衰退の法則 日本企業を蝕むサイレントキラーの正体 みんなのレビュー

投稿元：

レビューを見る

過去にパートや派遣社員をしていたただけに、ただ思っていたことを学術的に解説してくれてとても面白く読んだ。今は社員として所属しているが、なんとなく衰退ぶりを感じていたので、戒めにもなった。

論文を柔らかくした本だが、
最後の統計学は読みたいけど、記号の意味がわからないので、
そこは簡単に解説が欲しかった。

投稿元：

レビューを見る

以前からみんなが「そうなのでは」と思っていたこと（＝仮説）を統計的にも解き明かしてくれた点にバリューがあるが、仮説自体はinteristingでない。

投稿元：

レビューを見る

何かを検証するということは、こうやるんだよ、という感じ。パワーポイントの図一つを検証するのにこれだけの力がかかるのが学問だということ。
それがコンサルとの違い。

投稿元：

レビューを見る

破綻を防ぐためには経営陣が高い経営リテラシーを持ちながら互いに侃々諤々の意見を戦わせながら事業を行っていくこと、またその人事的にも上記のことが行える人を適正に判断し登用していくことが大事だということである。そのことにより外部環境の変化に適合していくことができるという話である。現在の環境変化が著しい時代には特に大事なことだと感じました。同時に衰退惹起サイクルに入ってしまった企業の流れを変えるには経営陣を変化させていく必要があり、このことが企業変革を難しくしていることをすごく感じました。ミドルの立ち位置から何ができるのかが定義されているとさらに学びがあったように思います。

投稿元：

レビューを見る

日本人が多い組織には、衰退惹起サイクルが駆動しやすい文化的な癖があると考えられる。
したがって、日本企業において経営者が気づかないうちに、衰退惹起サイクルが駆動してしまい、事業環境に変化が生じるまで気がつかないリスクが存在する。
（事業環境が良いときには、このサイクルは逆に効率的でうまく回るので、気づかない。）

衰退惹起サイクルの駆動を防止するには、
意志決定プロセスにおいて、予定調和性の低い意志決定プロセスとなるように
事実をベースとした議論を尊重する規範が存在し（くさび１）
出世条件において、正論の展開力と実行力を持つ人材が登用されるように、
人事部局の統制によって公正に登用される人事プロセスの構築（くさび２）が必要。

内部からこの衰退惹起サイクルを止めることは難しく、
外部の力を借りることが有効。相互協調的自己感が強いと思われる経営陣に対して、空気を読まずに発言できる人材が適任。オーナー系企業においては、オーナー一本足打法にならないような
腹心をして自社の組織能力を高め、オーナーの関与範囲を限定。

と、難しいことばかりが書いてある。。。
組織や会社がこの衰退惹起サイクルに入っているかを判断するポイントが絞られていて
コンサル的に判断するには面白い観点だと思う。
予定調和的か事実ベースの議論を尊重するのか、視点が自社に向いているのか、競合他社に向いているのか、出世している人材の特徴が、公正なのかどうかを見るなど。
でも、改善するための方策が現場レベルでは不可能。

将来、オーナー系の中小企業を企業診断する際のポイントとして使うとか、
腹心として成長を手助けするとか言うときには役に立つかもしれない。

自分が、オーナー系事業部の組織のなかでの腹心になれると良いが。

投稿元：

レビューを見る

・QBS小城教授の著書。
・老舗の中小企業での組織開発、人材育成に課題を感じ、参考になるのではないかと思い、読んだ。
・特に下記を体得した。
1
2
3
4