いい質問が部下を動かす

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リモートワークだと指示待ち族が増える。
プラチナ企業とは、働きやすさとは働きがいを備えている会社。
自分がやりたいことができている、状態は残業も苦にならない。

コーチングでは、質問の答える側が答えを持っている、と考える。答えを教えるのではない、自分の答えに導くのでもない。
どうしてそう思ったか、もっと詳しく、と聞く。
「最近どう？」はいい質問の例。何か問題はない？はNG。なぜ失敗シたと思う？はNG。攻められている気がする。
ではそのためにできることは？は気づかせる質問。
あなたの意見を聞かせてくれる？はOk。
どのあたりが心配、不安、リスク？はOK。
1ON1ミーティングの土台はコーチング。

1ON1ミーティングの、ルールは、セッションのたびに読み上げてもらう。慣れていても必ず再確認する。
メモはしない。最低限、キーワードだけ。部下の顔を見る。

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1. 質問の重要性
- 部下の自走力を高めるための質問: 質問を通じて、部下の成長や行動を促すことが重要である。
- 「なぜ」よりも「どう」: 問題の根本原因を追求するのではなく、未来に向けた具体的な行動を問いかけることが効果的とされる。

2. 失敗からの学び
- 失敗を成長の機会に変える: 失敗を否定的に捉えず、成長のチャンスとして認識することが必要。
- 部下の貢献を認める: 部下が過去に達成した成果や努力を振り返らせ、自己肯定感を高めることが推奨される。

3. モチベーションの向上
- 部下のモチベーションの要因: 部下のやる気を引き出すためには、それぞれの価値観や目標に合わせたアプローチが必要。
- ゲーム感覚でのモチベーションアップ: 楽しさを取り入れた業務環境を作ることで、部下のモチベーションを向上させる方法を探る。

4. 自己肯定感の向上
- 自己肯定感の低い部下へのアプローチ: 自身の価値を認識させるために、具体的な質問を用いて過去の成功体験を振り返らせる。
- 小さな成功体験の重視: 小さな達成感を積み重ねることで、自己肯定感を高める施策が重要。

5. コミュニケーションの質
- オープンクエスチョンの活用: 「最近どう？」などのシンプルな質問が、部下の悩みを引き出すきっかけとなる。
- 信頼関係の構築: 部下が話しやすい環境を作り、信頼関係を築くことがコミュニケーションの円滑化に繋がる。

6. 問題解決の手法
- 水平質問と垂直質問: 問題解決に向けて、選択肢を広げるための水平質問と、具体的な行動を促すための垂直質問を使い分ける。
- 行動の具体化: 問題解決のためには、具体的なアクションを明確にする必要がある。

7. 1 on 1 ミーティングの活用
- 部下のための時間: 1対1のミーティングは、部下の話を聞くための重要な場であり、部下が主役であることを意識する。
- ミーティングの目的: 単なる業務報告ではなく、部下との関係性を深めるための時間と位置づける必要がある。

8. ネガティブな発言への対応
- 発言の意図を理解する: ネガティブな意見も尊重し、その背後にある意図を探ることで建設的な議論に繋げる。
- 橋渡しの役割: 部下の意見を肯定的に受け止め、前向きな方向に導く姿勢が求められる。

9. 矛盾する意見の検討
- 意見の変化を探る: 部下の意見が変わった理由を尋ね、背景にある思考プロセスを理解することが重要。
- 好奇心を持った質問: 矛盾に対して好奇心を持ち、対話を通じて理解を深める機会を作る。

10. 最後に
- 部下の成長を支援する姿勢: 上司の役割は部下の成長を支援し、信頼関係を築くことである。部下が自ら行動を起こせるよう導くことが求められる。