「わがまま」がチームを強くする。

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サイボウズ社は、社外取締役がいないと聞いて何故だろうと思っていたが、この本を読んで納得。
この会社は、「情報共有」を徹底しており、「わがまま」を言える風通しの良い組織であるため、例えば、社長の会食費も公開しているので、ある意味、会社全体で相互監視しているからだと。

石（人・社員）の形（意志）を確認（コミュニケーション）しないと石垣（組織）は作れない。

石垣（組織）がちゃんと積み上がったか、確認する方法（企業理念）は、石を積む人（経営者）か行うが、それは共感を得られた形でないと意味がない。

石と人が違うのは、人の「わがまま（やりたいこと）」は変わるから、常に確認が必要。

企業理念であるチームワークの良い組織であるためには、誰もが「わがまま」を言える「心理的安全性」がある環境で、「問題解決のメソッド」に基づいて議論を進めること。
そのために必要要素は、「情報共有」と「ザツダン＝コミュニケーション」

だから、リーダーがもっとやってはいけないことは、上記を隠すこと、人と向き合うことを面倒くさがらない。

「わがまま」とは、beの「わがまま」であること。
自分はこうありたい（be）という理想が本当のわがままであり、行動（do）に囚われてはいけない。

問題解決のメソッド
事実
解釈
現実
理想
問題
原因
ネクストアクション

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「わがまま」という単語に込められた想い。統一したメッセージ、力強い。Doではなく「Beのわがまま」側面に着目したのは新しい感覚。サイボウズ、チームワーク総研の各種メソッドを俯瞰できる著書。「わがままを言う練習」からスタートする、違和感を口にするところから、というのも「やってみる」スタイルならではだな。そして改めて、理念・情報共有の浸透・推進が重要だと感じる。やり続けることでもある…終わりはないね。

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サイボウズのことをふんわり知ることができる。青野さんの「チームのことだけ、考えた。」をもう少し柔らかくして抽象度を上げた印象。サイボウズが今に至るまでの過程も興味あるなら青野さんの本、メソッドを知りたいなら本書がいいと思う。ただ本書でのスクラムに関する記述にちょっと引っかかるところがあった。

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売上は4倍、離職率は1/7に変革を遂げたサイボウズ。同社の離職率は、2005年の28%から4%までに減ってきているという。

本書のキーワードでもある「わがまま」。わがままはどこでもいつでもずっと悪者扱いされてますが、本書では「欲望」や「理想」の表れとして、それぞれの「わがまま」を認め合うところからスタートする必要性が説かれます。

組織が大きくなるとなかなか難しいかもしれないがまずは身近なチームから試してみるのが良さそう。