みんなのフィードバック大全

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感謝フィードバック具体的にすると、結構うまく回ったりするなという実績があり、引き続き気をつけるようにしているが。
そんなタイミングだったのですぐ手に取りました。

ギャップフィードバックは難しいですよね。
ポジティブ＋ギャップフィードバックで行くこと。最後にポジティブで締めないように気をつけろ、とかはついやってしまいそうなので今読めて良かった。

また、フィードバックを旨としていてもフィードバックを受ける時には緊張してしまう、逃げたくなるという著者の言葉は大いに励まされる。

全体的に読みやすいし、著者がオープンマインドで語りかけてくれるので一気に読みやすい。

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「働きがいのある会社」がはじめに来て穿った見方になってしまい昭和平成令和の働きがいのある職場でうーんとなってしまった。
ソラ・アメ・カサは良かったです。

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そろそろ賞与面談の季節なので読んでみた。

フィードバックは上司から部下へするもの、問題点について指摘するものという印象もあるけど、そんなことは無いということがよく分かった。
部下から上司へのフィードバックも必要だし、問題点だけでなく、相手の長所や強みについても伝えるのがいいとのこと(本書では前者のように問題点について伝えることを「ギャップフィードバック」、後者のように長所や強みについて伝えることを「ポジティブフィードバック」と呼んでいる)

全体をとおして、フィードバックの重要性ややり方や心構えなんかが分かりやすく書かれてあって、実践してきたと思えた。
次の部下との面談では、部下からもフィードバックをお願いしてみようと思う。

もちろん、自分からもフィードバックをするようにしていこうと思う。部下の成長を願うなら、まさにフィードバックが重要なんだと思えた。

それにしても、最終面接に至るまでにフィードバックしてもらえる会社ってすごいなと思う。いったいこの株式会社コンカーって何の会社なんだと思って調べたら、出張・経費管理クラウドの会社とのこと。マッキンゼーにいたこともあるようだから、てっきりコンサル会社かと。

メールでのポジティブフィードバックも意味があると書いてあって、ちょっと安心した。口頭だと咄嗟にでてこなかったり、気恥ずかしくて言えなかったりするしね。実践していきたい。

ポジティブフィードバックの後にギャップフィードバックを伝えるときは、「ですが…」ではなく、「さらに…」で繋げるのがいいとのこと。なるほど。とっさにはでないような気もするけど、意識していきたい。

フィードバックの本というと、フィードバックを伝える側だけの話だけかと思いきや、フィードバックを受けるほうの心構えも書いてあって、とてもよかった(これを「コーチャビリティ」というそう)。

自己肯定感の低い人は「おだてじゃないかと疑ってしまう」というのは分かる。自分もそういうところあるので、「そんなことないです」なんて言ってしまうことがあるけど、素直に受け入れたほうがいいとのこと。気を付けたい。

ネガティブフィードバックを受けると、くよくよと責めてしまうというのはよく分かる。自分も時に、夜寝れなかったりする。成長するためには必要だし、過剰に落ち込む必要はないと思えるようにしていきたい。

経営戦略の例にある、「感謝の手紙」という取り組みは面白いと思った。匿名でポジティブに限定した内容を送れるというのがいいなと思う。

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フィードバックは相手の成長を願う贈り物という言葉が印象的だった。この思いがないと確かに相手に受け止めてもらえない。自身としてもコーチャブルであるよう、素直で謙虚でありたいと思った。

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これは良い本だ！ フィードバックという行為についての解説を通して、マネジメント、働きがい、組織風土などへの話が波及するので、全体感も学べてとても勉強になった。

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・自分が成長するためには、他者からのフィードバックは不可欠であり成長の厳選であると考えるべし。
→気まずく思わずに、また上司にフィードバック求めてみるか…
・マッキンゼーは成長に社としてコミットできている。コンサルタントは自身の成長余地を常に意識し、周りにも成長してもらわないとファームの競争力が失われるという強い使命感を持っている。
・目の前にいる相手の問題点に気づいているのに、本人にフィードバックしないのは罪、という雰囲気が漂っている。→すげえ…
・働きがいの源泉は、成長の実感にある。
→まだ理解できぬ。
・日本はハイコンテクスト文化の最たる例で、言葉にせずとも意図を察しやすく、物事をストレートに伝えなくなっている。
・フィードバックは、詰めるためのものではなく、相手の成長を願って伝えるべきもの。
・フィードバックにより周りを成長させ、その周りから感謝されたい！
・フィードバックの基本概念は、後ろ向き・責める気持ちではなく、建設的に・成長を願ってフィードバックをするマインドを持つべし。
・【重要】相手の成長を願う気持ちを持つことが全ての原点！！
・好ましい行動を強化するためにはポジティブフィードバック！
・好ましい行動へ転換したい時にもポジティブフィードバックは使える！（ふと良い行動をしてくれた時に褒める。）
・ポジティブフィードバックで相手の承認欲求を充足させてあげ、ポテンシャルを引き出すこともできるか。
・心に届くポジティブフィードバックを続けていれば、きっとその気持ちは相手に伝わる。
・相手に関心を持つこと。相手への強い関心があってこそ、強みも弱みも見えてくる。
・リアルタイムに、こまめにフィードバックする！
・ポジティブフィードバックは、メールや文章で、他の人がいる前でもOK
・結果だけでなくプロセスを褒めるのも有効
・褒める時は心から褒める！そうでないものは見透かされる。
・ギャップフィードバックは1on1、口頭でやるべし！
・ポジティブ：ネガティブ＝9：1
・気づきのフィードバックはさらっと。怒るでもなく叱るでもなく気付かせることが大事！
・ギャップフィードバックは解決策を伝えたくなるのを我慢して、「表層課題（ソラ、事実）→深層課題（アメ、色々考えられる）→ソリューション（カサ）」の順に伝えること！！
・軽いギャップフィードバックは、ギャップ→ポジティブで後味良く終わる。重いギャップフィードバックはポジティブ→ギャップで入り、最後は後味良くない感じでOK。
・理想を共有しながらのギャップフィードバックもやってみる価値ありそう！
・三村さんでさえ、フィードバックを受けたからといって過剰に落ち込む必要はない、これで一歩成長できるんだ、と自分に言い聞かせて落ち着くようにしている。フィードバックを受けることは成長のチャンス！
・ソクラテスの無知の知
・ギャップフィードバックを受ける時は、提供者とフィードバック内容は切り離して考えるべき。信頼も尊敬もしていない相手からのフィードバックは受け入れにくいものだが、せっかく良い内容だ���た時にスルーしてしまうのはもったいない。
・ギャップフィードバックを受け入れるために、自分に上手に自己暗示をかけるべし！
　-課題や弱点を指摘されても、それは自分の成長余地だと言い聞かせる。
　-伝え手は自分の成長を願っていると自分に言い聞かせる。
　-フィードバックは批判でなく助言であると言い聞かせる。
・ギャップフィードバックをくれた人にまずは御礼を言う。受け入れるかどうかは自分次第だが、言い訳しない、御礼を言って必要があれば聞き流す。
・衛生要因・働きやすさのテーマ（給与、福利厚生、労働時間など）とやりがいのテーマ（仕事内容、責任、成長、昇進など）は両方が大事。
・マズローの欲求5段階説: 生理的欲求→安全の欲求→社会的欲求→承認欲求→自己実現欲求で、下位が満たされて初めて次の欲求が起こる。
・働きがいにおける最大の影響要因は成長！！
・相手に問題を感じた時に陰口でなく建設的なフィードバックが出来る方が良い…が、どうやったら下から上にフィードバックできるもんか…
・目安箱みたいにいつでも出来る仕組みは、いつまでもやらない仕組みになりかねない。定期的なイベントとすべき。
・サンクスカードでコンカーでは、照れ臭さを消すために匿名、オンラインで入れたものを和紙などに事務局が出力して渡す。ポイント換金などは、感謝される行為を金銭的なインセンティブによって誘発するのは良くないのでやらない。上司にもオンラインで内容を共有。
・フィードバック≠非難や叱責、フィードバックは自分の成長を願ってくれる相手からの贈り物、Feedback is a gift.


・1on1でお茶でしながら伝えるのが一番良いのか？
・会社として社員の成長にコミットするにはどうしたら良いものか…でもまさに評定制度でやろうとしてることか？それだけで文化が根付くか？フィードバックの本、e-ラーニング？

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フィードバックについて考えていたときに、書店で目に止まり購入。

300ページを超えるボリューム感で、内容としても大全は伊達ではないと感じた。フィードバックにはポジティブとギャップ（ネガティブ）両方が必要はやはりと思う一方、上司から部下だけでなく部下から上司へのフィードバックが存在する、受ける側のコーチャビリティも必要という視点はとても新鮮だった。
これを読むと、ある経営者が語っていた「フィードバックは要はダメ出し」というのが非常に雑な意見なのだということも分かる。

この本の内容元に、もっとフィードバックに励みたい。

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フィードバックはするほうもされるほうもスキルが必要だし、そもそも土台として会社やチームでフィードバックし合う文化が必要。
そんな課題をぼんやり考えていたら、まさにその3方向の課題にアプローチしている本がありました。正確にいうと、FBは大きく【個人視点】と【経営視点】の概念があり、【個人視点】は【マインド】【種類】【方向】【受け止め方】の4つがあるので合計5つの概念で成り立っているそうです。

印象に残ったのは、『コーチャビリティ』という「他社からの助言を聞き入れる能力」のこと。
＞あなたのギャップフィードバックが通じなかったからといって、自信を失う必要はありません。繰り返しますが、コーチャビリティの低さは相手の問題であり、あなたにはどうしようもない
一方で、アメリカではコーチャビリティは履歴書上の実績よりも重視されているといいう著者のエピソード。わたしは『コーチャビリティ』も低いと自覚していたのでドキッとしてしまいました。

リーダーや上司として部下などにフィードバックをする技術については社内外の研修などでよく言及されていたと思いますが、このフィードバックを受ける能力について触れられる内容はほんの少ししかなかったような気がします。
この本では上司であろうともフィードバックを受けて成長するものとしており、きちんとフィードバックの受け手に必要なマインドを書いていてくれているので、良かったです。

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非常に良書。「働きがいのある会社」ランキング６年連続1位のコンカー社長による、フィードバックを体系的にまとめた本。ご自身の経験や現在の社内での取り組みを余す事なく、懇切丁寧に解説されていて とてもタメになる。すぐに実践しなければいけない気にさせられます。終始、フィードバックに特化した内容なので、もっと読みづらく、途中で飽きるかも…という懸念をよそに、理解し易くまとめられています。フィードバックをする側、される側のどちらの立場にも有益な1冊でした。

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フィードバックについて、フィードバックする側、される側、仕組みを入れる側の立場、フィードバックの類型などほんとうにみんなのフィードバック大全のタイトルの通り、全体をわかりやすくまとめている。
本も分厚いが、文字が小さく、図表も多いので情報量は多い。
よかったです。

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友人のオススメで購入。正直、今まで「フィードバック」について真剣に考えることは無かったため、何か気づきがあればいいかな、くらいで読み始めました。
前書きを読んだだけでハッとさせられました。フィードバックには「ギャップ（ネガティブ）フィードバック」だけではなく、「ポジティブフィードバック」もある。上司から部下の上から下方向だけではなく、部下から上司の下から上、横や斜めのフィードバックもあるというのは、今まで考えたこともありませんでした。フィードバックし合える文化が、個人の働きがいややりがいを生み出し、組織の活力になることを、著者のコンカーでの実績も含めて大変勉強になりました。

どちらかと言うと私は、部下へのネガティブフィードバックが多かったので、ポジティブフィードバックを心がける、上司や周りにもどんどんフィードバックするというのを意識したいと思います。会社にもそのような文化を浸透させられないか、考えていきたいと思いました。

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実務の内容を例に、認知や自己肯定感について言及されているところがよかった。
これまで読んだ本では、自己肯定感の高め方などが紹介されていても実践が難しかったり、ポジショントークになっているものが多いと感じていた。本書はソラ・アメ・カサ理論を題材にしているだけあって、ギャップフィードバックの受け方(自己肯定感)の持ち方を説明してくれてる点が非常に参考になった。