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コンサルタントさんによる職場改革、マネジメントのための一冊。要は「空気」が大事ということ。構成員の個々の能力が高くても悪い「空気」のもとでは組織は動かないしパフォーマンスは発揮できない。喩えば、サークルやクラブでも悪い雰囲気が出来上がってしまえばどんどん落ちていく。経営者、コーチ、指導者に必要なのはその組織に良い空気を作ることで、良い空気ができあがれば、組織は勝手に動き出す。能力が高く結果を出す人間であっても空気を悪くする人間は切った方が良い。悪い空気を良い空気に変えるには時間が掛かるが、それが長い目で組織を変えるには必要なことのようで、自分の経験的にもその主張はとても納得できるものだった。空気を変えるための細かいテクニックも紹介されているのも面白い。
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読み終わりました。
http://masalog.net/teaching-to-the-air.html
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活気のある組織、やる気のない組織、違いは「空気感」だという。その空気を組織の中で変えるには最低8ヶ月かかるそうだ。その組織の人間一人ひとりはやる気もあり、真面目でも、一旦悪い空気になってしまうとなぜかやる気のない集団になるようだ。
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日本人は外国人に比べると
まわりの空気を読み取る力に長けています。
その反面、周りにとても影響されやすい
とも言われています。
つまり、日本人は比較的、
良い空気にも悪い空気にも
感化されやすい特徴があります。
したがって、良い空気の中にいると
行動も積極的になり、結果も出やすくなります。
本日ご紹介する本は、
場の空気を、良い空気に変えるための
ノウハウを伝授する１冊。
ポイントは
「守」
守破離という言葉があります。
茶道、武道、芸術等における
師弟関係のあり方のことです。
「守」：指導者の教えを忠実に守る段階
「破」：指導者の教えに、自分の考えや工夫を入れる段階
「離」：指導者から離れ自分自身の形を作る段階
良い空気というのは、間違ったことを間違っていると
”指摘し合える”空気のこと。
誰も何も言わない。
もしくは、上司しか一方的に発言しない。
というのは悪い空気です。
「守」を徹底し、何度も何度も、
基本に立ち返って、正しいことを
続けるられることが重要です。
「２：６：２」
２：６：２の法則というのがあります。
人間が集団を構成すると、
『優秀な人２割、普通の人６割、パッとしない人２割』
という構成になりやすいという法則です。
優秀な人とパッとしない人は
あまり周りに影響されません。
普通６割の人がポイントです。
場の空気によって、どちらに引っ張られるかが
決まります。
「人は変わらない」
人は、なかなか変わるモノではありません。
ひょっとしたら一生変わらないかもしれません。
人を変えるのではなく場の空気を変える方が
良い結果につながります。
そのためには、愚直な繰り返しが重要。
ぜひ、読んでみてください。
◆本から得た気づき◆
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「場の空気」を変えない限り、どんなに優れたメソッドを導入しても、チームは改善していかない
良い空気＝間違っていることを、間違っていると指摘し合える
素人にコーチングなんかできない。必要なのは、「ティーチング」
８ヶ月間は続けるつもりで、同じことを発信する
「守」を徹底する＝何度も何度も、基本に立ち返って教え続けること
「良い空気」を知るには、良い空気が流れているところに足を運び、そこでの時間を味わうこと
役割の明確化で当事者意識がわき出る
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◆目次◆
第1章 チームの「空気」を現状分析せよ
第2章 「悪い空気」の元凶を解明せよ
第3章 チームの「空気革命」を遂行せよ
第4章 「空気」を「流れ」に変えよ
第5章 「空気革命」の成功者から学べ
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◆マインドマップ◆
http://image01w.seesaawiki.jp/f/2/fujiit0202/633fc4fe90433add.png
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ミラーニューロンの話を「空気」に見立て、すごくわかりやすく、しかし痛烈に組織改革の話を展開。
人を変えるのではなく、あくまで空気を変える。決してスピリチュアルな話ではない。徹底したコンサルの現場体験から、変えるべきはまず空気だという。
「人を動かすには、人ではなく空気に向かって発信する」
外堀から埋めていく新たなアプローチ。
これでいきましょう。
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チームを率いていく上でぶつかる「悪い空気」を「理想の空気」に変える方法を掲示した本。
紹介されている事例にはピンと来なかったけど、考え方はわかる。正しさより空気を大切にするのは生活でも仕事でもよくあることだ。
空気をまず変えてからじゃないと人は動いてくれない。チームを率いる際、この本の内容を思い出して順番を間違えないようにしたい。
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黒澤明監督の「生きる」という映画のラストを彷彿とさせる。人ではなく「空気」に語りかけるは至言である。また、コーチングよりティーチングが日本には向いているは良い洞察だ。
ネタバレになるので避けるがシニカルなあの映画のラストに流れる何とも言えない「空気」がそのチームでモノゴトがうまくいかなくなる理由なのだと思った。
「空気が悪い」という例えはよく言われる事だが、思考停止せずに洞察し、さらに改善方法を編み出した筆者には拍手を送りたい。私の職場での目下の悩みが明白になったことからも評価したい。
問題が分かったら改善してナンボである。そういう意味でもこの本の手法は良い。良い人、優秀な人が多い今の所属部署も、何やらおかしいと感じることが多いのだが、この本を参考に改善出来そうだ。
山本五十六の話ではないが、変わる余地がある「可燃人」にはコーチングよりティーチングが良いは納得した。やはり、納得するまで、教えることが正解だったのだと勇気付けられた。
まぁ、今の職場では、年下の上司なども多く、思いもかけない人が、空気が悪くなっている自覚もなく、かつ、空気を悪くしている自覚もない。換気をするのが可燃人としての使命であると改めて思った。
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人の行動に、
必ず明確な動機があるなんていうのは誤解だよ？なんとなくやってる事を無理やり聞き取ろうとすると、こじつけの理由が出てきて、話がこじれるよ？
まず、基本的な方針をしつこく、
言って改心するタイプの人には的確な指摘を徹底して、だんだんチームの空気をブームに変えていこう。
大きいフレームから小さくしていき指摘する、第三者が言ってたんだけども？ていうアプローチはとても有効(^^)
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「空気」といえば、山本七平の「空気の研究」があまりにも有名だ。この本はまさに、その「空気」をビジネスの場、企業という組織にどう活用するかをまとめたものとなる
内容としては非常にシンプルで分かりやすくなっているし、読みやすい。当然ながら、学術でもないので、なぜ我々日本人が空気の影響を受けやすいとか、過去の歴史でどうだったかとか、そういう内容は一切ない、ビジネス本である。そういった意味では驚きが含まれた内容は無く、空気の研究を読んだあとでは、なかなか読みごたえを感じ辛いが、内容自体はシンプルでよいと思う
メモ）
・空気の影響は経過時間に比例。悪い空気に触れさせないのも手
・不燃人でも結果を残す人はいる（不満が多い、方針に従わない）
・人はいったん口に出すと一貫性の法則でどんどん虚偽を作り出してしまう
・場の空気が悪くなると優秀な人ほど辞めていく
・空気革命テクニック
空気に向けて発信
コーチングではなくティーチング
正しい承認をする
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日本人は、目に見えない「空気」を敏感に読み取りながら、その空気に合わせた行動を取ろうとする。良い空気が流れていれば、自然と良い行動をとるし、言い訳めいた淀んだ空気が流れていれば、言い訳の多い仕事をすることになる。従って、変えるべきは「人」ではなく、まず「空気」である。凛として張りつめた心地の良い緊張感ある「空気」を作ることで、後は自然と良い空気が流れ、人の動きも変わっていく！その空気を作るには・・・を解説した一冊。空気という目に見えないものながら、その場を支配する力の強さは、誰もがなんとなく感じてるのではないでしょうか？
非常に共感できる内容でした。ＮＬＰや行動経済学の見地からの解説もわかりやすい。プロスペクト理論から「やるのが当たり前の空気」が出来れば、やらないことに後ろめたさが発生し、やらざるおえなくなる、というくだりはとくに納得。（万が一寝坊で出社時間ギリギリになったとしたら、全力で脳をフル回転させて、なんとか間に合うよう最善の努力をする。これは出社時間までに行くのが「当たり前」となっているから、その当たり前が出来ないことが「損失」として感じるから。）
以下、参考になった点、引用・自己解釈含む。
・集団的手抜き。人数が集まれば集まるほど、アイディが掛け合わされて良いアウトプットが生まれるべきだが、多くの場合はそうならない。複数人数がいることで、自分毎としての捉え方が落ち、自分の持つ能力をフルに使わなくなる。
・作話（さくわ）を理解する。人は、条件反射的に、後付けの理由を作ることが非常に多い。しかも後付けの理由であっても、一度口に出した内容に一貫性を持たせようとするため、負のスパイラルに陥ることがある。この作話が空気を淀ませる（造語；作話スモッグ）
・自燃人、可燃人、不燃人の３つの燃人を考える。自然人はほっておいても自ら燃えて動いてくれる人。可燃人は周りの空気次第で着火する人。不燃人は、文字通りいつまでも燃えようとしない人。割合は、やはり、２：６：２。６割の可燃人に燃えてもられるかどうかが、マネージャーの腕の見せ所。
・かりに仕事が出来る不燃人が居た場合には、不燃人を切ってでも、場の空気の改善を優先するべき。
・にわかコーチングには要注意。コーチングは相手が答えを持っていることを前提に、質問を投げかけて答えを引き出す手法。相手が答えを持ち合わせてない場合に、下手にコーチングをやると、本音でもないろくでもない中途半端な答えを引き出してしまい、、しかもこの答えに対して一貫性の法則が働いてしまう。答えが無いメンバーと対峙する時には、ティーチングが必用。
・仕事の報酬は仕事。王子製紙藤原銀次郎。
・空気はすぐには変わらない。１人に対して１日一回は声掛けを行い、存在認知を通じて関係を構築していきながら、８か月は最低限同じ内容を発信し続ける。
・発信する内容はぼかさない。４Ｗ２Ｈで、具体的に。抽象的な表現では伝わらない。
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えっ、そんな抽象的な概念で！？と思いましたが、なかなかどうして中身は非常に具体的な実践方法が記載されていました。うーん、八ヶ月かぁ。でも明らかにこの空気を変えなきゃだめなんだよなー。今のうちのチームは。
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空気の作り方というより、空気の事例集。私はついつい無自覚になってしまうので、自分の意識を自覚するために再読したいです。
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人を動かすのではなく、空気を変えることで、人は動きだす。という全く新しい組織改革本。すばらしい内容。
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いかに空気の影響をうけて、自分が言動していることに気がつかされました。いい空気が最高の報酬！なるほどぉ～の内容でしたにゃい。
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本書では組織を支配する空気によってアウトプットが異なると述べる。最良な状態の空気とは一定の緊張感が保ちつつも自由活発な発言を許容する空間。真逆はモラルハザードが蔓延し、後ろ向きな発言を許してしまう空間。最良な空間を作り上げるには、間違っていることを間違っていると組織の誰もが指摘し合えることを認める雰囲気が大事だという。話が飛ぶかもしれないが、門外漢を許容することが組織にとって大事だし、門外漢も組織に染まろうとするのではなく一歩離れた目を持つことで組織によい効果をもたらすと説く。
表紙に "日本版「人を動かす」誕生"と書かれてある。なるほど、出版社がつけたキャッチフレーズだとは思う。ありがちなビジネス書の域を超えない。が。組織が長らく停滞しているなぁ、と危機感がある人には参考になるかもしれない。
または
