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出世する人は人事評価を気にしない(日経プレミアシリーズ)

出世する人は人事評価を気にしない みんなのレビュー

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みんなのレビュー18件

みんなの評価4.2

評価内訳

  • 星 5 (7件)
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  • 星 1 (0件)
18 件中 1 件~ 15 件を表示

紙の本

悩めるサラリーマンは是非お読み下さい

2015/09/20 00:04

2人中、2人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:KU - この投稿者のレビュー一覧を見る

本書の言いたいことは、そもそも出世する人は、社内での評価も超越しているから人事評価を気にしない、というような事ではありません。悩めるサラリーマン諸氏、是非ご一読を。

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紙の本

とても参考になりました

2015/02/04 00:07

2人中、2人の方がこのレビューが役に立ったと投票しています。

投稿者:いっちゃん - この投稿者のレビュー一覧を見る

会社の中での人事評価がどんなものなのかということがよく分かりました。大企業と零細企業との差はあると思いますが、どういう働き方によってどう評価されるのかというところが参考になりました。パーツとして働く人とパーツをどう効率的に働かすのかという考え方は非常に腑に落ちるところでした。卒業基準と入学基準の違いを念頭に置いて仕事をして行こうと思いました。それとところどころ出てくる金剛さんの物語のシチュエーションが変わっていてとても面白かったです。

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2015/03/23 23:14

投稿元:ブクログ

気恥ずかしいタイトルだけど中身は結構まとも。ここでの「人事評価」とは「使われる側」としての評価のこと。係長・課長まではそれまでの成績で選ばれる(卒業基準)。しかし、それ以上への役職には、その職務にふさわしい能力があるかどうかで選ばれる(入学基準)。「ある時点で「選ばれるルール」は変わるんですよ。そこを意識して自分の仕事を考えましょうね」、という本。「ルールに従う側」から「ルールを作る側」に。それはマネジメントを目指す人だけでなく専門職の道を進む人であっても同じ。「プロフェッショナルとは、明確な専門性があることに加えて、具体的な収益価値を生み出す職種である」という指摘に納得です。

2015/11/29 00:14

投稿元:ブクログ

出世する基準は決まっているという。出世しなくても、年齢を重ねていく中での働き方を示してくれているのではないかと思う。読んでいくと、会社に評価されるとはこういうことかと仕組みがわかって割りきれる部分もあるし、会社に過度な期待をせずに自分の中で芯をしっかりもっていれば大丈夫なんだと組織の中で働くということがもっと楽になるのではないだろうかと思える1冊。なかなか今までに読んだことのない視点の話だったので新鮮だったしためになっておもしろかった。

2015/05/06 12:15

投稿元:ブクログ

課長までとそれ以降の出世の仕組みには違うものがあることが分かる。
課長までは自分の仕事を結果として残すことが大切だけど、部長から上は組織がどこへ向かっていくかを常に意識し、上を見つめて仕事ができる人が出世していくことが分かった。
とてもいい本だった。

2014/12/02 06:09

投稿元:ブクログ

昇任の際に考慮される卒業条件と入学条件のメタファーは理解しやすかった。つながりと質問を意識して勤めたい。

2015/08/16 12:03

投稿元:ブクログ

この本には衝撃を受けました、業界を問わず数多くの企業に対して人事コンサルタントをされてきた、この本の著者である平康氏の書かれた本です。

タイトルに惹かれた購入しましたが、読んでみて分かったのは、ある程度のレベル(課長あたり)までは、能力・業績で評価されるが、それより更に上に進むには別の要素が必要になるということです。

評価される基準がそれまでと異なる、というのがポイントでした。今でも鮮明に覚えている、多くの企業が赤字に陥った、1998年のあの時を境に企業は人事戦略を変えてきましたが、ここに書かれている内容が、それだったのですね。

以下は気になったポイントです。

・出世している人達の共通点は、会社の中での人事評価をきにしないけれども、その背景には彼らに共通した行動がある。仕事の進め方、人付き合いの方法、そしてプライベート(p10)

・結果を出している人、社内で評判のいい人、上司に気に入られている人、そんな人が会社の中で出世すると思われがちだ。正しく言えば、課長手前までは(p22)

・同期で一番早く係長に昇進した人が、課長のポストを前に足踏みすることがある。その理由が、課長になるときの基準の変化であり、管理職への昇進基準の実態である(p25)

・一般から管理職手前までは、卒業基準で評価。管理職登用へは、入学基準で評価(p27)

・仕事がいくらでもあった時代は、課長になれない人にもやってもらう仕事があり、モチベーションを高く維持する仕組みが必要だった。それが職能主義であり、職能資格制度であった(p31)

・現在は、職務主義=職務等級制度となている、出世するほど頭も体力も使わなければいけなくなった(p34)

・チームワーク、責任感とかいわれている様々なスキルを身につけることは、「使われる側」の基準、これらは「使う側」には求められない基準である(p37)

・ビジネスという仕組みの中のパーツとして優秀であり続けても、経営層になれる可能性は低い(p40)

・自慢話をしてくださいと言われた場合、1)目の前にどんな困難があったか、2)それに対してどう思ったか、3)何をどうしてそれを乗り越えたか(p70)

・思いを聞かれているのではなく、行動を聞かれている。何から始めたか、どんな順序でしたのかを問われている。実際の経験しか筋道たてて話せないから(p71、72)

・デザイナーのスキルはそこそこに、新たな専門性としてマーケティングを習得していた。それを駆使しながら、現在求められるデザインと、これから市場をつくりだすべき挑戦的デザインを区分して戦略と練った(p89)

・経営層への昇進基準として、ビジョン・戦略性・勝利へのこだわり・ビジネスモデリング・人材マネジメント、が求められる(p95)

・ダイエット本の本質は、やるべきことをクローズアップせず、できそうなことに特化している、経営層になるための行動はそれに似ている(p102)

・出世している人達に共通する行動として、1)つながりを大事にしている、2)質問を繰り返している(p103)

・結論が出そうになってから「なぜ?」と疑問を口に出す人は、出世できない。自分自分の価値観にむりやり周囲を引きずっているから(p114)

・ストレスとは、変化の時に生まれるもの、状態が生み出すことができればそれはストレスにならなくなる(p122)

・家族や友人との約束を、ビジネスの約束と同レベルで大切にする(p125)

・40歳は第二のキャリアの出発点である、40歳になってもその会社で働くことがキャリアとして適切であればそのまま続けることもある(p149)

・人的資本を棚卸するために、学生時代、今までの5年ごとに、投資(会社・部署・業務、得られた専門性、自己投資)と、つながり(交友関係、出会い)を整理してみる(p161)

・組織は戦略に従うべきだが、戦略は人材に従って設計する場合もある(p167)

・ビジネスでつながっている人の年収の平均が自分の年収になると考えられる(p169)

・担当者との交渉は自分の部下に任せて、担当者の上司がくるときにだけ顔を出す(p172)

・プロフェッショナルが生産性を高めるうえで重要なポイントは、1)目的を定義する、2)目的に集中する、3)仕事を分類する(p188)

・会社という組織の中で昇進していく人達は、ビジネスの本質を常に意識している、それはゆるがない軸である(p204)

・優秀なプロフェッショナルほど、多くの人とつながっている。強いつながりも弱いつながりも(p207)

・おおむね65歳が寿命だったころに、定年の仕組みはつくられ始めた(p220)

・同じことができる人だけが集まっても協奏にはならない、違うことが何よりも求められる(p245)

2015年8月16日作成

2014/11/23 18:16

投稿元:ブクログ

大阪市の人事担当特別参与も務める著者が、人事コンサルの目線で会社における選抜の仕組み、ゲームのルールを語ったもの。

30代半ばの課長世代がターゲットのようで、課長手前までの選抜ルールは卒業資格、部長以上の選抜ルールは入学資格、という違いを主題に「だからゲームのルールを知って戦略を変えろ」と訴えかけています。

余談ではありますが、著者の好みか、「ストレスは変化から起きるので、最初から"平日は家でメシを食わない"と決めてしまえばストレスは発生しない」などハードワーク礼賛の風がありますが、同じロジックで定時帰宅派の理論を裏付けることもできるので多様な読み方ができます。

同じ論法で定時帰宅派ならば、「残業はしない」「飲み会には行かない」と決めてしまうことで同調圧力や判断コストから解放されます。

以下、本文より。

○もしあなたが20代で何の役職にも就いていない状況であれば、私はあなたに人事評価制度を理解して行動することをお勧めする。…人事評価制度とは、ビジネスというゲームのルールだからだ。ルールを熟知して使いこなせば、もちろんゲームで勝利しやすくなる。

○「使われる側」で評価されるスキルと、「使う側」に必要な能力は全くの別物

○優秀なパーツであり続けることが、出世の条件じゃない。

○上から見ればいい駒なんだな、お前は。駒は飼いならして乗りこなすもんだ。でも、駒と横に並びたいとは思わないもんさ。出世したければ、駒じゃなくて乗り手であることを見せなきゃな。

○振り返ってみれば、今までは自分の評価を高めるためだけに行動していたように思う。だから周囲が見えず、周りにどう思われているのかに気づいていなかった。扶桑が言うように、たしかに以前の自分がもし部長になっていたら、他の営業課長たちは誰も言うことを聞かなかっただろう。

○アセスメント基準
◇経営層への昇進基準
・ビジョン
・戦略性
・勝利へのこだわり
・ビジネスモデリング
・人材マネジメント
◇管理職への昇進基準(経営層への昇進基準に比べて限定的かつレベル感が異なる)
・課題認識
・目標達成
・数値管理
・部下育成

2015/07/27 15:40

投稿元:ブクログ

「選ばれるルール」を本当に分かっている会社は少ないように思う。ただ、この本に書かれていることは正しい。

2015/05/19 04:46

投稿元:ブクログ

タイトルが面白うそうだったので読んでみた。
ざっと課長までの人事評価とそれ以上の人事評価はちがうんだなということがわかった。

2015/05/10 19:56

投稿元:ブクログ

社内の人事評価と昇進についてすっきりした
考課はある時期で基準が変わる!
・平社員・主任・係長(企業によっては課長)まで
 卒業基準=一定レベルに仕事が達しているか。
 査定内容=期日を守る、高品質なアウトプット
・部長、役員
 入学基準=ポジションの職務を運営できるか
 査定内容=経営的な素質があるか、高所からの運営

社員側と運営側では求められることが異なるので、平社員で低い人事評価のものでも運営側に抜擢される!

そんなこと、会社に入った時の考課制度として教えてもらわなかったよ~

2014/11/18 19:48

投稿元:ブクログ

出世に関する裏事情がわかる。「管理職以上への昇進からは評価基準が変わる」など、今まで知らなかったことを知ることができたが、かと言って「人事評価を気にしない」とまで思えるかというと、それは難しいと感じる。

2014/11/15 23:14

投稿元:ブクログ

出世の典型的なプロセスを知ることができた。曖昧な印象をもつ企業の評価基準もある程度書かれていて、意外と有用だと思った。役職定年という概念は初めて知った。

2015/02/11 00:33

投稿元:ブクログ

「使われる側」から「使う側」への変化について書かれているが、私はまだまだ使われる側だと思う。
どうしても細部にこだわり過ぎて大局感が備わっていない気がする。
作中のドラマ仕立ての内容には、興味をそそられました。

2014/10/26 23:59

投稿元:ブクログ

出世のために人事評価を気にしない、
という言葉にとらわれてはいけない。

破天荒であればよいとかそういうものではない。
本当の目的に向かって何をすべきかを見つめた上で、
自分の強みをみがき、
時には(短期的な)評価に繋がらなくても信念に基づいて行動する。

管理職前の人にとってもひとつ考える材料になるとともに、
人事、評価者側も一度人事制度であったり、
それを受けた運用をみなおしてみるのによいきっかけだと思う。

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