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みんなのレビュー18件

みんなの評価3.6

評価内訳

18 件中 1 件~ 15 件を表示

紙の本

兜の緒は締まらない。

2016/02/03 14:57

0人中、0人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:あとむん - この投稿者のレビュー一覧を見る

焦らないことと腐らないこと。

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2015/06/07 06:31

投稿元:ブクログ

私の勤め先も保守的な大企業で、属人化から標準化へ昇華できずに人事ローテーションがなかなかうまくいっていない。(大きな異動はできない)

◼︎概要
会社にとって資産である人材の育成には「逆境、修羅場体験」が不可欠。流行り物に真実はない。

それを社員が納得するような体制作り(現場が困らないような、マニュアル化といった異動しやすい土台。上司の個人的感情を人事評価につながらないように防ぐ仕組み…など)の紹介や背景にある「人を育てる」ことへの考え、思想が綴られている。

2015/12/23 07:11

投稿元:ブクログ

★現場=店が教育の中心になっているから強い。

★教育制度を作る人やマネージャーに参考になる。

★社員の声が載っているのがよい。

2014/10/13 23:30

投稿元:ブクログ

無印良品(良品計画)会長である松井忠三氏の、マニュアルに捕われない人材の育成哲学です。

無印良品は、全店舗共通のマニュアルを作っていることが知られています。
一般的にマニュアル化は、マニュアル人間をつくりだすだけ、と敬遠されることもあります。
ところが、本書を読む限り、無印良品はマニュアル化を強みにして、むしろ自発的な社員の育成に成功しています。

それが可能なのは、どうやら、マニュアルを「上から指示されてでやらせれる仕事」のようなトップダウンのものではなく、「自分達で自発的につくりだすもの」といったボトムアップのものとしているからのようです。

もちろん、そのためには、無印良品の精神を社員一人一人に刷り込ませる必要があるわけです。
本書で書かれている内容が、そっくりそのまま無印良品社員の育成に使われている、わけではないのでしょうが、少なくとも松井会長の哲学が表されています。

2015/03/19 00:29

投稿元:ブクログ

無印良品は、「ビジョナリーカンパニー」指摘されている企業に近いものがあると感じた。
◎時を告げるのでなく、時計を作る。
◎基本理念を維持し、進歩を促す。基本理念から離れない
◎カルトのような組織文化
◎生え抜きの経営陣
◎決して満足しない

【key word】
◎人は修羅場で育つ。
あえて高めのハードル(逆境)を作りだす。人事異動。
◎自分を成長させるためにはどうすれば良いか?→「逆境」に身を置くのが一番効果がある。
◎「人に仕事をつける」のではなく「仕事に人をつける」
◎若い社員が仕事をサボっているのは、たいてい上の人がサボっているから
◎人を育てることが、最も人を育てさせる。
◎問題から逃げない。絶対に。
逃げれば逃げるほど、問題は大きくなって追いかけてくる。やはり問題は逃げずに正面突破するしかない。
◎ミスやトラブルこそ、組織やチームにとって最も共有すべき情報。
◎人の短所は「直らない」と心得る。→環境を変える。その人に対する自分の考え方を変える。
◎小さな仕事ほど、真価が問われ易い。
◎百の論議より、一度の飲み会。
◎勝って兜の緒はしまらないものとせよ。

2014/12/08 12:39

投稿元:ブクログ

転勤族の家で育ち、引越しにあまり良いイメージがなく、社会人になってもやはり異動はネガティブに捉えていました。

そんな異動のイメージが変わった!
風通しの良い組織を作るだけでなく、仕事人そして人間として成長する機会なのだ、と。

一方、転職については厳しめの見方。こちらも考え方の幅が広がりました!

2014/10/19 01:29

投稿元:ブクログ

前作、「無印良品は、仕組みが9割」に引き続き。
まず大前提として、前作のテーマである業務の標準化、あらゆる仕組みが整備されていることが前提となる「人の育て方」だと感じました。
なので自社ですぐに取り入れるのは難しい部分もある。
ただ異動に関する考え方は良いなと思いました。定期的な異動が必ずあることにより、業務が属人化することの抑止、属人化していることへの気付きがまず与えられる。視野が広がり、部分最適ではなく全体最適を考えられる様になり、セクショナリズムが抑止出来る。コミュニケーションが活発になり業務が円滑に進む様になる。メリットだらけですね。
そしてやっぱりその為には、業務の標準化が必須ということ。順番を間違えると混乱を生むので、まずはしっかり仕組みを整えたいと思いました。

2014/10/18 11:51

投稿元:ブクログ

異動が多くて大変だなと思いました。専門性を高めたい人にとってはどうなんでしょうね。職人みたいな人はいないのかも。。。

2014/11/20 22:25

投稿元:ブクログ

三~五年での移動により常にタフな環境にやることで成長を促す。
いっていることはわかるが、近視感的には効率悪くなるよな。それに耐えるだけの経済的余裕があるかどうかである。
ひとつの対処策として業務マニュアルの充実があげられていました。

全体に驚きがないんだよね。自分の感度が悪いのか。

お昼どこにいく?ではなくお昼マックにいこうと誰かがいうとイヤ蕎麦が食いたいと言うやつが出てくるという例には、ハッとしました。読み物としてそうゆう面白さが少ない。

2015/01/17 08:01

投稿元:ブクログ

良品計画の人材育成のやり方について書かれた本。

一言で言うと、常にチャレンジさせるということ。
新人に店長を任せたり、3~5年で全く違う部署に異動したり、アテもなく海外に放り出したり…
かなりハードです。

それらが機能する土台として、徹底的に業務が文書化されていることがあげられています。

結局、そこがキーなんですね。

2016/10/09 10:36

投稿元:ブクログ

マネジメントやリーダーシップについて書かれたビジネス書と思い購入したが、内容は無印良品で実践されている人材育成の仕組みについて主に書かれている。
上司としての姿勢を学ぶつもりで手にしたので目的とは違ったが、部下を育成する仕組み作りには活用できるエッセンスが多いと思った。

2014/08/08 21:20

投稿元:ブクログ

タイトルが軽いビジネス書っぽかったので、立ち読みで読んでしまったが内容の濃く良書だと感じた。
「人を大切にする」ということを口で言っているだけかどうかは、従業員満足度あるいは離職率に現れると感じる。口だけ企業が学ぶべき点が多いと思う。

〈働き続ける理由〉
1、ブランドが好きで入社した人が多い
2、内部採用で育てた人を正社員にしている
3、働きがいを感じる職場作り
→全て、3が鍵を握っている。

〈店長になるための研修が入社後1年半から始まる。マネジメントサポとブックを利用する。「人は自分に取って何らかの意義やメリットを感じられないことに関しては、積極的に力を注ぎません。・・・〉
マニュアルに、人間の原理から書かれているところが大きい。単に業務手順書にならないことがどれほど重要か。そして、すぐに責任を持たせることがどれほど人を育て、組織のためとなるかがわからない人が多い。

〈マクドナルド理論〉
最初に何でもいいからアイディアを出すと次々にアイディアが出る。だけど、その最初のアイディアを出した人はたいてい評価されず、その後塗り替えた人が偉そうな顔をしているケースが散見する。
稚拙でも最初の一歩は認めるべきだ.

〈リーダーに必要な基本的要素〉
・メンバーを束ねられる
・物事の本質が見えている
・生涯を乗り越えられる
・仕事を納期までに着地、完成させられる
理想的なリーダー像はない。なぜなら、人によって、組織によって理想像は変わってくるから。
納得。

2014/11/08 19:49

投稿元:ブクログ

無印本2冊目。
タイトル通り無印流、人の育て方である。

修羅場を経験、逆境をあえてつくる
人が辞めない会社がいい会社
海外赴任。一人で全部を任せる
絶え間ない人事異動
(チャレンジ精神、ネットワーク、他部署の理解、視野)

2016/06/16 08:19

投稿元:ブクログ

引退社長の自慢話しかと思いきや、結構なるほどと思うことがいっぱい。実践できるかは別だが、

p219これがいい、ではなく、これでいい だそうで。

2014/11/07 19:34

投稿元:ブクログ

比較的若いリーダー向けだが実績のある経営者の体験に基づいて書かれているので幅広い層に参考になる。
仕組みがしっかり作られている良品計画での人事の上手い回し方が参考になる。

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