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生産性 マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの
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  • カテゴリ:一般
  • 発売日:2016/11/26
  • 出版社: ダイヤモンド社
  • サイズ:19cm/244p
  • 利用対象:一般
  • ISBN:978-4-478-10157-5

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紙の本

生産性 マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

著者 伊賀泰代 (著)

成長するとは、生産性が上がること。元マッキンゼーの人材育成マネジャーが生産性の上げ方を明かす。誤解されていることの多い革新や改善と生産性との関係、組織全体の生産性を高める...

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生産性 マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

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商品説明

成長するとは、生産性が上がること。元マッキンゼーの人材育成マネジャーが生産性の上げ方を明かす。誤解されていることの多い革新や改善と生産性との関係、組織全体の生産性を高めるための人材育成の方法などを紹介する。【「TRC MARC」の商品解説】

かつて日本企業は生産現場での高い生産性を誇ったが、ホワイトカラーの生産性が圧倒的に低く世界から取り残された原因となっている。生産性はイノベーションの源泉でもあり、画期的なビジネスモデルを生み出すカギなのだ。本書では、マッキンゼーの元人材育成マネジャーが、いかに組織と人材の生産性を上げるかを紹介する。【本の内容】

著者紹介

伊賀泰代

略歴
〈伊賀泰代〉兵庫県出身。一橋大学法学部卒業。キャリア形成コンサルタント。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ジャパンにてコンサルタント、人材育成、採用マネージャーを務めた後、独立。

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みんなのレビュー56件

みんなの評価4.2

評価内訳

電子書籍

仕事の生産性を追求するためのヒントになる本。

2017/01/02 20:24

1人中、1人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:namo36 - この投稿者のレビュー一覧を見る

特に研修のあり方がとてもためになった。
行動変容を期待する研修に座学ってどうなの?って思っていた私に小気味の良い解説を与えてくれた。

ロールプレイング研修では、
知識習得だけではなく、言動の練習ができる
豊富なフィードバックが得られる
他者の視点に立って、いつもの自分の行動を振り返ることができる
多彩な業務遂行スタイルを学べる
ほとんど起こらない事態にも備えておける

一般的な集合研修は「おもしろかった」「勉強になった」「考えさせられた」
「だからといって、具体的な仕事の生産性が上がるわけではない」

今年の研修を変えていこうと思わせ、ワクワクできました。

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電子書籍

生産性の視点を取り入れることの重要性

2016/12/18 15:11

0人中、0人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:とっと - この投稿者のレビュー一覧を見る

今までの生活であまり意識することのなかった生産性について、必要性に始まりノウハウまでを分かりやすく説いた書。これは場所を問わず活用できる。

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電子書籍

生産性とは何か

2017/03/17 10:43

0人中、0人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:とうふ - この投稿者のレビュー一覧を見る

生産性とは何かについて、丁寧に書いた本。また、生産性を高めるためにどのように取り組んでいくべきかテクニックも書かれていて、参考になった。

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紙の本

ホワイトカラーの生産性

2017/01/29 06:57

0人中、0人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:Otto - この投稿者のレビュー一覧を見る

「日本は生産性が低い」と言われると、「一生懸命に働いているのに何だ!日本の生産現場の効率性を知らないのか!」と反発したくなる気持ちにはなります。
勿論、日本の生産現場の高い効率化を否む本ではなく、ホワイトカラーの浪花節的職業観をズバリと指弾する一冊です。
「分かっちゃいるけど実行できなかった」生産性の追求を平易に理論的に説いてくれる「生産性の高い」本です。

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紙の本

生産性

2016/12/30 16:50

0人中、0人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:春巻き - この投稿者のレビュー一覧を見る

普段あまり考えることのない生産性について深く考えさせられる本です。今、自分に何ができるのかが見つかるでしょう。オススメです。

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2016/12/04 20:46

投稿元:ブクログ

成果ではなく、生産性を重視するというポリシー。ちきりんさんの本の方が面白かった。
資料は説明させない、ブランク資料 は自分の仕事でも活かしたい。

2016/12/11 16:05

投稿元:ブクログ

量を追う発想が生産性を下げる

生産性を上げるには、成果を上げると投入資源を減らすという2つの方法があると理解した上で、安易に投入資源を増やさないこと、そしてコスト削減でなく付加価値を上げる方法も合わせて考えることが必要

大事なのは会議の時間(=量)を短くすることでなく、会議の質をコントロール(向上)すること

残業や会議の時間短縮に熱心な会社においても、できるまで頑張るべき=高い成果さえ出せば、投入時間がいくら長くても問題ないという考え方は根強く残っている

どうやったら短い時間で高い成果を出すようにできるか

仕事の生産性を上げ、目の前の仕事だけでなく今後の成長のための投資やあたらしいチャレンジもすべて労働時間内でやりきれるようになる、そうなることを目指す、そういう意識にかえていかないと、プロフェッショナルとしての成長には、常に個人の犠牲がセットでついてきてしまう

トップパフォーマーの潜在能力を活かす

イシューからはじめよ 

2017/03/01 22:20

投稿元:ブクログ

伊賀さんは米系企業ご出身だから、「結果が全て」的な観点で仕事をされてきたのだろうけど、日系企業も今後十中八九そうなるで。若い世代の方がむしろ、伊賀さんの考え方に賛同できるかもしれない。なんというか、旧来の日本的な働き方はもう今の若手は誰も信じてないし、ロールモデルとしてないだろう。

2017/01/15 02:36

投稿元:ブクログ

弊社の古い慣習=低い生産性、が見事なまでに当てはまる。
意思決定ロジックは持ってる(つもり)だけど、情報がないから結論先送り、という会議は自分主催のも含めよくあるな。
指摘通り、まずはブランク資料を作り、仮情報を想定した場合に本当に意思決定できるのか?を確認することが大事だと気づけた。

2016/11/29 21:39

投稿元:ブクログ

生産性とは何か、がわかりやすく書かれており、今の自分のプレイヤーとしての課題と、管理者としての課題と、両方に触れられた感じです。
まだ、お読みじゃない方は是非読んでめらい、共有したい。

2016/12/23 17:07

投稿元:ブクログ

労働時間の削減や作業負荷の軽減といった取り組みが、
長時間労働に対する解決策だとフォーカスされているが、
そもそも労働時間を減らしてアウトプットが減っては
企業としては生きていけない。

あくまで上記は手段であって、本質的な課題ではない。
解決すべきは生産性の向上である。

生産性の向上とは、仕事にかかわる人のスキルアップ、
いわゆる成長のことを意味しており、これが出来てこそ、
長時間労働の削減にも効果が出てくると言ってます。

確かにメリハリをつけて働くことが大事であり、
必要に応じて労働時間が長くなったり短くなるのは、
当然のことだと思います。

また、そもそも生産性の低い人のほうが多いので、
生産性を上げるために何をすればよいか?といった
根本となる課題に対して対策を打っていくことが、
結果的に日本の低い生産性の改善につながる。

他にも定年引上げやダイバーシティーによる外部からの
労働力確保によって、作業負荷の分散を図るという話も
なくはないが、それだけで解消されるほど日本の少子化
問題による労働人口の急激な減少による生産性低下を
補うことは難しい。

そもそもやらなくてよいことを大胆に切り捨て、
まとめたほうがよいプロセスはまとめる等の
プロセスの見直しを行うことから入ってから、
労働時間を削減するといった流れのほうがよいのでは
ないでしょうか?

【勉強になったこと】
・生産性を上げる4つの方法
 ①改善により、投入資源を小さくする
 ②イノベーションにより、投入資源を小さくする
 ③改善により、成果を大きくする
 ④イノベーションにより、成果を大きくする
 シンプルだが、これしかない。
 かつ、④が最も効果が高い。

・生産性向上へのプロセス
 ①定型オペレーション業務の生産性向上
 ②余裕時間を生み出し、イノベーションに投資
 ③イノベーションによる大幅な生産性向上

・新技術が生まれ、何かに使えないか模索する
 技術的なイノベーションとは異なり、
 非技術的なイノベーションは、
「目の前に現実に存在する不都合や不便さ」
「それらの問題を一気に解消出来る画期的な解を
  見つけたいという切実な想い」
 があって生まれるもの。要するに課題ありき。
 これを"ビジネスイノベーション"と呼び、
 色んな施策をやり尽くした結果生まれる。

・そもそも仕事につながるスキルアップのための
 インプットを社外でやってカバーするというのは、
 これからやってくる介護時代を考えると非現実的。
 介護時代に入る前から、インプットも社内でやって
 生産性を測るという姿勢に変える必要がある。

・日本企業の「研修が充実している」は、
 あくまでアベレージパフォーマーに向けての研修が
 充実しているだけ。ハイパフォーマー、トップの
 人たちのスキルアップにつながる研修は少ない。
 だから、研修は仕事に余裕があったら出るという
 ような本末転倒なことが起きてしまっている。

・すべての人は、何歳になっても成長できていると
 実感できれば、うれしく感じるもの。

・人が足りない!となったとき、投入先の仕事が
 一時的か恒常的かを判断してから投入すること。
 一時的な作業であれば問題ないが、恒常的な作業に
 対しては人を足すよりも、業務の見直しをしたほうが
 よっぽど効果的である。

・本当の意味での仕事が出来る人とは、
「少ないインプットで高い成果を出せる生産性の高い
  仕事のやり方を考案し、その仕事をどんな人でも
  出来るように仕組み化出来る人」
 のことで、自分自身はどんどん違うことにチャレンジ
 していける人のことを言う。
 つまり、この人しか出来ないといった仕事をやって
 いる人は、実は仕事が出来ない人である。

・改善、イノベーションで目標とする生産性向上率。
 改善:3%、イノベーション:30%
 それだけイノベーションによる効果は大きい。

・マネージャーの仕事とは、トレードオフが発生する
 状況の下で判断を下すこと。

・自身の生産性向上を目指すうえで、まず最初に
 取り組むべきは、何にどれくらいの時間をかけたか?
 という現状把握。
 これにより、無駄な作業が見えるようになったり、
 改善したいポイントが理解できるようになる。

・資料作成において、まず取り組むべきは、
 アウトプットのイメージをしっかり持つこと。
 アジェンダと手書きによるイメージづくりから、
 入るのが最も効率的である。
 これにより、どれくらいのレベルの情報を収集
 すればよいかの感覚もつかめるようになる。

・会議で決めるべきことが決まらない主な理由
 ①意思決定者が会議を欠席した
 ②意思決定のロジックが明確でなかった
 ③データや資料が揃っていなかった
 ④主催者が「決める」というリーダーシップを発揮
  出来なかった

・会議で結論が出なかったときは、
  - 何故、結論が出せなかったか?といった反省
  - どういった前提があれば決定できたのか?
   といったシミュレーション
 を行ったうえで、次に持ち越さないと、
 次の会議でも同じように何も決まらずに終わってしまう。

・地方再生で問題になっているのは労働力の低下よりも
 都市部よりも低い生産性が問題。プロセスを変えるなり、
 ITを活用して自動化するなりといった取り組みがないと、
 人だけ帰っても生産性が低いままで何も変わらない。

2017/01/07 13:33

投稿元:ブクログ

まっとうな内容。驚きは少ない。
頭の整理に役立つ。

〇採用活動における生産性の考え方
・セルフスクリーニングを機能させるためのメッセージの発し方

〇生産性を上げるには、「成果を上げる」と「投入資源量を減らす」というふたつの方法がある

〇改善と革新というふたつのアプローチ

〇ビジネス(非技術分野の)イノベーション
・Time for innovationとMotivation for innovation
・制限と問題解決への強い希求

〇成果の絶対量で評価するのではなく、生産性その変化率の評価をする。

〇トップパフォーマーのポテンシャルを引き出せる異動、責任・立場の付与
・過去の自分との比較、圧倒的他者との比較

〇選抜漏れグループに対する研修、期待
・development needsを示す

〇仕事にかかる時間を可視化する
・時間の内訳を見て、改善点を考える。
・メール等、効率的にできる人のノウハウを共有する。テンプレートをクラウドにアップする。
例 作業依頼メールのテンプレート
・定期的な業務仕分け
・高め合う会議?

〇資料、会議Tips
・ブランク資料からつくる
・会議資料を説明せずに2分黙読。資料の分量・構成をこの制限の下でつくる

2017/01/26 14:56

投稿元:ブクログ

人生を充実させるために、常に意識して高めていくことが大事。勝間さんも同じようなことを言っていたな。同じ母体からこの発想が生まれていることがよくわかる。

2017/01/20 23:24

投稿元:ブクログ

長時間労働削減が求める本質について腹落ち出来た。
生産性が高い人は、仕事ができる人。生産性が高い人が成長する、にも納得。
Kindleで買ったけど、本物買って線を引くぞ!

2017/02/05 16:25

投稿元:ブクログ

どの部署であっても、どの会社であっても、もっとも重視すべきは「生産性」と説く。確かに昨今、残業問題にうるさいが、仕事の量が減らないのに、時間だけ短くしろと言っても無理な話。生産性を上げること、生産性を尺度にすることで、目標設定が部署にかかわらず、勤続年数にかかわらず、評価することができる。どこかの人が、「Googleにあって電通にないもの」と言っていたが・・・。仕事の効率を上げたいと思う上司、ステップアップしたい若い社員、みんなにお勧め。

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