Ｈｏｗ Ｇｏｏｇｌｅ Ｗｏｒｋｓ私たちの働き方とマネジメント みんなのレビュー

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How Google Works－私たちの働き方とマネジメント―

グーグルのマネジメントについて文化・戦略・人材・意思決定・コミュニケーション・イノベーションの観点からまとめられている。

・文化
：グーグルは、クリエイティブな会社であるために、スマートクリエイティブ（自分の専門分野に関する深い知識を持ち、それを知性、ビジネス感覚やさまざまなクリエイティブな資質と組み合わせる人材）をより多く、どこの会社よりも集めねばならない。そして、スマートクリエイティブが最も重要視するのが企業の文化である。グーグルの文化は、スマートクリエイティブがその能力を発揮できるように醸成されている。基本的に「長期的利益に集中する」「エンドユーザの役に立つ」「邪悪にならない」「世界をより良い場所にする」というスローガン以外は基本的に極めて自由である。最も位の高い人間（HIPPO）のいうことは聞くな、ということや狭い部屋にみんなを詰め込んで、食事なども共にさせるなど、いわゆる外装の部分には一切拘らず、必要最低限の場所を提供する。一番うなづけたのは、組織再編は1日でやるというもの。バレーでも、最高のシステムというものは存在せず、システムについて熟考するのではなく、まずパッとやってみてどうなるかを考える事、そしてこれが最も大事なのだが、そのシステムがうまくいくようにみんなが信じて努力する事が大切である。完璧なシステムを追い求めて、システムチェンジばかり考えていると、自分がいま採用しているシステムを信じて、それを成功させるための努力が薄くなってしまう。
・戦略
：イノベーションはたいてい、技術的な革新をてこに起こっている。常に新しいものを考えながら、できたらそのプロトタイプをつくり、それがエンドユーザの役に立つかを考えることが基本である。ライバルに追随するのではなく、そう近視眼的にならず、もっと広い視野で、エンドユーザについて考えることで、現在のプラットフォームそのものを変えてしまうような変化が起こせる。だから、ライバルを意識する事こそ大事だが、追随することはあまり意味がない。
・人材
：情熱のある人は情熱という言葉を口にしない。軽々しく情熱という言葉を口にする人間は自分によっている可能性が高い。一方、「本物」は自分の興味のあることに対して際限なく話し続ける傾向がある。その人が、その人の興味のある分野を話し始めたら、それをじっくり聞き、敬意を払う。たいてい、興味のあることを話している人間は無防備になり、その人の人となり掴みやすくなす。採用すべきは、ラーニング・アニマルである。採用では、その人が何を学んだかではなく、何を学ぶかを見極めなければならない。その為には、質問をして、マインドセットがしなやかであるかを確認し、状況の変化に対しても学び続ける力があるかを見極めるべきである。グーグルはより多くのスマートクリエイティブを集めるべく、採用には本当に力を入れている。それを最も表すのが「ダメ社員を解雇するような不愉快な事態を避けるためには、最初から採用しないのが一番」という言葉。本当は採用すべきだったのに、採用しなかったことよりも、本当は採用するべきではないのに採用してしまったことの方を問題視する。採用とはあまり関係ないが、エレベーター・ピッチは大切で、自分の仕事に関して、社会的な意義についてクリアカットに話せるようにしよう。グリットにも、自分の仕事についてより大きな意義を見出している人間の方がモチベーションが高いということも書いてある。
・意思決定
：意思決定者の任務は、適切な期限を設定し、行動志向を示し、これ以上の議論が必要ないと思ったら打ち切り、全員が最終決定を支持するようにチームを導くことである。PIA（Patience, Information, Alternative）が重要である。意思決定それ自体の数を減らすこともとても重要で、CEOに必要なスキルは、CEOが意思決定すべきことと、それ以外でもよいことを見分けることである。楠木健も経営者が何をするかではなく、経営者が何をしないかに注目することでその経営者の能力が解ると「経営センスの論理」で述べていた。
・コミュニケーション
：飛び切り高性能なルーターになれということが述べられている。基本的に情報をオープンにして、みんなに考えさせることが重要。技術の進歩により、実は会話の機会は減っている。その為、リーダーの方から社員に話しかけてきっかけを作ることが大切である。
・イノベーション
：より大きな発想をするほうが良い。大きな賭けをするほうが、失敗できないことから緊張感が生まれ、失敗しない。凡庸で小さな賭けを何度もするほうが成功確率は下がる。70：20：10ルールがグーグルには存在し、70をコアビジネスに、20を成長プロダクトに、10を新規プロジェクトに充てるようルールがある。10と制限を設けているのは、制限を設けた方が、イノベーションが生まれやすいからである。絵画に額縁があり、漢詩に文法上の些細なルールがあるのは、制限をクリエイティビティが好むからである。イノベーションは、大きな発想をし、仲間を集め、とりあえず世に出してそれから手直しをすることで、どんどん加速する。そして、良い失敗の仕方を身につけなくてはならない。経営者の仕事は、リスクを回避する事ではなく、リスクを取り、避けられない失敗に耐えられるだけの強靭な組織を作ることが。

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本屋で平積みされてたのを見かけて購入。率直で具体的なので読みやすかった。グーグルが販売力等ではなく製品の優位性を重視し、そのために取っている戦略がよくわかった。顧客では無くユーザーの重視、市場調査ではなく技術アイデアの重視、採用の重視、オープンな文化の重視・・・。考え方に一貫性があってすがすがしい。ファンになった。

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この本の中で著者は「今日の最新技術が明日には古ぼけた陳腐な技術に簡単になり替わる」と書かれていました。スピーディーで目まぐるしく変化する多様な世界を生きる我々エンジニアにとって貴重な情報が盛りに盛り込まれた本でした。
企業のあるべき姿、経営者の思想やあり方、企業がユーザー第一(≠顧客第一)であり続けるべき理由、マネージャーの立場と振る舞いについて、人材がなぜ大切か、人材採用プロセスの重要性、企業が人材の多様性を許容すべき理由、会議開催のルール、優れたエンジニアが実施すべきメールの作法、イノベーションとは何でどのように生まれるか、など、たくさんの事が記されていて勉強になりました。
面白かったのが、日本の従来型企業(僕がいま働いている日本の某企業も含む)のやり方全てがGoogleのやり方と違うというか真逆である点でした。
どちらか一方だけが正しいという事では無いんでしょうけど、従来型企業が変化を嫌うメカニズムが的確に記された上で、いまのやり方を続ける従来型企業は遅かれ早かれ潰れると揶揄されていた点は面白かったですね。
まぁそんな従来型企業の事なんかどうあれ、僕自身はこの状況を面白がっている場合じゃなく、変化を許容して失敗を恐れず新しいことにどんどんチャレンジしていこうと思えました。そういう本でした。

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正直なところ、僕はコンピュータやネットに詳しいわけじゃありませんが、毎日その恩恵に預かっています。
それこそ高校生だった15年以上前からお世話になっていますが、当時はOSはウィンドウズ一択でしたし、検索エンジンとかじゃなくプロバイダの提供する分かりにくいサイトでした。

通信速度は重かったし、検索しても中々目当ての情報は手に入らなかったし、間違えて(？)ちょっとエッチなサイトに繋がって国際電話の請求がきたり…。便利なようでちょっと不便でした。

それがいつの間にやら、速度も早くなり、携帯から数秒で欲しい情報にアクセス出来るようになってます。GmailやGoogle mapに世話になり、検索エンジンもgoogleです。Androidに搭載されてるのはgoogle chrome だしyoutube もGoogleが買収してから格段に使いやすくなった実感があります。思い返すと、Googleの世話になりっぱなし。

快適に過ごせる今を謳歌できるのは、こういう価値観・文化の組織があったからなのかと、本を読んで納得・感服しました。
もちろんもっと良くなるんでしょうね。

これからの時代、本書にある「スマートクリエイティブな人材」が特に必要とされるでしょうし、逆にそうでないものは淘汰されるでしょう。これからを生きていく上でも、こういった人材とそれを生かす組織が育まれる世の中でなくては！

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エンジニアの楽園的な会社はどんな働き方かなと、思いきや、やっぱり厳しい世界なんやなと思った。何となく、20%ルールでやりたいことできる、予算はたっぷりある、と思いきや、投資配分、70:20:10のルールで、ほとんど投資されない。Chromeがリリース直前くらいまで投資が無かったことにビックリ。私が今やってるプロジェクトも、予算つかなくて、会社のためにやってるのに伝わらないなー、とプンプンしてましたが、まだ頑張ろうと思った！

我が社もそうだが、トップからいきなり大きなお題がくる、というケースはグーグルにもありそうで、どの企業もこういうストレスはありそうでした。もしかしたら、グーグルの場合は、わからないけど市場がこんなんやからやれ、ではなくて、面白そうやからやろう、とエンジニアをくすぐる言い方なのかもしれないけど。

採用のページも相当あり、本気度がちがうなー、と自社のリクルート活動をしている身から、反省もしました。リクルーター教育大事！

考え方で一番共感したのは、自立しているエンジニア（スマートクリエイティブ）に、自由を与えていること。与える努力をしようとしている、と言った方が正しいのかもしれない。こういう人材を採用して、教育して、個人がやるべきと思えるようになること、それをやり遂げようとすること、そんな組織文化を作りたい。そのためにも、情報はオープンにして、自ら考え判断できる場を提供する。やりたいことの共感からチームができるようにしたい。私は負けない！

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3/25
グーグルはとびきり優秀な人を採用し、壮大な夢を見させる。夢は、ユーザファースト、邪悪にならないといった全社員が同じ方向性を持っている。彼らに、あらゆる情報やリソースにアクセスさせ、自由を与えて、ものを作らせる。できたものが優れていれば、協力者をつのらせ、早急に市場で試す。その結果の失敗には寛容である。

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やはりgoogle は別格。
あまりの先進性に、目からウロコ、かつ共感。

仕事をする上で給料はもちろん大事だけど、お金のことばかり考え始めたら、それは自分の気持ちが仕事の本質から離れ、また、仲間と仕事する楽しみをもはや感じられなくなってしまったということだろう。残念ながら。

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　Googleの企業文化や人事制度(採用、評価)などについて述べた本。Googleはベンチャー精神を保ちながら事業拡大できた稀有な企業、という印象を受ける。創業20年で社員数は10万人規模の大企業。普通なら官僚的な会社になってもおかしくなさそう。しかしさまざまな仕掛けにより、活気あるイノベーティブな会社であり続けている。実際に日本のオフィスを見学したことがあるが、記載内容との矛盾は無く、より理解が深まった。
　特に大手企業に勤めている人は、働き方を見直すヒントになると思う。とは言ってもカルチャーとしくみは両輪なので、簡単に一部を模倣することはできそうにないが。
　特徴としては、スマート・クリエイティブと呼ぶ能力・意欲ともに傑出した人材のみで会社を構成しようとしているところ。その人材を増加(採用)させ繋ぎ止め、最大限に能力を発揮できる環境を整えることで、イノベーションを継続的に生み出しつつ成長している。
　主に気になったポイントは以下の通り。
■文化
・喜んで出社したくなる職場環境を作る。食堂、レジャー施設など
・組織をフラットにし、従業員の自由度を上げる。部下は7人以上にすると、マイクロマネジメントの余裕がなくなる
・ワークはライフの一部で切り分けるものではない。時間を管理するより満足度向上に目を向ける。働き方は各人が見つける
・上下(経営層と従業員)、左右(部門間)でアイデア、予定表など情報共有を推進。経営の透明性を確保。経営陣との対話の奨励
・全てデータオリエンティッドに客観的に考える
・失敗を推奨する。失敗が許容されることを経験(20％ルール)を通じて学べる
・思考は大きく。10%改善ではなく、10倍スケールで考える(Think 10x)
■人材
・採用はヒエラルキー型(上司承認)ではなくピア型(委員会で審査)がよい
・優秀な人材が優秀な人材を引き寄せる。社員全員を採用担当にして知り合いの優秀な人材を引きつける
・不採用の誤りより、採用の誤りを防ぐ。
■コミュニケーション
・取締役会で報告する全ての情報を全従業員に同様に共有する
・中間管理職の報告を鵜呑みにせず、現場から情報を得る
■その他
・イノベーションには模倣困難な技術的優位が必須。ライバルは気にしない
・プロダクトを世に出してから手直しする。早く世に出すことが重要。ただし機能は限定的でも最高のものを
・企業存続上のマイナスの環境変化にこそしっかり向き合う。不確実で変化の速い時代の中で、非連続な変化に対応する

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Googleの雰囲気が明快に伝わってきて面白かった。
才能あるエンジニアをたくさん採用して、自由を与えることでイノベーションの土壌を作る。特に20％ルール（20％の時間を使って業務と関係のない活動ができる）が素晴らしい。
今の規模になっても経営者がスタートアップの精神を忘れていない、という点が大きいんだろうと思う。

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日本語訳の本というのもあるけど、言い回しが周りくどく頭に入ってこない。
割とありきたりな内容で、冊数も多い。
日本人には合わない。働き方も、考え方も全く違う。これが世界のトップ企業っていうのもあるだろうけど

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・ Googleではエンジニアたちに常識を超える自由と権限を与えた。彼らを従来型の経営計画の枠組みで管理しようとしても、うまくいくはずがない
・ こんにち成功している企業の際立った特色は、最高のプロダクトを生み出し続ける能力だ。それを手に入れる唯一の道は、スマート・クリエイティブを惹きつけ、彼らがとてつもない偉業を成し遂げられるような環境を作り出すことだ
・ 一番偉い人の役割は、自分のアイデアが最も優れたものではないとわかったときには、他の人間の邪魔をしないよう身を引くことだ、
・ 能力主義を浸透させるには、「異議を唱える義務」を重視する文化が必要だ
・ 部下をあえて多くすることで、マイクロマネジメントを減らし、メンバーの自由度を高める
・ 燃え尽き症候群の原因は働き過ぎではなく、自分にとって本当に大切なことをあきらめなければならなくなったときに起きる
・ 買収した企業の文化を槍玉に挙げることは、その会社の人々を侮辱することになる。事業の失敗と、そこで文化の果たした役割の関連性を明らかにする
・ たいていのプロダクト計画において欠けているのは、新たな機能、プロダクト、あるいはプラットフォームの出発点となる技術的アイディアである
・ 20世紀は閉鎖的ネットワークをもつ巨大企業が支配していたが、21世紀を引っ張るのはグローバルでオープンな企業だ。プラットフォームをつくる機会は、私たちの身の回りにいくらでもある。それを発見するのが優れたリーダーだ
・ 堅牢な守りを固めた従来型企業に立ち向かおうとしているなら、まさにその堅牢性を突けばいい。オープンシステムでは、エコシステムにイノベーションをもたらし、互換性のあるコンポーネントのコストを押し下げる。ユーザにより多くの価値をもたらし、新たなエコシステムの成長を加速する
・ ラーニングアニマル：自分の能力は変わらないと考えていると、その自己イメージを維持するために「到達目標」を設定する。一方しなやかなマインドセットの持ち主は「学習目標」を設定する。ラーニングアニマルが目先の失敗にこだわらないのは、長い目で見ればその方が多くを学び、更なる高みに登れることを知っているからだ
・ 応募者のバックグラウンドについて聞く時は、単なる過去の経験談ではなく、「そこから何を学んだか」を説明させよう。応募者に思考能力をアピールさせよう
・ 常にエレベーター・ピッチを用意する
・ 議論の初期段階で、すべての反対意見を吸い上げるようにしよう。意思決定プロセスでは、後の方に出てきた反対意見ほど拒絶されやすいという自然な傾向がある
・ PIA：Patience, Information, Altenative 特定の行動を選択するのはなるべく遅らせた方がいい。意思決定者の任務は、まず適切な期限を設定し、行動志向を示し、これ以上の議論や分析は意味がないと思ったら打ち切り、全員が最終決定を指示するようにチームを導くことだ。ギリギリ最後の瞬間まで、どんな方向にも動けるような柔軟性を失わずにいよう
・ オプラの法則：「どちらも正しい」誰でも自分の意見に���する決定を心から受け入れるには、まず自分の意見がきちんと聞いてもらえただけでなく、その意義を認めてもらえたと感じる必要がある
・ 自分の下で働きたいと思うような上司であれ。少なくとも年一回、自分自身の仕事ぶりを振り返って書き出し、読み返し、自分なら自分の下で働くか考えてみるのだ、それから実際に自分の下で働いているスタッフと共有しよう
・ 新しい職務に就いたら、最初の三週間は何も仕事をしない。ひたすら部下の話を聞き、彼らの抱える問題や優先事項を理解し、人となりを知り、信頼を勝ち得るのだ。
・ 周囲を笑顔にすることも忘れずに。褒め言葉を欠けるタイミングがあれば、気前よくいこう
・ イノベーションには「意外性」も不可欠
・ イノベーティブな人材に、イノベーションを起こせという必要はない。そうする自由さえ与えればいい。
・ フロー状態とは、自分の仕事に心底没頭しているとき、時間が止まっているように感じる、喜びに満ちた心理状態だ。全身全霊で取り組み、自分のスキルを最大限発揮している実感がある
・ クリエイティビティは制約を好む
・ 発売からあまり時間を置かず、ユーザをびっくりさせるような新機能を追加する準備をしておこう
・ 会社の経営陣は日頃から自社プロダクトを使っているだろうか。他に選択肢があったら顧客はどうするだろうか

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文化を変えるのは容易ではない。日本の大企業は、様々な制度（いいものもあるし、旧弊となっているものもある）の上に成り立っている。その制度の中でも優秀な人がいて、変化している。
しかし、世界の変化は速すぎる。その世界に適合するために、（私が勤めるような）大企業は文化を変えていけるのだろうか。変わっていかないと、あっという間に新興勢力にビジネスを奪われることになる。
個人としての働き方、マインドセットも大事。ただ、それも限界がある気がする。

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グーグルの企業文化について解説

福利厚生が充実しているのは社員に会社で仕事を快適にして貰う為。とびきり優秀な人材を採用して自由に仕事をさせることが良い。

適度にジョークが入っており読み難いと感じた。文化の違いか？

ゼロックス パロアルト研究所長
ジョン・シーリー・ブラウン
人間の本質は、質問に答えることではなく、自ら質問することだ

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採用は最大重要
面接は３０分。
会議は８人以下。時間管理。意思決定者（オーナー）を置く。
メールにすぐ返信。受信トレイはきれいに。（価値なしと判断、すぐに反応）。転送？。行動を求めるメールを送る場合、フォローアップとして、自分宛てに送る。キーワードの工夫（家族のパスポート、免許証、健康保険証などをスキャンして、キーワードを件名にいれて自分に送る。）
人間関係（社員の配偶者や子どもの名前、重要な家族問題をスマホの連絡先アプリのメモ欄に入れる）。新しい職場では、３週間は仕事せず、部下の話を聞き、問題・優先事項を理解する。