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戦略採用
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  • カテゴリ:一般
  • 発売日:2014/11/10
  • 出版社: 東京堂出版
  • サイズ:19cm/189p
  • 利用対象:一般
  • ISBN:978-4-490-20882-5
  • 国内送料無料

紙の本

戦略採用

著者 山崎 俊明 (著)

採用担当者の印象や直感に頼る面接は今すぐやめて、戦略的な面接方法に切り換えよう。欲しい人材の基準を決め、その基準に合った人を選び抜く面接方法を紹介する。採用のプロが本音を...

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1,512(税込)

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商品説明

採用担当者の印象や直感に頼る面接は今すぐやめて、戦略的な面接方法に切り換えよう。欲しい人材の基準を決め、その基準に合った人を選び抜く面接方法を紹介する。採用のプロが本音を明かす座談会も収録。【「TRC MARC」の商品解説】

外資企業で活躍し独自の戦略的採用面接システムを構築した著者が、その企業に合った「採用基準」の作り方・人材の見分け方など採用メソッドを実例を交えて詳しく紹介。人事担当者、経営者必読の書。巻末に「採用の神さま」として知られる元リクルートの小畑重和氏と元イオン人事部の東海友和氏の特別座談会を収録。採用のプロの本音が明かされる。
【商品解説】

目次

  • 第1章 なぜ「採用活動」が企業の命運を握るのか?
  •      日本企業が外資系企業に遅れを取る理由/世界一熾烈なシリコンバレーの採用方法は?/
  •      企業の価値は「3つのR」で上がる/「日本一採用に注力している」のはあの人気企業、ほか
  • 第2章 「戦略採用」の必要性
  •      採用活動に一石を投じたドワンゴの「受験料」/採用の失敗は1000万円以上の無駄遣い/
  •      「直感採用」から科学的理論に基づく戦略採用への転換/大学入試と採用試験の根本的な違い、ほか
  • 第3章 「採用基準」を作る
  •      「成績優秀な人」が唯一の採用基準?/「採用条件」と「採用基準」の違い/

著者紹介

山崎 俊明

略歴
〈山崎俊明〉1973年大阪府生まれ。採用コンサルティングの株式会社T&Aパートナーズ、株式会社タレントアンドアセスメントを設立、代表取締役。著書に「成功者への手紙」など。

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みんなのレビュー6件

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評価内訳

  • 星 5 (2件)
  • 星 4 (0件)
  • 星 3 (2件)
  • 星 2 (1件)
  • 星 1 (0件)

2015/05/03 23:28

投稿元:ブクログ

良い人を採用するためには、きちんとした採用基準が必要。直感に頼った無難な面接ではダメ。
過去の行動を徹底的に質問し、本人の資質を探る。
NG例も書いてあり、実践的な一冊です。

2015/08/07 18:28

投稿元:ブクログ

会社で回覧されてきて仕方なく読んだ。
間違った事は言ってないけど、何を今更という気がしないでもない。
この本で言いたかったことは「面接では過去の経験や行動について聞こう!」ということだけで、その前後数ページさえ読めば大体内容が把握できると思います。
印象に残ったのは、リクルートの「来たい人に入社してもらうのではなく、来てもらいたい人に入社してもらう」という攻めの採用戦略。これはちょっとおもしろいからやってみたい。
で、上司に相談したら「やってみろ」と言われたので、めんどくさくなって今は少し後悔している。

2014/12/09 21:43

投稿元:ブクログ

過去に、ある特定の状況に置かれたし、目標や過大に対してどんな行動をとったか、を具体的に語らせるような質問をする。

2015/01/22 14:11

投稿元:ブクログ

著者の言うとおりだと思った。昔、面接されたこともあれば、今は面接する立場。書いてあることは読めばわかるし、必要な人材をどのように探しだすか、指針を与えてくれる。今年の面接では参考にしようと思う。

2015/01/06 08:43

投稿元:ブクログ

これまでに社員の採用に関わったことがあり、今後も採用に関わる可能性が高い、ということで読んでみました。

「入社希望者の中から選ぶ」のではなく「いい人を採りに行く」という姿勢には賛成できるものの、すぐには具体案が思い浮かびませんでした。
が、考える価値のある方法だと思います。

採用条件と採用基準の違いについても、非常に参考になりました。
わが社の採用基準も、改めて考えると曖昧な気がするので、今後、コンセンサスをとりながら固めていく要があると思います。

それから、普段の仕事でも、コミュニケーションの大切さを痛感していますが、採用に関しても同じですね。

基本的には、当たり前のことしか書かれていないのですが、見落としがちなところや軽視しがちなことが、まだまだたくさんあることに気付かされました。
後半に書かれていた「採用は経費ではなく投資」も、とても納得のできる考え方でした。

今後の採用活動では、本書の内容を活かすことで、これまで以上にいい人材に入社してもらえるよう、努力したいと思います。

2016/08/28 00:25

投稿元:ブクログ

似たような本を読んでいるとよく出てくる文章も多いですが、成功失敗談も含めて記載されているので楽しめました。
あえて不満を出すなら核心のメソッドが最後まで引っ張られすぎていたのと野球とアメフトの比較に関しては???と思うこともあったくらいです。
この本の概要は直観採用に頼るのではなく『ほしい人材の基準を決めて、それに合った人を選び抜け』ということ。
そのために「求める人物像」を具体化、そして「採用基準」を作ることが重要みたいです。
細かいポイントについては自分の抜粋メモ代わりも込めて内容に沿って載せておきます。

■ブレイン・ティーザー(頭の体操)はもう古い
ニューヨークタイムズの記事によるとグーグル採用責任者はブレイン・ティーザーをやめたようです。
候補者をかしこい気分にさせているだけで時間の無駄と辛辣なコメントを残しています。
さらに「もちろん成績がいいほうがいいが、学力よりも認識能力を第一に重視している。それはいわば学ぶ力であり臨機応変に処理する能力やバラバラの異質な情報をひとめとめにする能力だ。これを判定するために『行動面接手法』を用いている。質問は仮定の質問ではなく具体的に過去の解決方法について質問する。」とコメント抜粋が載せられていました。
未来の質問というのは誰でもいいように語れるの意味のない質問なので、それよりも今までどのようなことをしてくれたかという過去の実績で評価すべきとのことです。
今までの面接も未来についての質問が多かったので改めて考えさせられました。

■資質を見抜くための3つの質問分類
<仮想質問>候補者に意見や考えなどの一般論を語らせる質問
例:「社会人として今後のあなたの抱負はなんですか」
<誘導質問>期待する答えを候補者に知らせてしまう質問
例:「残業は問題ないですよね?」
<行動質問>これが過去にどのような行動をとったかで資質を見抜く質問

ただ、適当に質問すればいいというわけではなく次の4つのポイント大事なよう。
1状況 その時点での行動を取り巻く環境
2課題 その時点での課題や目標および任務
3行動 とった行動、または取らなかった行動
4結果 成果、変化

■さらに面接時の注意
1感情や意見:候補者の信念や判断・見解であって行動に関する洞察については得られない
例:「~してきたつもりです」「自負しています」
2将来や家庭の発言:候補者が行動した事実でなく「すべきだ」と考えているにすぎない
例:「~を残せると思います」「~を得られますよ」

■企業の価値
1<IR>投資家向け広報
2<PR>広報
3<HR>人的資源
1は株主向けの財務状況やコンプライアンスなどを戦略的に伝えるための手段
2は広告媒体を活用したり販売促進をして消費者に商品などを正しく伝える活動
3そこで働く人材
本書によるとHRは他に比べて前面に押し出す企業は少ないが、これを手厚くすることで魅力ある人が大勢働いている=魅力であり会社を存続するきっかけになるということ
当たり前ですが核心をついている気がしたので勉強になりました。

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