部長の資格 アセスメントから見たマネジメント能力の正体 （講談社現代新書）

投稿元：

レビューを見る

さらさらと読める良書。現代のマネジメントにとって最も重要なのは、「何を目的とし、そのために何をするか」を明らかにする能力（p.30）。

投稿元：

レビューを見る

どうにもここまで類型化されて部長の資格を問われてしまうと、部長も割に合わない仕事だと思えてくる。そもそも優秀な部長を育てる努力をするよりも、優秀な部長を探す仕組みを作ることのほうが大切なのではないか。人はそれほど簡単に変われるわけではないと思うし、３０代でも５０代でも年齢に関係なく優秀な人は優秀であると思うし、そうでない人はそうでないのだと思う。これからは若手の抜擢や部長職の外部からの採用が増えても良いのではないかと感じた。

投稿元：

レビューを見る

アセスメント専門家（はじめて聞いた職種）の米田巖さんの部長評論。

テーマは面白いし、世の中の部長のあるある本が狙いなんだろうが、少し偉そうな感じがするんだよな。
いわゆる、上から目線というやつ。
こういう本は著者のような年配の人が書くとどうも理想論で説教臭くなるよな。

テーマは面白いので、同じテーマで課長クラスの若い年代の人があるあるを書くと面白いんじゃないかな。

投稿元：

レビューを見る

どちらかといえば期待はずれの１冊。部長の役割と必要な能力、あなたのまわりの困った部長、といった３章までは良いのだが、最後第４章の「困った部長からできる部長へ」というところは結局コーチングを受けなさいという内容でこの章からは得るものがなかった。具体的に何をどう変えるかは確かにひとそれぞれの所があるのはわかるが、１章で困った部長を類型化しているのだからそれぞれの処方箋例があってもよかった。

投稿元：

レビューを見る

部長をアセスメントからタイプ別に特徴をあげ問題点、対処法を提示。
部長の役割、マネジメントの重要性をもとにまとめられている。

投稿元：

レビューを見る

チームリーダーと部長の役割の違いを再認識するのに、この本はいい契機を提供してくれる。僕のように部長未満の役職にある人が読んでも十分有用だと思うが、単に自分の上司の粗探しをして独り悦に入る、などという使い方は避けるべき。個人的には以前受けたコーチング研修の良い復習になった。

投稿元：

レビューを見る

　どうしてこの本を選んだかと聞かれれば、上司の事勿れ主義に悩んでいたからとしか答えられないんだよね。ぼくはどうしても彼を変えなければならない。

　長という肩書きがつく者は、言ってみれば一家の長と同じ。一つの判断ミスが命取りになるときもあれば、沈没していく船の上でヘラヘラ笑いながら何もせずに沈んでいく。

　一家の長がこんなんだとみんなが不幸になる。だからぼくは彼を変えなければならない。ここでは激動の時代の真っ只中の部長の資質について語っているのさ。

　まあ、そんな完璧な上司がいたら拝みたいわとか思ったりもするけど、そんな上司にぼくはなりたい。理想の部長像を頭の中に映しておいて、ぼくは反面教師を目の前にして、どんどん理想の上司に近づいていこうと思っているのさ。

　みんなを幸せにするためにね。

投稿元：

レビューを見る

現代のマネジメントにとって最も重要なのは何を目的つぃ、そのために何をするかを明らかにする能力。
目的を達成し、成長を持続するためにこれまでのやり方を変えなければなりません。
マネジメントとはいろいろ工夫して目的を達成すること。いろいろと工夫の神髄は改革、創造とチーム力の発揮。
マネジメントの神髄の1つは目標設定にある。

投稿元：

レビューを見る

タイムリーなことに読書中は360度評価の研修を受講している最中。著者の能力開発は何歳からでもできるという信念、言動が評価行動という主張に迷いがなくある種の迫力を感じた。

自己評価が低めの自分にとって、それがリスクになり得ることを自覚しよう。そのために成果や貢献をまず考えることが大事なのは言うまでもない。

投稿元：

レビューを見る

アセスメントから出てきた特性から部長タイプの陥りやすい「困った部長」分類が面白い。
「強み」も状況やバランスの持ち方などで「困った部長」に陥る要素もあるということ。
また、「困った部長」から「変われる」というのも大きなメッセージ。

【これからの部長のあり方】
①与えられた部門のにおける取締役執行役の機能を果たす存在であること。（常に自己革新）
②改革のイニシアチブをとり、その主役、推進役を務めること。（改善して守ることではなく、改革し変えて攻めること）
→意思決定力、変革力、目的志向性、挑戦力、ビジョン構築力、戦略設計力、メッセージ力、胆力
③価値創造者として機能すること。
→創造力、倫理力の一部、洞察力、環境認識力、問題分析力、判断力、適応力、顧客志向性
④非常時対応力。
→トップの迅速な意思決定支援
→状況によっては、与えられた分限を超え、自らの責任において統治・命令・調整する気概を持つこと
→迅速な判断、決断、実行指令のための自律性の涵養

投稿元：

レビューを見る

若干、斜め読み気味ですが、「困った部長」の類型を示し、本来、部長はどうあるべきものか、「困った部長」から「できる部長」になるためのマネジメント能力開発を説くもの。興味深く読めました。自分にどう適用していくかが問題だ。

投稿元：

レビューを見る

部長の資格とは？

→言動特性こそがマネジメント能力を一番正しく反映できる
マネジメントにとって最も重要なのは何を目的とし、そのために何をするかを明らかにする能力
課長とは違い新たな価値創造をしていく必要がある
ビジョンと改革実践のバランスをとるには現場の実践経験が必須

投稿元：

レビューを見る

部下の仕事を考えるときは、その人に与えたときの事業の効果と人材育成の２点から考える。
支援と指示のバランスでリーダーシップのあり方が変わる。
自分自身の自分の能力に対する認識は他人が自分に対する評価よりも高いことが多い。

投稿元：

レビューを見る

部長の価値は落ちていないか、落としていないか？ そのような嘆きをよく耳にする。
本書は部長が開発すべき能力を整理している。
まず第1章で「困った部長パターンと対処法」が記されている。
(あーあの人・・・ココで躓いている。あーこれは自分も陥りやすい点だな)などと考えながら読み進めた。

第2章以降から部長の役割、能力、その開発の考え方が記される。
スーパー部長を目指せ！的な内容すぎるために共感は減るが、現実を突きつけているので理解はする。
理解しつつスーパー部長を評価できる上役がいない組織は外部アセッサーの登場となる。
人事部が外部アセッサー並みの能力開発がまず必要だと考えた。
あと360度評価の運用懸念点を確認できたことはよかった。

本書は、部長を目指す人は良いが、部長を評価すべき人がまず理解すべき内容だと感じた。