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100123経
組織行動学の定番教科書
フラットな組織のマネジメントについて
“MBAホルダーなら人と組織のマネジメントはこの教科書で学んでいるだろう”
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集団で行動することと、組織で行動することって、どこにその区分や線引きがなされているのかなぁ、なんて考えることがあります。ま、それはさておき、組織行動や行動科学をもっと勉強して生きたいと思ってる矢先に見つけた本書。うーん、面白そう。。。
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ビジネススクールの組織論のテキストの定番(らしい)。
訳書のテキストなので文化の違い等は少し違和感が
ある部分もありますが、とても学ぶべき点が多く
素晴らしい本だと思います。
人事部の方は本書を何度も読み返すことで
自社の新たな方向性のヒントを得れるかも。
分厚い本ですが、読みこなす価値がある本だと思います。
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ページ数は多いけど、サックリ読めた。
でも米国流のマネジメントだから、参考程度にしておいた方が良いかも。
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組織行動論に関する有名な基本書の要約本の日本語訳です(ややこしい。。)
原書に比べると若干古いですが、人のマネジメントに関する基本的な理論はこれ一冊で大体把握することができると思います。
個人の性格、モチベーション、リーダーシップ、政治と権力、チーム構築などなど、興味があれば、ぜひご一読を
(大阪では、章ごとに簡単な勉強会をしました)
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かなり内容的には読み応えがあります。ただ、専門的内容も多いので興味のない人は途中で脱落すると思います。勉強になるので、興味がある人のみ、お薦めです。
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組織行動論の代表的な教科書とのことで、個人、グループ、組織について、「あー、あるある!」ということが体系立てて分かりやすく書いてあると思います。
が、この手の本は「だからこうしましょう」というのはなく、「こんなのもあります」「あんなのもあります」ということに終始しがちですよね。
しかも、体系立てて書いてるとはいえ「あー、あるある!」なんで、分かる(気がするだけ?)話ばかりなので若干退屈です。
手元に置いておくぐらいでいいかなと。
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組織運営に関わる物事を網羅的に紹介している本。
スマートプライシングにしろ、この本にしろMBA関連の書物は事柄を網羅的に紹介しているものが多く感じる。ケーススタディは自分で考えないと行けないということだろうか?
組織内のチームの役割l、文化に関する考察等、自分の関わる所で掘り下げてみたい。
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会社で働いていると、「組織というものは何なのだろう?」「その中で個人としてどのように振舞うべきなのだろう?」と根本的な疑問を感じることが多々、あります。
これまであまり、組織そのものについて論じられた本を読んだことがなかったので、勉強してみようと思い立ちました。
この本は学問としての「組織行動学」を体系的に論じた一冊。
著者の本はアメリカの多くの大学で教科書として採用されているということで、この分野の権威のようです。
冒頭に組織行動学の定義と目的を解説した後、三つのステップ「個人」「グループ」「組織システム」に分けて解説しています。
まさに組織というものを対象にして全体を網羅した著作だなと、感じました。
体系的に書かれているので組織行動学の全体像を知ることができ、さらに、個々の部分を切り出して学べる内容になっています。
ビジネス書的な読み易さという点では難がありますが、情報量は膨大だなあと、感じました。
本棚や机の引き出しに置いて、組織というものに悩んだ時に読み返す、そんな一冊でした。
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人事・人材開発系の専門書であるので、私には全ての内容は必要ありませんでした。
ですが、組織行動学といものが、どのような体系であるかを俯瞰するのには役に立ちました。
また、第6章:個人の意思決定の章は、すべてじっくり読みました。
この部分は、凄く参考になりました。
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大学院のゼミの教科書を読了した。組織行動学という「組織内で人々が示す行動や態度についての体系的な学問」のベースを学ぶための本。リーダーシップ、組織変革、動機づけなど組織論に関するありとあらゆるものが含まれている。
僕がこの本を教科書として選択したのは、組織論の基礎を学べると思ったから。ちょっと面白さには欠ける本だし、完全に内容を理解しているかといえばノーだけど、やっぱり基礎を学ぶというのは大事だと思う。素振りをしなきゃヒットやホームランは打てない。
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ESSENTIALS OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR ―
http://www.diamond.co.jp/book/9784478004593.html
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マネジメント,組織論について学ぶ上では避けて通れない,説明不要のテキスト。訳者があとがきで記している通り,アメリカのビジネススクールではまず読んでいない人はいないであろう存在。組織に関する各理論が体系的にまとめられている。訳も読みやすいが,これは第8版の翻訳で,原著は現在第12版までアップデートされている。そろそろ翻訳版も,新しいのが出ないかな?
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P:507 抜き書き+感想:3268字 付箋数:9
(対ページ付箋割合:1.78%、付箋毎文字数:363)抜書量加点+1 ★3
組織というか、マネージングに必要な考えやデータを網羅してある感じでした。特に大きな組織で、必要な要素を考えるには良さそうだと思います。
・カンタス航空の乗客を対象とした調査を分析した結果、顧客満足における従業員の果たす役割が確認された。調査では、乗客に対し、飛行機の旅に「求めるもの」について質問した。その結果、乗客が挙げたほとんどの回答は、機内預け荷物が早く出てくること、乗務員が親切で気がきくこと、乗り継ぎの際の補助、チェックインが簡単にスムーズにできることなど、カンタス航空の従業員の行動に直接影響を受ける内容であった。
>>/> 古典的ですが、一般的に航空会社が力を入れている事とすれ違っているだろうことがミソ。
・ミルトン・ロキーチの価値観の分類。
≪手段価値≫
野心的(勤勉、向上心)、有能(優秀、効果的)、陽気(楽天的、楽しい)、清潔(几帳面、きれい好き)、勇敢(自分の信念のために立ち上がる)、役に立つ(他人のために働く)、正直(誠実、裏表がない)、想像力に富む(大胆、創造性)、論理的(一貫性、合理性)、愛情深い(優しい、思いやりがある)、従順(忠実、尊敬の念に満ちている)、礼儀正しい(丁寧、マナーが良い)、責任感がある(頼りになる、信頼できる)
≪最終価値≫
快適な人生(豊かな人生)、達成感(永続的な貢献)、平和な世界(戦争や紛争がない世界)、美の世界(自然美や芸術美)、平等(兄弟相、あらゆる人間にとって機会平等)、家族の安全(愛する人を守る)、自由(独立、選択の自由)、幸福(満足)、心の調和(心の葛藤がない)、喜び(楽しくのんびりとした人生)、心の救い(救済、永遠の人生)、社会的認知(尊敬、称賛)、真の友情(親しい間柄)
>>/> この分けは、人の価値観を計るときに方向を見る助けになる気がする。
・不協和が高い場合につきものの緊張は、それに伴う報酬が高ければ、減らすことができる。報酬はその人の感情のバランス・シートの一貫性の側を増やすことになるので、不協和を減らす作用をするからだ。組織の人間は自分がなした行為に何らかの形の報酬を受けるので、仕事以外についての場合よりも仕事についての場合のほうが、大きな不協和に耐えられる。
>>/> 仕事に関して強く耐えているとしても、必ずしもそれに同意しているとは限らない。
・人間が認知の対象にされるときと、机や機械、建物など無生物が対象にされるときとでは、認知のやり方が異なる。それは無生物の場合と違って、人間の行動が対象のときは認知者が推論をするからである。無生物は自然の法則に従うが、信念や動機や意図を持たない。ところが、人間はそうしたものを持っている。その結果、我々は人を観察するとき、なぜその人がそうした行動をとったのか説明しようとする。
>>/> 想像した認知を認知する。
・基本的パーソナリティの五要素(外向性・人当たりのよさ・誠実さ・安定した感情・経験に開放的)についての研��から、統一的なパーソナリティのフレームワークが示されたのに加えて、こうしたパーソナリティの要因と職務成績との間に重要な関係があることがわかった。五つの分野の職業に焦点が当てられた、「知的専門職(建築家、弁護士、エンジニアなど)」「警察官」「マネジャー」「セールスマン」「労働者」である。
その結果、誠実さについての得点から、五つの職業グループすべてについての職務の成績を予測できることがわかった。
残る四つのパーソナリティ要因については、職務の成績を予測できるかどうかは成績の判定基準と職業グループによって異なる。たとえば、外向性から、マネジャーやセールスマンの成績を予測できた。これらの職業には社交的な相互作用が関わる度合いが高いので、この外向性のテスト結果が意味を持つのである。同様に、経験に対する開放性はトレーニングの熟達度を予測するうえで重要な要素となることがわかった。
(感情の安定性が大きく影響しなかったが、職に長く留まっている人を調査対象としたため、不安定な人が除外されたのではないかと考えられている)
>>/> ビッグファイブ(辞書から人の性格を形容するのに使う言葉を収集し、累計すると大まかに五つの要素に分かれるという研究)は知っていたけれど、ビジネスに向けて分析されているとは知らなかった。誠実さ、か。職業の種類に時代を感じます。今は違いそう。
・潜在的に動機づけ可能度が高い職務とは、有意義感の経験につながる三つの要因(技能多様性、タスク完結性、タスク重要性)のうち、少なくとも一つの要因が高い水準になければならず、また、自律性とフィードバック双方の度合いも高くなければならない。つまり個人が関心を持っている仕事(有意義感)において、自分が行った(責任感)仕事がうまくいったことを知った(フィードバック)ことを知ったとき、その個人は内的報酬を受けるのである。
(技能多様性+タスク完結性+タスク多様性)÷3×自律性×フィードバック
技能多様性=その職務で労働者がどの程度多様なスキルや才能を活用できるか
タスク完結性=仕事全体の完結にその職務がどの程度必要とされるか
タスク重要性=その職務が他人の生活や仕事にどの程度大きな影響を与えるか
自律性=仕事の手順やスケジュールに関してどの程度裁量の余地があるか
フィードバック=業務を実行した結果その業務の有効性についての明確な情報を直接得られるか
>>/> 要素をこのように全部取りあえず抜き出してあると、正否はともかく考える際に助けになる。
・従業員のモチベーションや職務満足感は、同僚や上司のわずかな行動(仕事の難しさ、要求の高さ、自律性といった職務の特徴についてコメントするなど)により操作することが可能であることがわかっている。
…たとえば、マネジャーは部下に対し、彼らの職務がいかに興味深く重要なものであるかを自ら語る機会を増やすべきであろう。またマネジャーは、新規採用者や転勤・昇進で新しい部署に異動してきた従業員は、勤続年数が長い従業員に比べ、社会的情報の影響を受けやすいという点に留意しなければならない。
>>/> 不満は伝染する。とても強く。
・エメリー航空のマネジメントは���包係りに対してばらばらに荷物を処理するより、できるだけ貨物用コンテナにまとめて処理してほしいと要請した。コンテナを使えばコストの節約になると思ったからである。そして、梱包係にどれだけの割合の荷物をコンテナに入れているかと尋ねると、90%という答えが多かった。しかし、エメリー航空で分析した結果、コンテナが利用されている割合は45%にすぎなかった。
コンテナの利用を促すために、マネジメントはフィードバックと積極的な強化を進めるプログラムを工夫した。各梱包係に対して、毎日の梱包量を、コンテナに入れるものも入れないものも、チェックリストにつけるように指示したのである。一日の終わりに、各梱包係はコンテナ使用の割合を計算して記録することになった。そうすると、信じがたいほどに、コンテナの使用量が急激に増えて、プログラムを実施した最初の日に90%以上となり、そのままこの水準が維持された(OB Mod、組織行動修正法)。
>>/> 注意しても、計測しないとこんなに見積りを誤るんだ。。
・フォードが示したことは、従業員が専門化された仕事を行えば職務がより効率的に行われるということだった。20世紀前半のほとんどの時期、マネジャーは職務の専門化が生産性向上の無限の源と考えたし、おそらくある程度それは正しかった。というのも、専門化は普及していなかったので、専門化の導入は常により高い生産性をもたらした。しかし1960年代までに、良いことは行きすぎにもなりうるという証拠が多く見られるようになった。そして仕事によっては、専門化による人間的問題が(たとえば、退屈、疲労、ストレス、低い生産性、質の悪さ、欠勤、高い転職率など)経済的メリットを上回るようになった。このような場合、職務活動の範囲を狭めるのではなく、拡大することで生産性が向上することもある。また、従業員の活動を多様化する、仕事の全過程を最後まで行う、交換可能なスキルを持つチームをまとめるなどの方法により生産性と従業員の満足度が向上する会社も見られた。
>>/> この加減は本当に難しい。特にサービスで。
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企業の人事制度について知るために買った本ではあったが、本書のメインは組織行動学という、組織内における人間の行動・心理についての書