社員が会社のファンになる就労幸福度アップの教科書

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社員が辞める本当の理由：
退職届の真意
自信のない社員
期待に応えられない不安・恐怖
失敗への恐怖
受容文化ーＣＯＡ：
自己防衛する自分
受容文化←利益安定の会社の共通点
互いを丸ごと認め合う
受容文化→社員が会社のファン
就労時間↓・売上↑：
エンゲージメント
ウェルビーイング・カンパニー６原則
社員が会社のファン→組織は勝手に回り出す：
自走型社員
パーパス・存在意義
心理的安全
社員の能力×努力できるレベル→アドバイス
生産性が上がる・下がるＷｅｌｌｂｅｉｎｇ：
いい・悪いの二極性での判断NG
どんなことも二面性
人間・べき論で動くほど単純じゃない
自分の成功体験を過信しない

1. 幸福な会社作りの重要性
- 社員の幸福感の重要性: 会社で働く際の「やりがい」を感じることが、社員の幸福感に直結し、企業全体の業績向上に寄与する。
- 受容文化 (Culture of Acceptance): 各社員のアイデンティティを丸ごと受け入れる企業文化が、心理的安全性を高め、社員が自分を活かせる環境を提供する。

2. 日本における労働環境
- 日本人の労働意欲の低下: 調査によると、日本人のやる気は世界で最下位。自己否定に走る人が多く、労働環境がその要因となっている。
- うつ状態の増加: 日本の労働環境は満足できるレベルではなく、経済成長が進む中でも、仕事に対する幸福度は低下している。

3. ウェルビーイング・カンパニー・メソッド
- 6原則:
1. 受容文化の構築: 社員を丸ごと受け入れる文化を築くことで、エンゲージメントを高める。
2. パーパスの共有: 会社の存在意義を全社員で共有し、共感を生む。
3. ポジティブフィードバックの文化: 成果を認め合い、社員のやる気を引き出す。
4. 心理的安全の確保: 自由に意見を言える環境を作ることで、創造的な議論を促進する。
5. 業務のフラット化: 各社員が判断できる権限を与え、スピーディーに変化に対応する。
6. 多様なアイデアの受容: 社員のアイデアを受け入れることで、イノベーションを生む。

4. 社員の自己肯定感の向上
- フィードバックの重要性: ポジティブなフィードバックが当たり前になることで、社員の自己肯定感が向上し、職場の雰囲気が改善される。
- 「心理的安全性」の確保: ありのままの自分を受け入れられる環境が、社員の心の自由を生み出し、幸福感に結びつく。

5. 経営者の心の在り方
- 経営者の自己受容: 経営者自身が自分の弱みや感情を受け入れ、社員とのコミュニケーションを改善することが、企業文化の向上につながる。
- 社員への配慮: 経営者が社員の痛みを理解し、共に考えることで、より強いチームを築くことができる。

6. 未来への展望
- 幸福度の向上と企業成長の関係: 社員の幸福度が企業の成長に直結することを認識し、持続可能な企業を目指すことが重要である。
- 「働く笑顔」の実現: 社員が笑顔で働ける環境を整え、企業全体の幸福度を向上させることで、社会全体の幸福度も高めることがで���る。