた。（このようなダメ出しを含んだ感想が著者のモチベーションを下げていくのかな。）いずれにせよ、ためになった。

投稿元：

レビューを見る

漠然と社員のやる気を上げなければならないと問題意識はあったものの具体的に行動できず悩んでいました。

そんな中でこの作品からは原因と改善が明確に書かれており、管理職ビギナーの私にとっては分かりやすく参考になることが多かったです。

もちろん、当たり前のような知識や理論も紹介されていましたが他の作品と比較し、自分がいかにそれを使いこなすか。と言う部分まで考えながら読めたことは非常に良かったと感じています。

投稿元：

レビューを見る

特に大企業に多い事例だと思います。
社員の言葉使いを聞けば、その会社の「文化」が推測できます。
最近多く感じるのが、仕事や役割の細分化の狭間で発生する「無責任」や「当事者意識の喪失（無関心）」だと思います。
企業のみならず、子育てでも持っても危険なのが「親の無関心」ですよね、
会社でも同じことが起こっていると思います。
そこで犠牲になるのは部下や社員たち（家庭であれば子供）ですね。
改めて意識し、反面教師として学ぶ必要を感じました。

投稿元：

レビューを見る

こうして社員はやる気を失っていく

■読もうと思った理由
リーダーになったからというよりは自分のモチベーションがどこで口枯れているのかをはっきりさせて、そこに近づかないようにするための参考書として読んだ。
また自分の適性をはっきりさせたかった。

■読んでみてわかったこと

「社員がやる気を失っていく上司」
6に当てはまったのは以下の点
・メンバーとまともに向き合わない、目を見て話をしない
・理由や背景を説明しない、言っていることがダブルバインド
・一方通行の指示
・話を聞かずに結論を出す
・失敗を部下のせいにする
結論として自分にとって一番苦手な上司というのは、自分の意見や考えを聞いてもらえず一方的な指示ばかり出してくるようなタイプ。部下のことは見ておらず自分より上の人のことしか頭にない。会話ができない。そのくせ、責任を取ろうとしないような人。

「組織が疲弊していく会社」
自分に当てはまったのは以下の10
管理職が逆ロールモデル
未だに長時間労働が美徳
仕事を押し付け合う
物事を決められない
いつもピリピリしている
そして自分にとって居心地の悪い会社というのは、目指すべき人や物事がなく、長時間労働の上、緊張感が高く、心理的安全が低い職場。

「働く上で自分にとって大切なことは何か」
・自己効力感＆心理的安全
自分ならできるとか自分に裁量権があるという状態が高いと仕事に対するモチベーションも高くなる。対策としては、一番なのはやっぱり自分の得意なところで仕事をすること。人より優れているところを見つけてそこに注力すること。
また、過去の成功体験をまとめておき、あの時は出来たんだから今回も出来る、のような形に持っていくと、心がくじけにくいかもしれない。


「今後、自分でやっていけるアクション」
・今回挙げた、自分のモチベーションを下げる要因を意識し、それから離れる。
　⇒常に離れられるように準備をしておく
・自分が「疲弊する会社」を作る一因にならないようにする
・自分のキャリアや、やりたい仕事は自分で決める。
・自分の強みをしっかりと把握しておく

投稿元：

レビューを見る

確かにこういう人いる、こういうこと言われたことある、という事例がたくさんあった。また、反対に自分はこういう風にならないようにしようという対策にもなった。

会社勤めの人みんなに読んでほしいとあったがまさに！

投稿元：

レビューを見る

やる気が出ないのは自分の怠慢だと思っていたので「個人の問題ではなく職場の問題」という考えが意外だった。
まずやるべきは“モチベーションを下げる要因”の除去。
その要因となる上司の対応・環境・制度等を列挙し、心理学に基づいた改善策を紹介してくれる。

投稿元：

レビューを見る

・感想
組織力のある会社が今後は生き残る。と考えたときに組織力ってそもそもなんだ？って思いながら手に取った書籍です。
当てはまること、思い当たることも多く、ふむふむって頷きながら読んでました。良書だと思います。

・Todo
圧倒的当事者意識を持たせる。
人としてしっかり向き合う姿勢を作る。
理由と目的を話す
上司の視野、視座を共有する
自分より優秀なメンバーを育てる。
★シナリオ力を見につける。
　目標や使命を果たすためにシナリオを描く。

情報共有は
結論、理由、具体例、だからどうして欲しいのか。
をきちんと伝える。

投稿元：

レビューを見る

自分の職場が「やったもん負け」みたいな状態になってて、どこをどうすればいいかと手に取った。

ダメな見本がたくさん載っていてわかりやすい。

投稿元：

レビューを見る

マネジメントしてる側の教科書だなと思いました。
モチベーションを高めるよりも、下げる要因を取り除くこと、というのは共感しました。自分がマネージャーになった時の組織運営するために最適な本だなと思います。

やる気を失わさせてしまっているかも、どうすれば部下が気持ちよく働けるのか考えるモチベーションの高いマネージャーにとってはいい本なのかもしれないけど、大多数のマネージャーは基本自分が優れていると思い込んでいるので、自己改善につながる動機がない分本書を手に取らないのではないかとも思ったり…苦笑

投稿元：

レビューを見る

社員がやる気を失って最悪退職まで至る理由を、事例を使って説明した本。とても分かりやすい。今自分の勤めている会社、部門で起こっていることがかなりあり、かなりマズイなと感じている。この本を会社の人(特に上位者)に読んでもらって、組織全体で改善していかないといけない。

投稿元：

レビューを見る

モチベーションに関する本は多くあるけど、企業力の差はモチベーションの差と言い切る。

まず「やる気を削ぐようなことをしない」ことが大事と。さすがの経験者、いろいろな「あるある」事例もあって、その改善点もわかりやすく説明してあっておもしろいです。

内発的な動機を引き上げ、人にどう接していくのか。個々人の選択を尊重して幸福感を上げていくことを考えるよい機会なりました。

投稿元：

レビューを見る

モチベーションを高める正しい手順
－「まずモチベーションを下げない」「下げる要因を除去する」

「当事者意識」のある社員は「主体的に」動く。
「やりがい」を創出する。
１「仕事の目的」　個人のニーズと会社のニーズのマッチ。理念と現実のマッチ
２「承認」「称賛」

創造性を求められる時代。緊張感は逆効果。
「心理的安全性」の確保が大前提。
何を言っても大丈夫（評価に影響しない、バカにされない）という状況。

幸せの４因子（セリグマン）
「やってみよう！」自己実現と成長の因子
「ありがとう！」つながりと感謝の因子
「あんとかなる！」前向きと楽観の因子
「ありのままに！」独立とあなたらしさの因子


「言葉が世界を創る」

「上司の口癖」が世界の認識を創る。メンバーはリーダーの言葉を通して、自社を知覚して判断する。

言葉の対象
「ステークホルダー」「自部署」「他部署」「上司」「未来」
これらに対する言葉に気をつける。
現実に向き合い、悪しき部分があれば実態を変え、そこで使われる言葉を「理想」の言葉に変える。

投稿元：

レビューを見る

社長や管理職がしっかり理解しておかなければいけない内容が詰まっていました。特に中小企業が陥りやすいですね。

投稿元：

レビューを見る

モチベーションを上げるより下げないようにする
当事者意識を高めるには、仕事が会社だけでなく自分のためでもあると心底思える事が必要。
仕事に対する姿勢は「仕事の目的」と「承認、尊敬、称賛」という2つのやりがいで変わり、パフォーマンスも大きく変わる

▪️やる気を失う上司にならないために
内発的動機付けを意識する
DESC法＝言いづらいことを相手に伝える
シナリオ力を身につけてブレない判断を下す
　長期と短期、重要と緊急
部下の成熟度に応じたリーダーシップSL理論

▪️組織が疲弊していく会社
個人が仕事を抱えすぎる
　情報共有できる仕組みを作る
　ストック型＝虎の巻
　フロー型＝過去事例で解決出来ない進行形
全社的視点が無い
　組織の成功循環モデル
物事が決まらない
　ソリューションフォーカストアプローチ
　原因追及ではなく、未来に向けた視点を持つ

　社員が主体的にキャリアを考える仕組みを作る

今だに長時間労働が美徳
　時間では無く付加価値で評価する
働きにくい制度、休みにくい
　タスク（事）とマインド（人）の両輪をマネジメント
　個人のキャリアを支援する、キャリア自律
　自分自身の適正・可能性を発見し、
　価値観（自分が大事にしているもの）を発見し、
　世の中の変化を予測して常に準備を行い続ける

▪️マネジメント
難易度の高いことに取り組むためは
「結果予期」と「効力予期」が必要
セルフエフィカシー
内発的動機付け
　アンダーマイニング効果＝金銭報酬で下がる
　エンハンシング効果＝言語報酬で上がる
エンゲージメント診断

関係構築
　自分の結論を押し付けない、問い掛けて相手に考えてもらいながら、視野や視座を合わせる
目標設定
　優先順位を付ける
方策の検討、意思決定と行動化
経験学習モデル