管理ゼロで成果はあがる 「見直す・なくす・やめる」で組織を変えよう

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マネジメントの目的は部下がちゃんと働いているか監視することではなくて、組織やチームが成果を出すこと。だから、管理するのではなくて成果が出せる仕組みをつくったり、要らないものは辞めたり、働きやすい環境を整えたりすることがマネジメントの仕事。…というのは何となく分かり始めてはいるけど、とは言え、具体的に何からすれば良いのか分からない人も多いのではないだろうか。
自分自身がそうで、この本にある①生産性に働く（楽に成果をあげるために見直す）→②自律的に働く（人を支配しているものをなくす）→③独創的に働く（常識や慣習に従うことをやめる）のステップはすごく分かりやすいなと思った。①のまずは生産性を上げて余裕をつくる、多くの会社はここができてないんじゃないかなと思うので、ふりかえりの習慣をつけるだけでもずいぶん変わるかもしれない。

働き方改革の流れの中で注目されそうな本ではあるけど、そもそも、何のために人は働くのか、組織って何のためにあるのかっていうのを突き詰めていったひとつの答えがこの「管理しないマネジメント」だと思う。特にこれからの時代においては、仕事って一人ひとりが自律して取り組むもので、一人ひとりが自分自身の目的と仕事で求められる役割や成果をうまく重ね合わせながら働けたら理想的。だから最後の方にある「文化を継承していくコミュニティのような会社」というのはすごく共感できた。
具体的な手法も紹介されているので、自分のチームでもできることからやっていきたい。

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社内ベンチャーが、独立して、ソニックガーデンとなり、「管理ゼロ」で成果を上げている。
ソニックガーデンは、「納品のない受託開発」でお客様の信頼を得、事業を継続している。そこに、業績管理や、決裁などの管理はないという。昔、好き勝手に仕事をしていて、上司から叱られた「個人商店ではだめだ」という「個人商店」の仕事のやり方で成り立っている会社のように感じた。

この本が出版されたのは、2019年2月。新型コロナウイルス（COVID-19、SARS-CoV2）が流行して、世の中が自粛ムード、緊急事態宣言が発せられることになるとはだれも思ってもいない時期。ソニックガーデンでは、すでに、全社員リモートワークをしていた。

管理職になり、何年も経つが、こんなことをするために会社に入ったのではないと思うことが増えてきた。部下を見ていていつも思うのは、そんなことくらい自分で決めて、さっさとやってくれ、ということ。心配しなくても、責任は俺が取るから、そう腹をくくったから管理職をやっている。でも、なかなか、部下は動いてくれない。もどかしい。ソニックガーデンのような会社にあこがれる。

2020年05月16日(土) 読了。

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知人に紹介していただき、手に取った本。
組織改革、働き方改善といったテーマのことが
たくさん取り上げられていたので、やれることから
参考にして実践していけたらと思う。

特に会議。無駄な会議を止めるにあたっての説明に、
本書で書いてあったことを説明したいと思う。

【勉強になったこと】
・自由に働く組織に変えるための3ステップ
　STEP1：生産的に働く
　　まずは無駄な作業、不要な会議を減らし、
　　価値を生み出すための時間を作ること
　STEP2：自律的に働く
　　自分で仕事を考えて、まわりと協調しながら
　　成果を出す
　STEP3：独創的に働く
　　自分たちだけの働き方を追求する

・組織を作るときに最初にすることは、
　自分たちの価値観やビジョンといったものを
　言語化して展開すること。
　※標語だけでは伝わらないので、
　　具体的な内容も書き出すこと

・仕事と雑談でコミュニケーションツールを
　分けてしまうと、仕事の中での雑談が生まれづらく
　なってしまう。

・ノーレイティング
　アメリカで始まった人事評価の動きで、
　年度単位の目標設定や評価を止めてしまい、
　リアルタイムに対話を行ってフィードバックする
　機会を増やしていく方法のこと

・相手とすり合わせをするときは、
　　Y：やったこと
　　W：わかったこと
　　T：次にやること
　を確認するのがよい。

・いい人材を見極めるための採用TIPS
　T：テクニック
　　ベースとなるスキルが備わっているか？
　　例えば、
　　　誰が見ても分かりやすいコードが書ける
　　　安定運用の基礎知識を持っている
　I：インテリジェンス
　　会社の戦略や戦術を理解出来ている
　P：パーソナリティ
　　チームのために貢献できる性格である
　S：スピード
　　トライアンドエラーを繰り返しながら、
　　ゴールに突き進んでいく力がある

・人は育てるというより、育つ環境を提供する
　くらいの感覚で教育に携わるとよい。

・仕事の中で育つために必要な要素
　①やってみせる
　②やらせてみる
　③フィードバックする

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プログラマー集団の株式会社ソニックガーデンが社内ベンチャーからMBOを経て独立していく中で、最終的に「管理しなくても成果が上がる」仕組みを作った過程について書かれている本。
試行錯誤の中、現在の仕組みにたどり着き、今では社員は、会社に所属することで生きると言うより、趣味として会社で働いている、という最高の状態になっているということ。これからの仕事の在り方はこうあるべきだと感じた。
また、趣味として会社で働く状態に至るためには、各メンバーの自己管理能力を成熟させる必要がある。自己管理ができない場合、誰かがマネジメントする必要が出てくるため、自発的にでは無くマネージャーに動かされることになる。それは趣味ではなく仕事。
そのため、本書では導入部のステップ1として自己管理をするための方法について書かれている。よくある自己啓発本に近い内容ではあるが、最終的なゴールが現在のソニックガーデンの働き方に繋がるため非常に説得力がある。
新人社会人の方は、ステップ1を熟読していただければ、明日からの業務改善に直結できる

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「生産的に働く」「自律的に働く」「独創的に働く」という切り口で働くことを見直したというところが特徴。

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内容は管理をしないマネジメントの説明というより、新しい働き方の提案という感じ。「会議は、みんなで成果物を出すためのワークショップ」という考え方にハッとしました。その場のメンバー全員による協働作業で何かを一緒に作り出す、まさにチームでの仕事という発想が良い。

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オフィスがない会社に興味があって購入。
この会社も色々と思考錯誤の上ココにたどり着いたということがわかった。少しずつ実践してみよう。
ふりかえりの重要性は納得。

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斜め読み。システム開発会社の創業社長の著書。
会社の特徴は表紙のとおり。

共感・感心したところ
週に1時間のふりかえり
タスクを見直す…進捗把握、作業時間の見積、重要度の低いことに時間をかけない、1作業1時間以内のタスクに分解

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‪昨今日本中で叫ばれている働き方改革。しかし、例えば表面だけをなぞってリモートワークを導入しただけでは生産性は上がらない。真の意味で“働き方を改革”するにはどうすれば良いのか？著者が代表を務める株式会社ソニックガーデンの事例はとても興味深い。その中でも第2部の「自律的に働く」が肝だと思った。無駄の見直しだけで終了、もしくはいきなり独創的な働き方に挑戦して頓挫というのは悲劇。それを避けるために組織に思想を定着させる方法論としての「ルールよりカルチャー」が大切なんだなと。

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一緒に仕事をしていた人がお薦めしていた本。
プログラマーの会社を立ち上げ、月額定額&成果契約の顧問サービスの形態で「納品のない受注開発」のビジネスモデルを実現している。
全社員リモートワーク、本社オフィスもなし、管理もしていない。プロフェッショナル集団の組織の在り方として、参考になるところが多々あるように思う。

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システム開発を行うソニックガーデンという企業の経営者である著者が同社で行う就業のスタイルの取り組みについて書いた一冊。

完全在宅勤務、部署なしなど他社にはない独創的な働き方で成果を上げ続ける同社について長い時間をかけて今のような形にたどり着いたことを感じました。
生産的、自律的、独創的と働き方を3つの段階に分けて順を追って紹介されており、読んでいくうちに同社の他に類を見ない働き方の実現に近づくのではないかと感じました。

無駄なことはしないやタスクにばらして小口化することなど業務面においての見直しKPTというフレームワークやYWTメソッドなどを使ってフィードバックすることなど

やる気や信頼関係という目に見えない部分にも仕組みなどで見直し、業務ハックで小さな問題を改善していくことや掲示板を使ってリアルタイムでやり取りすること、役職者のいないホラクラシーで組織運営することなど運営面でも様々な取り組みを行われていることも知ることができました。
また、ビジネスモデルでも納品のない受託開発は顧客との関係を築くうえでいいものだと感じました。

そんな本書の中でも１年くらいかけて一緒に働いて採用者を決める制度は画期的で面白いと感じました。
あとセルフマネジメントできる人材になるためのワークレビューなどの仕組みや制度を作らないためのそもそも思考なども面白い考え方だと感じました。
また、完全リモートワークを行うための9つのステップも非常に参考になりました。

このコロナ禍において同社の働き方は非常に画期的で理想的なモデルであり、多くの企業に参考になると感じました。
そして約8年の期間をかけて今の形になるまで様々な紆余曲折もあったことも感じました。
大きい企業だと全てを導入するのはなかなか難しいとは感じましたが、リモートワークを推進してオフィスを無くすことだけでなく、管理をなくすことや部署や評価をなくすことなど今までの働き方を大きく変え21世紀の次世代の理想とする働き方の最先端を感じることのできる一冊でした。

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新しい組織の在り方です。
ホラクラシー的でもあります。
「見直す・なくす・やめる」で組織を変え、管理ゼロで成果はあがると著者は言います。
自らの会社での実践、取り組みが詳しく書かれています。
どの会社でもそうでしょうが、既存のビジネスモデルではなく、ブルーオーシャンを狙うのがポイントですね。

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この考え方を取り入れやすい業界とそうでない業界とがありそう。
また総務系の話がこの中からは読み取れなかったけれど、どのように運営されているんだろうか。

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【第1部 生産的に働く】 ～楽に成果をあげるために”見直す”

◆やり方を見直す ～「ふりかえり」で抜本的に生産性を改善する
KPTでふりかえり
Keep 良かったこと
Problem 悪かったこと
Try 次に試すこと
チームみんなとにかく全員で出し切る
精神論でなく、具体的なアクションに落とし込む
後から検証できるように
週一度、1時間のふりかえり
続けていくことが大事。習慣化させる

◆生産性を見直す　～「時間対効果」の高い仕事をする
気合いや根性で頑張らない

「やったほうがいい」ことはしない

100%の品質と完成度は目指さない

抱え込まずにさっさと相談しよう
→ ただし、「なんでもかんでもすぐに聞く」のはダメ
　　自分なりのアイデアや考えがあて、それについて意見を求めるのが相談

◆タスクを見直す ～ タスクばらしで小口化
　①目的とゴールの確認
　②要素の分界 → 分解が難しいときは「時間」で区切る（最大でも1時間くらい）
　③見積もり
　④優先順位の決定 → 必ず1列に並べる。全部を最優先、とかにしない
　　　（参考ツール：Trello）

プロジェクトも小口化
　・コミュニケーションの小口化（メールよりチャット）
　・フィードバックの小口化

◆やる気を見直す ～無理に上げない、なくさない状況をつくる
作業ではなく仕事を任せる

◆信頼関係を見直す ～「心理的安全性」を生み出す環境
リソースではなく、人間として見る
ふりかえりができれば、失敗してもいい
信頼関係は一発勝負ではなく、すこしずつ
一貫性があること、論理の上に感情を乗せる
情報格差をなくす
心理的安全性を高める努力

◆会議を見直す ～口を動かすだけでなく、いっしょに手を動かす
報告と報知の会議はなくせる
話したい内容は事前にやりとりしておく
みんなと一緒に会議の成果物をつくろう

◆雑談を見直す ～ホウレンソウから 「ザッソウ」へ
雑談、相談
雑談が話しかけるハードルを下げる
雑談のツールを分けない。他のといっしょくたにする
雑談の様子は可視化する
定期的に雑談する機会をつくる
雑談のように相談する

◆社内業務を見直す ～人手に頼らない「業務ハック」で改善を続ける
最初から完璧を目指さない
人に頼る前にコンピュータに頼る
半自動化：すべてコンピュータまかせにしない
大げさな改善でなく、小さく始める

◆価値を見直す ～受託脳よりも提案脳で考える
顧客の顧客に意識を向ける

【第2部 自立的に働く】～人を支配しているものを”なくす”

◆管理をなくす ～セルフマネジメントで働くチームをつくる
各個人がセルフマネジメントを身に付ける
セルフマネジメントの3つのレベル
-Lv1：自分に与えられた仕事を１人でできる
　 「タスクばらし」ができて、周囲に状況を伝えることができる※。自分で適宜休みも���れる。
　　※ 好き勝手やればいいわけではない、周囲に状況を伝えらえることが必要
-Lv2：自分に与えられたリソースで成果を出す
　　プロマネのスキルが必要。考え方は管理職相当。
　　 周囲を俯瞰できること。一つ一つに一喜一憂しないで中長期的に
　　 安定して成果を出していくことを目指す
-Lv3：自分で仕事を見つけて成果を出す
　　 経営者目線。企業文化や価値観も理解して、何をする、何をしないを判断
　　 何を頑張ることが会社の利益になるか、を理解する。
　　 戦略的思考。未来の事にも目を向ける。自分自身の成長にも自分で責任を持つ

　　　　 仕事 / 組織 / 自分
　Lv1：タスクを管理する / 周囲に伝える / 休息をとる
　Lv2：リソースを管理する / 周囲と共調する / 安定して働く
　Lv3：価値を生み出す / 周囲を活かす / 将来を考える

セルフマネジメントとチームワークは相反するものではない
セルフマネジメントを各自身に着けた上で、チームとして共調する
「信頼して任せる」⇔「任されていると信じて、応える」

◆階層をなくす ～「ホラクラシー」組織を実現する仕組み
VUCA時代
Volatility（変動）、Uncertainty（不確実）、Complexity（複雑）、Ambiguity（曖昧）
情報をオープンに、ダイレクトに思いを伝える

◆評価をなくす ～個人の成長と会社の貢献の「すりあわせ」をする
従来の目標管理の問題点（低めに置きがち、期中の変化に対応しにくい、etc）
「すりあわせ」とYWT（やったこと、わかったこと、次にやること）

◆数字をなくす ～阻止kのビジョンよりも自分のためならがんばれる
ベストエフォート経営
売上目標はないが、ミッション・ビジョンはある（Whyから始めよ）

◆組織の壁をなくす ～信頼しあえる企業文化の育て方
企業文化を語り合う機会をつくる
- オフサイトミーティング
- ハッカソン
- 読書会

◆急募をなくす ～仕事があっても、いい人がいなければ採用しない
いい人材を見極めるための採用TIPS
- Technique
- Intelligence
- Personality
- Speed

◆教育をなくす ～自分の頭で考える社員の育て方
「人を育てる」のではなく、「育つ環境を与える」
やってみせる → やらせてみる → フィードバックする
チャレンジする仕事を与える。
ワークレビューで自分で考える力を身に着ける

◆制度をなくす ～本質ありきで考える「そもそも思考」
ルールで縛るより、価値観と良識に任せる
ルールに従いながらロジックを組み立てる
「なぜなぜ」ではなく「そもそも」
犯人捜しはしない。「なぜなぜ」は犯人探しになりがち

◆通勤をなくす ～働く場所に縛られない「リモートチーム」


【第3部 独創的に働く】～常識や慣習に従うことを”やめる”

◆既存のビジネスモデルに従うのをやめる ～納品のない受託開発

◆顧客を説得する営業をやめる ～対等な関係を作るマーケティング

◆新規事業の指示命令をやめる ～部活から生まれ���イノベーション

◆規模を追求することをやめる ～組織の大きさもコントロールしない

◆会社らしくすることをやめる ～文化をつないでいくコミュニティ