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評価内訳

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2 件中 1 件~ 2 件を表示

2015/04/02 18:48

投稿元:ブクログ

NTTドコモにとって重要なのはどこかで誰かが、方向性、ドコモの存在意義、ミッションを明確に示して、ケオディクパスに戻せばよい。
イノベーションが生まれる組織に必要な条件。
1.明確なミッション
2.限りなく少ないルール
3.異質の尊重

2016/06/16 14:22

投稿元:ブクログ

Innovation or die.
会社が成長する過程ではイノベーターではなくオペレーターが活躍する。オペレーターの大事にする価値観は「秩序」「安定」「効率」である。彼らの存在そのものが会社の成長抑制因子となる。彼らは善意でイノベーターが絶対に答えられない質問を矢継ぎ早にして苦しめ、挑戦意欲、創造意欲を削いでしまう。完全なる善意と無知の恐ろしさ。
特許の出願が目的になっているのだ。貴重な時間が自己満足に費やされている。追求すべきは発明や技術革新ではなく社会的価値の創造である。
ビジネスのどの領域にもイノベーションはある。トヨタのかんばん方式、完全禁煙のスターバックスコーヒー、文房具販売のアスクル、アメーバ経営など。
イノベーションの正体は自らの理想を諦めない勇気だ。
素晴らしい発明、発見の生まれる環境とは、組織化された混沌である。ケオディックパス。カオスを生み出すのは人間のエゴ。
ミッション=一貫性が信頼を生み出しブランドを構築する。
基本的価値観と広すぎず狭すぎないミッション設定。それ以外は変えてもよい。現場に誇りを与える。
限りなく少ないルールの重要性。ルールを減らし秩序を壊す。
現代の経営者は常に事件を起こすことなく業績を上げ続けるプレッシャーにさらされている。それをそのまま組織に押し付ける。効率化と標準化が推し進められカオスが消える。競合他社を分析し二番煎じの製品を生み出し競争力を失いさらなる効率化を繰り返す。
女性管理職を数多く抜擢しても男性管理職と同じ価値観を要請しては全く意味がない。
「チームは財政難です。失敗は許されません」イノベーターの挑戦意欲はオペレーター経営陣に潰される。
イノベーション人材型・イノベーション専門部隊型・イノベーションアウトソーシング型(ベンチャーキャピタル)
指示命令型のマネジメントスタイル、役員の仲が悪い、成果主義、上下関係が強い、相対価値基準(前例、他社状況)が多い、若手に元気がない、評価報酬制度でイノベーターを生み出すのは難しい。
ほとんどのイノベーションプロジェクトは恐怖の山を越えられず終了する。恐怖の山の高さを下げる=失敗許容の組織風土、イノベーターの登坂能力を高める=強烈な原体験。
究極の2択で企業の基本的価値観をあぶり出す。技術開発ではなく、価値開発のロードマップを作り出す(中ボス)。
イノベーター人材は強烈な原体験と高いアイデンティティを持っている。アイデンティティ=猫より役に立つ人、グローバルプレイヤーなど。
会社でこの事業をやらせてくださいと社長を説得して企業内起業すればいい。自らが信じる夢の実現のために会社を使い倒せ。
自らを売り込んで自社に再就職せよ。
イノベーターは体力のある若い方が良い。上司はベンチャーキャピタリスト=アイデンティティの付与、リソースの付与、突き放して自立させる、になる。
絶対価値で生きると人生辛くない。
高度成長期の成長要因は、固定レート、安くて勤勉は労働力、欧米の手本により、高品質なものを安く創り出したから。これらは賞味期限切れ。新興国工場��本当にコスト競争力はあるのだろうか。我々が取るべき道は革新的価値創造戦略しかない。

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