電子書籍
見えない空気の見える化!
2019/12/03 23:35
1人中、1人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。
投稿者:丼OK - この投稿者のレビュー一覧を見る
空気の流れを数値化して説明しており、突拍子もない話は咀嚼できるまでアレルギー反応が出る。
更に読み込むと、オープネスという新しい概念を定義し、組織の活性化や事業継続性の具体策を提言している。
「天才」でなくても素直な気持ちで読んでいくことが理解につながり、結果的に成長できたかなと思えました。
紙の本
できそうでできないこと→できる!
2019/12/02 18:02
1人中、1人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。
投稿者:丼OK - この投稿者のレビュー一覧を見る
いまだかつて、空気の流れを数値化して説明したビジネス書はなし、突拍子もない話は咀嚼できるまでアレルギー反応が出ます。
オープネスという新しい概念を定義し、組織の活性化や事業継続性の具体策を提言している。
天才でなくても素直な気持ちで読んでいくことが理解につながり、結果的に成長できたかなと思え、すごく徳した感じです。
投稿元:
レビューを見る
成果を出せる職場に必要なものは何かを、エビデンスに基づき述べた本。
長期的な業績に影響を与えるものはオープネス、つまり情報の透明性であり、戦略の明確さであり、リーダーの自己開示性である。
また、組織が悪くなる際に一番に現れるのがオープネスの悪化であると、オープネスは組織のカナリアであるとも述べている。
更に、組織がわるくならない為の予防法や、悪くなった場合の治療法、手術方法も書かれており、実践しやすい。
成熟した事業を運営する身からすると、非常に分かりやすく、理解が深まった。
組織のカナリアをしっかりとモニターして、より良い組織が維持できるようにしていきたい。
投稿元:
レビューを見る
職場の空気が業績に影響する、というお話。わたし(役職なし)は今の職場の問題点を検証するために読んだのですが、たぶん、リーダー職の方が部署を盛り立てるために何をするとよいかを学ぶために読むとよいと思いました。
投稿元:
レビューを見る
もうすぐ開業して職員を何人か雇うため、すごく参考になった。もともとチームビルディングに興味があったけれど、この本はデータを元に何が重要な因子なのか語られていて納得しやすかった。
見える化が進んでいる時代と同じように、職場内の開放性(オープネス)が事業価値と比例するほど大切なのだ。
経営開放性、情報開放性、自己開示性の3つともが高いことが必要とされるが、あくまでオープネスは衛生要因であり動機付け要因ではないので、ある一定ラインを超えると意味がなくなってくる。
ただ、結局事業内容が最も重要で、それがしっかりしていないと成り立たない。オープネスを高めてチームの力を高めるよりも、事業戦略をしっかり立てていくことの方がより重要なのだ。
しかし、オープネスが低ければ組織のピボット力は低くなり、変わりゆく激動の時代に置いていかれてしまう。
オープネスをいくら意識していてもそれを阻む因子は必ず現れる。
①ダブルバインド
②トーションオブストラテジー
③オーバーサクセスシェア
これらの3つは組織でよくあるオープネスを阻む因子である。常にこういうことにならないように意識しておかなければ、気づいたらオープンネスがどんどん低くなってくる。
このオープンネスは組織のカナリア的存在になり得る。経営幹部との風通しの悪さを自覚し始める社員が増えると、それは経営が悪くなっている兆候なのかもしれない。
収益状態も将来へのビジョンも常にオープンにして社員に伝え、かつ何でも言いやすい雰囲気作りが大切である。
何でも言いやすい雰囲気を作るためにも、何を言われても真摯に答えて怒らないことが大切なのだろう。
投稿元:
レビューを見る
生産性の高い、成果をあげるような職場はどんな雰囲気・性質をもっているのかを
職場のアンケートをもとに定量的に調査しまとめた本。
本書の中では、職場の雰囲気を決める重要な要素として職場のオープンさを置いており、オープンさの定義までしている。
1経営の開放性
2情報の開放性
3自己の開放性
それぞれがどういう問題を生み出すのかを細かく述べており、
実際に自分がリーダーとしてやってしまっていることもあるので、
職場のオープンさを高めるためには気をつけないといけないと思った。
たとえば、失敗のシェアを積極的にする(オーバーサクセスシェアを避ける)
部下に伝える時に前提条件をちゃんと伝える(いつでも質問してよいよnot=いつでも質問可能)とかとか。
投稿元:
レビューを見る
フィリピンの工場で人事責任者として組織風土改革をしていて、風通しの良い職場を目指していますが、まさしく参考になった本でした。
投稿元:
レビューを見る
個人的には 実感を伴い納得しています。
オーナー企業、カリスマ経営者、スタートアップ企業という環境では当たり前のこと。これから ステージアップしていく段階にいる今 参考になるかと思い読みました。
言うは易しとならないように気を付けます。
投稿元:
レビューを見る
組織や職場の環境改革についての本だが、そもそも人としての在り方を学べる本でもある。「本音と建前」の日本で、いかに白い嘘をつかずに本音でぶつかりあえるか。
・育成とは与えてもらうものだと思い込んでいる
オープネスな環境では性善説に基づく経営が可能
・危機察知能力=強いより繊細で弱い方が生存確率が高まる
・白い嘘をついていないか?
・人の心は弱いからこそ善良な心を保つには知恵がいる
投稿元:
レビューを見る
オープネスとは。
■経営開放性
経営者が従業員にどれだけ情報を開示しているか。経営者の顔と名前、思想などを従業員が認知、理解している割合。
■情報開放性
従業員が自分の仕事を意思決定する上での十分な情報が容易にアクセスできる状態にある(と従業員が感じている割合)。
■自己開示性
従業員が、ありのままの自分の才能を自由に表現しても、他社から意図的な攻撃を受けないと信じている割合。
投稿元:
レビューを見る
斜め読みだが、北野さんらしく論理的かつ分かりやすい構成で、スラスラ読めた。
著者自身も驚いたと本書で書かれていたが、日本の企業の中で「人材の長期育成」の観点で満足度が高い会社は存在しない、というのが印象的。
国も変われば見方も変わるだろうが、ここから言えることとしては、ドメスティックで育成してもらおうという姿勢では、一生成長できないということである。
経営者はもちろん、働き方改革によってダブルバインドを受けている中間管理職なんかに本書はおすすめ。
自分にはまだ早かったかな?という感じ。
投稿元:
レビューを見る
オープネスという切り口で組織の継続性を語っている。
書名中の「職場の「空気」が結果を決める」はちょっとミスリードな感じもする。
というのも、なんかすごくふわっとした気分的なものが語られていると思ってしまうのだけど、実際にはデータに基づいた話が展開されているので。
文体が独特なのでそこがややとっつき悪い部分もあるんだけど、全体としていろいろと考えるきっかけを与えてくれる本ではあった。
投稿元:
レビューを見る
強い組織を作るには? とか、
色んな情報が活発に飛び交う組織にするには?
といったことを考えていたときに出会った本。
読んでみて思ったが、
非常に重要なことではあるものの、
なかなか実践に移すのは難しいとは思った。
そもそも、上司が理解してくれない等もあるので、
言ったところで潰されたらどうしよう?と考える人も
多いのではなかろうか。
それでも挑戦してみる価値はあるかなと思うので、
いきなり全部ではなく少しずつ試してみたいと思う。
【勉強になったこと】
・オープネスを決める3要素
①経営開放性
経営者が社員にどれだけ情報を開示しているか?
②情報開放性
自分の仕事を意思決定するうえでの
十分な情報が容易にアクセス可能か?
③自己開示性
ありのままを出しても、他者から意図的な
攻撃を受けないと信じられるか?
・経営は昔と違って、「事業」や「場所」だけでなく、
「組織」へのコミットメントが相対的に重要となった。
・成長とは、そもそも「自分で手に入れるもの」で、
それを勘違いしている人が多いように思える。
会社はお金を払っているんだから、
機会は提供可能だが育成を約束する場所ではない。
その役割を果たすためのスキルが足りない等による、
短期的な底上げという意味では育成可能だが、
長期的な成長については「自分で築くもの」である。
・給与は低いけど、満足度が高い企業の共通点
風通しが良い
社員の相互尊重がある
20代が成長しやすい環境である
・上記3点を高めるアクション
①風通しの良さを高めるには
・情報のシェアなどの行為を賞賛する
・いつでも相談できる時間や環境を用意する
・悪い話や失敗談をリーダーが率先して話す
・リーダー自身がそもそも陽気
②社員の相互尊重を高めるには
・本人の意思や希望を確認する機会を持つ
・意見の衝突があっても、敬意を尊重し、
意見を述べる
・役職ではなく、名前で呼び合う
・立場に関係なく、主張する機会がある
③20代の成長環境を高めるには
・新しい取り組みに挑戦できる機会を用意する
・本人が能動的に勉強し、成長する機会を
会社として応援する
・年齢や役職関係なく、成果や意思に応じて、
業務を配分、アサインする
・定期的にキャリア面談を行い、
中長期のキャリア戦略を設計する
・オープネスを邪魔する3つの罠
ダブルバインド:言行不一致
トーション・オブ・ストラテジー:伝言ゲーム
オーバーサクセスシェア:実態不透明
・戦略のねじれを解消する2つの対策
①経営陣と現場メンバーとの直接の
コミュニケーションを増やすこと
②時間差を無くすこと
・経営側には説明責任が��るが、
現場には質問責任があるという雰囲気を
醸成することがオープネスには大切。
・働きがいの会社をつくるときの視点
①誰がやっても同じ業務を、いかに気持ちよく
やってもらうか?を徹底して考えている
②再現性の高い業務の改善習慣がある
③最も付加価値の高い「つくる仕事をやる人物」
に適切な報酬と裁量が与えられている
③が特に不透明な会社が多いように個人的に思う。
・組織やチームを変革する視点
①誰をトップに置くのか?
②士気が高い人が多いか?
③役割が再定義されているか?
・組織を立てなおすときの5ステップ
①士気が高い社員がどこに、何人いるか把握する
②士気の高い社員が全体の4~5割を切らないよう、
組織を分解する
③社員に「明確な役割」を再定義する
④士気の高い社員の人数を増やす
⑤変わらない社員は辞めてもらう
投稿元:
レビューを見る
オープネス!
この視点を、しっかりと統計をとって論じられる本は少なかった!
日本の行き詰まった多くの組織に当てはまるであろう良書。
投稿元:
レビューを見る
上司が白い嘘をつかない。「こんなこと言ったら士気が下がるからふ部下には黙っておこう」は、悪いことは隠す風潮や事なかれ主義を生む。その先の未来は誰よりリーダーがはっきり認識しなくてはならない。