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みんなのレビュー2件

みんなの評価3.5

評価内訳

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2 件中 1 件~ 2 件を表示

2015/05/10 21:25

投稿元:ブクログ

賃金制度に関する概説書。「教科書」というだけあって、細かな論点まで詳細にカバーしている。少ないページ数でここまで説明しているのは意外。
また、制度と運用は必ずしも一対一で対応しないしその必要もないこと(例えば、年功的な賃金制度を持っていても成果主義的な運用はあり得るし、その逆もまたある)をちゃんと明示しているところも地味にいい。制度と運用の非対応は意外と理解されていない論点で、人事コンサルタントでもわってない人は多い(外資しか知らない人事コンサルの人は特にその傾向があるように思う)。
ちょっと読みにくいところもあるけど、腰を据えてきちんと制度設計に取り組みたいなら、本書を熟読することはとても有益だと思う。

2015/10/10 13:16

投稿元:ブクログ

20151010
顧問に薦められお勉強、アタマの整理に役に立った。安定か競争か、究極の選択である。中庸、中庸のバランス型制度を基調としつつ、遊び心を持ったインセンティブ系を付加することで、自分たちが誇れる会社文化を作っていけるか。壮大なチャレンジ。

ー?生活ができる賃金、?目指す利益水準にふさわしい賃金、?職務序列を意識するのにふさわしい賃金、?頑張りに見合う賃金、?人材獲得競争を勝ち抜ける賃金、突き詰めていえば、賃金制度の変遷は、この五つの視点をそれぞれの時代の状況に対応させて、再設計したことの結果だ。

ー七つの決定要素: 年齢、勤続年数、生計費、扶養家族数、能力、職務、成果業績。

ーライン管理職群とスペシャリスト職群/専任部長、担当課長等

ー家族手当、住宅手当、食事手当、地域手当、単身赴任手当、寒冷地手当、通勤手当等、手当の支給目的を明確に定義し、意義を従業員に考えてもらうことが大事

ー固定的人件費と流動的人件費

ー賞与には?生計費補填的な意味合い、?会社業績に連動した人件費総額のコントロール的意味合い、?個人業績評価を反映したインセンティブ的意味合いの三つの意義がある。

ースキャンロンプラン: 賞与支給総額=(売上高×標準人件費率)−毎月支払った賃金総額

ーラッカープラン: 賞与支給総額=(付加価値額×標準労働分配率)−毎月支払った賃金総額

ーWhite Collar Exemption: 高年収ホワイトカラーを残業手当支給対象外とする制度

ー生産年齢人口が激減する将来予測値から目を背けず、中長期の人事戦略を練る必要あり。

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