社員の力で最高のチームをつくる

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チームが活性化し組織が変容する様子を「エンパワー」(人に本来備わっている意欲がみなぎって最高の仕事をしようとする力）を通して記述された一冊。

ポイントは、 リーダー（社長、CEO、MGR等）が要している情報を社員にも共有することで、 重要な情報を共有することが相手を信頼していることを伝える最良の方法としている点。

そして、同時に社員が職場が安全だと感じられ、新しいことを試す自由が与えられれば、オーナーと同じ意識が芽生える。また、マネジャーはチームが向上し続けるためには失敗がつきものであることを認め、最善をつくすことにのみ説明責任があるということを伝え、メンバー各自の専門知識や能力、責任ある行動が自律的に発揮できる環境が重要と説いている。

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ビジネス小説のような形式で、「エンパワーメント」を学べる本。社員一人ひとりが最高の力を発揮し、会社をよくしようと本気で考えるチームを作るのに大切なことが学べたと思う。

■エンパワーメントの３つの鍵
１．正確な情報を社員全員と共有する
２．境界線を明確にして自律的な働き方を促す
３．階層組織をセルフマネジメント・チームで置き換える

エンパワーメントは「そもそも働いている人たちは誰でも固有のパワーを持っているのだから、それを企業の目的に合わせて最大限発揮できるようにすべき」ということだから、そのためにはまず会社で起こっている事を中心に情報を共有せねばならない。特定の関係者や経営陣だけにしか情報が共有されない状態では駄目である。

また、判断のためには境界線も必要だ。「何をしてもいい」ではかえって動くのは難しくなるし、何より企業の目標に一貫性が保てず、不幸な結果にもなりかねない。

全社員がこの考え方を共有して働けるようになってくれば、もう階層組織は必要なく、自分たちで考えるチームができる。この時、チームのリーダーは「上司」ではなく、「仲間」である。だからこそ、なんでも相談し、みんなで力を合わせてよりよい成果を生むために努力できるようになる。

エンパワーメントされたチームを作るのは決して簡単ではない。だが、信念を持って諦めずに取り組んでいけばそういう組織はできる。

自分の考え方も変えて地道に取り組んでいきたいと思います。

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エンパワーメントについて書かれた本。エンパワーメントという手法を体系的に理解することができたと思う。
自分が考えていたもの、権限を委譲するもの。というのは、大きな間違いだということはわかった。

まだ、細かい部分で理解できていないのは、スキル不足・知識不足というのはエンパワーメントを実行する際に、どのようなタイミングで、どのような密度で習得されていくのが適切かがよくわからなかった。

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一人ひとりの持つ力を解放して、同じ方向に向かってその力を集結させ、チームとして想像以上の力が生みだすのがエンパワーメント。

まずは力を発揮できるように、全ての情報を共有する。
力の流れが分散しないように、境界線を設定する。
自分事にし、責任と権限を持てるようセルフマネジメント型の組織に変革する。

一番難しいのは、理論を実現させることだと、本書の中でも盛んに書かれています。
その困難に立ち向かう推進力を生み出すのが、経営者であり、マネージャーの役割だと。
やってみたら、壁にぶつかり、不安や不満も出てくる時期もある。ただしそれを乗り越えた先には、本当の意味でエンパワーメントされたチームが形成される。

エンパワーメント自体、ますます変化のスピードが速くなる現代においては、組織が目指すべき方向性だと思います。
著者のいう「困難」がどれだけのものだかは、やってみないとわかりません。
やりきることが難しいなら、やり切った時にはすごいチームができているということでしょう。

さぁ覚悟を決めて、始めてみましょうか。

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・部下が自力でなんとかしてくれることを期待して待っているわけにはいかない。彼らが必要とするものを提供すべし
・上司に頼らないで仕事ができる方法を部下に教えることからエンパワーメントがはじまる。

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もう一度読みたいと思える本。今の時代の組織のあるべき姿だと思う。エピローグの星野リゾートの話が非常に現実的で印象深い

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色々な研修で様々な枠組みや考え方を講じ、その場でとてもよかった、現場で実践していきたい、といってもなかなか成果に現れてこないのは、具体的なやり方まで落とし込まれていないからだろう。この本では3つの鍵とそれに関する具体的な内容、進め方が書かれている。
ただ思うのは、どんなに良い考え方でも、必ず行き詰まったり反対勢力があり、そこで諦めたり怖気付いてはいけないということかと思う。エンパワーメントはサーバントリーダーシップの考え方と似ている、いや、同じ？と感じた。

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星野リゾート社長が推薦。
強いリーダが必要 → りーだーが不要な会社へ。
フラットな組織を作る。普段から上下関係を持たないなんでも言える環境を作ることが重要。

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この本、星野リゾートの星野社長の座右の書ということで、帯も星野社長。星野社長が監訳者になってる。

会社の経営に「社員の持っている力を役立てる」というのはある意味当たり前のこと。ただ、エンパワーメントには、その核心にオーナーシップ感覚があるらしい。つまり、この会社は自分の会社、この仕事は自分の仕事というふうに、全てを自分のこととして主体的に向き合う態度ということらしい。そして、それを支えるためには経営と社員の信頼感、信頼感の上に立つ「重要な経営情報の共有」が必要。当たり前だけど、正しい情報が無ければ責任のある仕事はできない。それと「失敗から学ぶ」という姿勢も重要。向上し続けるためには失敗が付き物であり、起こる事態を修復し、必ず修復できるという自信を持つことが重要。次に出てくるのが境界線という概念。本では「自律した働き方を促進する6つの境界線」として1)目的、2)価値観、3)イメージ、4)目標、5)役割、6)組織の構造とシステム、を上げている。境界線というよりフレームワークと理解した方が良いかな。自律的な行動をするためのフレームワーク。そして、ある意味まとめなのだけど「社員が企業のビジョンを共有し、その中で自分の役割は何かを理解し、自分がどんな違いを生み出せるか自覚した時、ビジョンが本当の力を発揮する」と述べている。そして、「自律した働き方のために必要なこと」として1)情報共有、2)全員参加で明確化された会社のビジョン（全体図）、3)会社のビジョンに沿った個人の役割とゴール（部分図）、4)望ましい行動を示す価値観とルール、5)意思決定を容易にする価値観の徹底、6)社員をエンパワーする枠組みと手順、7)エンパワーメントは旅であるという自覚、と述べている。あとはエンパワーされたチームはエンパワーされた個人以上の仕事ができるということ。そのために上司はセルフマネジメントできるチームになるためにファシリテートする必要があるということ。

つまり、社員のやる気を出させるということは、社員個人でなくチームとして自覚を持たせるということに他ならない。ただやれと言ってもできない。だからフレームワークを提供し、そうできるようになるための指導も必要。でも、全てを指示してやらせるのではなく、チームで考え、自分で仕事を考えさせた方が格段にパフォーマンスを発揮するということ。セルフマネジメント・チームの利点は1)職務満足の増大、2)態度の変化、3)社員のコミットメントの強化、4)従業員と経営者のコミュニケーションの円滑化、5)意思決定の効率向上、6)仕事の質の向上、7)オペレーションコストの削減、8）会社の利益の拡大、とまとめられている。ちょっと消化不良。