山口 芳昭さんのレビュー一覧
投稿者：山口 芳昭
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「能力なき者は去れ」で、日本は本当に甦るか 大激論どうする！３６００万サラリーマン
2000/11/08 12:15
今後の日本経済論から能力主義まで，幅広いテーマをほぼ両極端の2人の著者が対峙し，論陣を張っていく
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実に読みごたえがあり，かつ面白い「著書」に久々に出会った感じがする。当初手にしたときは，日本の滞在が30年にもなる，米国人の日本実業家と著名な日本人経営評論家の単なる経営対談を想像して読み始めたが，全く異なる深さがあった。
今後の日本経済論から能力主義まで，幅広いテーマを2人の著者が対峙しながら具体的事例を交え，論陣を張っていく。面白いことに米国人の著者（ビル・トッテン氏）が終身雇用，年功序列の日本式経営を擁護するのに対し，江坂氏は逆に，能力主義の必要性を説く。ベンチャーのあり方についても，ビル・トッテン氏はマイクロソフト社のビル・ゲイツが1億2500万人の資産に相当する584億ドルを一人で持ち，全米国人の資産の45%を上回っていることがよい社会かと批判する。一部の人だけが儲かるベンチャーは，不平等社会を助長し，そのことが社会に大きなひずみを増幅させ，犯罪を増加の誘引となっている，と主張する。
それに対して江坂氏は，ベンチャー精神を持つ日本人が日本を引っ張っていかねばならないし，これまで出る杭は打たれたが，これからはベンチャーが伸びやかな能力主義社会の先頭を行くと強調する。
この能力主義に対する両氏の意見は両極端である。
終身雇用と年功制，和の精神を米国流に荒々しく崩してめちゃくちゃにしたから，日本はだめになった。これまで成功しているシステムをなぜ変える必要があるのか，というビル・トッテン氏の持論は納得する面も少なくないが，江坂氏の指摘する，仕事を通じ自分をいかに売っていくか，特にミドルへの自己責任論も共鳴するところが多い。
両氏に共通するのは，米国が強烈に押し付けてくるグローバル・スタンダードへの痛烈な批判であり，日本企業の無能な経営陣に対する舌ぽうである。無能な経営者が張り切れば張り切るほど，企業をだめにし，社員を路頭に迷わす。このあたりの両者の対談には，大変迫力がある。両氏とも今後の日本社会を愁う愛国心がベースとなっているだけに，読後も満足感と爽やかさが残る。
(C) ブッククレビュー社 2000
コンピテンシー概念に基づく日本型人事の革新とその設計
2001/05/21 15:16
“米国産”の人事評価思想，コンピテンシー。実力主義に基づく評価の進め方などを具体的，実践的に解説
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21世紀初頭の今日，日本の企業の多くは自社の人事制度をどう再構築するかをめぐって混迷の度合いを深めているかに見える。終身雇用の効用を高めてきた「右肩上がり」「ポストの増大」「昇進」「帰属意識の高揚」といった先進国では例をみないシステムが崩壊しつつあるにもかかわらず，それに代わる有用な人事制度が構築できず，試行錯誤が続いているからである。そんな中，急速に脚光を浴びているのが，この本で取り上げているコンピテンシー概念という人事評価の考え方である。
成功した人材の意識行動特性を分析，それを基準にして能力を見ようというコンピテンシー概念は，1990年代中盤過ぎ，米国から日本にも導入されたが，今なお統一的な見解がない。本書では，現行の職能給制度を能力面から的確に捉えようとする能力主義と，仕事面からの成果主義とをジョイントするものとしてコンピテンシー（実力主義）を位置付ける。いわば，能力を保有能力と発揮能力との両面からの再構築を具体的に提案している。いくら実力主義といっても，保有能力の蓄積が進まない限りは，実力は発揮しようがないので職能給制度では，各々の等級にふさわしい能力基準を設け，それをクリアするかどうか，クリアできたときに限って昇格させる。
特に，若年層では能力の蓄積が低いので，それを高めるべく職能給のウエートを大きくする一方，能力が高まるミドルでは，コンピテンシー概念を取り入れ，実力が発揮されているかどうかを併せ評価。ミドル層では，その実力を問う職責等級制度（責任権限の大きさや難易度によって格付け）と職能給の2本立てで基本賃金が決まる。職責給は年齢や勤続年数に関係なく，職責の軽重によって変わる可変賃金とする。さらに，上位職能になれば，裁量度が豊かになるので成果を表す業績給を加味する。この著書の核となるコンピテンシーについては，モデル，評価の進め方など極めて具体的に述べ，実践的な書に仕上がっている。
(C) ブックレビュー社 2000-2001
明日をつくる経営自己革新 変化の時代を乗り切る東洋医学的実践経営理論
2001/02/23 00:16
拾い読みでも分かりやすく理解が進む経営指南書。経営用語辞典としても重宝
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肉厚な経営指南書だが，その内容は体系的で丁寧である。最初から一気に読もうとすると少々シンドイかもしれないが，目次を見て関心のあるところから拾い読みしていけば，いつのまにかかなりのページを読んでいることに気づく，そのような構成である。
内容についても，たとえばゲームの理論がしっかり論述されているだけでなく，川中島の合戦当時の略図が掲載され，歴史的解説が加えられ，理解を深めるように配慮されている。さらに，経営とマネジメント間の断層を引き起している，最大の課題であるコミニュケーションギャップ，特にクレームなどの問題についても「一杯のバケツの水」という，挿入された分かりやすいエピソードが理解の一助になる。部下育成に関するP・Fドラッカーの鮮烈な主張をさりげなく掲げるなど，随所に「読者満足」（CS）の気配りがあるのも嬉しい限りである。
戦略戦術を構築する有力な手法の1つであるSWOT分析（強み，弱み。フォロー，アゲインスト分析）も要領よくまとめられているので，経営指南書という視点以外に経営用語辞典としても結構，重宝である。そのため，巻末の索引はおおいに活用できる。
企業の大小を問わず，経営に直接，間接に関わる人にとって絶好の書であろう。
(C) ブッククレビュー社 2000
知能販のプロになれ！
2000/10/25 18:15
本書はサラリーマン大逆襲作戦の第3弾。ホワイトカラー革命の方向づけを幅広い視点から説いている
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ホワイトカラーの仕事はここ何十年も変わらなかったが，今後10年の間に急速にナレッジ・マネジメントや，ERP（統合基幹業務システム）が効果的に動きだし，大きく変ぼうを遂げると著者は予想する。そうなればホワイトカラーが現状のままでは生き残れなくなり，そのために必要なことが個人としてはプロ意識のもち方であり，組織としてはプロ集団プロジェクトのあり方である。とくに，部門を「知能販売会社」とみたてて，野心的に変えていくことを8部構成の中で大胆に提言している。日本企業に籍を置く者からすれば，文字通りそれは「革命」であろう。
たとえばこれからの部門組織において，専門性・価値観・性格などの面からいろいろなタイプの人材を外部から集めることがプロ集団として必須条件であると説いている。しかし日本の雇用特性からすれば，極めて困難なことであり，経営トップ層が余程意識を変えてくれなければ成就するものではなかろう。
とはいうものの，著者の提言は新鮮で具体的なものが多い。例えば，
●部門のメンバーが密かに合意書をとりかわし，“わが部は今日から独立した知能販売会社である”と宣言する。
●徹底的にお客さま（社内顧客も含む）の立場にたち，お客さまの評価の重要性を説く。一方では一人ひとりのお客さまを10点満点で評価し，「死ぬほど退屈」は1点，「いつも一緒にいたい」は10点としてお客様の採点を勧めている。
●名刺の肩書きも「革命推進役」「わくわく伝道責任者」など自分の肩書きは自分で決める。
など，ホワイトカラー革命の推進をユーモアたっぷりに紹介している。
全編を真正面から読むと「そんなことできない」と心の中で反発したり，心重くなるので，全編のうち1つでも2つでも得ることがあれば，或いは，ものの見方・考え方や行動を少しでも変えることができれば，本書の目的は達せられたと思った方が，気軽に読めるのではなかろうか。
(C) ブッククレビュー社 2000
人を活かす組織が勝つ 自己選択型人事への制度変革
2000/07/10 09:16
CS経営の根幹ともいうべき社員個々の発揮能力の向上は，自由選択をベースにした戦略的人事制度の推進だ
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マーケット（顧客）から，企業がその存在価値を常に問われる時代に入って，商品やサービスをつくり出す社員のやる気づくりは新たな段階を迎えている。「右肩上がりの経済」- 「ポストの拡大」- 「自分の頑張り」- 「順調な商品」- 「収入の増大」という，終身雇用のもつ破格ともいうべきモチベーションづくりの仕組みが，今日機能しなくなりつつあることは，周知の通りである。そのため，人事担当部門のみならず経営幹部，あるいは戦略部門のメンバーは，いかなる対応を進めるべきか，頭を悩ましている。
多くの企業が何らかの人事制度の改正に着手しているものの，その中味は，リストラ，実力主義，成果主義，雇用の多様化などに代表されるごとく，改善・改良の域を出ず，対症療法によるモチベーションの維持という段階にとどまっている。いわば，「社員は何を実行すれば，顧客と自分と企業の満足につながるか」への発見に向けて，人をいかに動機づけるか，「モチベーション合理性の考え方に踏み込んでいるところは多くないだろう」。大手コンサルティング会社で人事制度の改革を主業務とするチーフコンサルタントの著者は，豊富な企業事例を紹介しながら，示唆に富む人事改革の提言を多角度から行っている。
その根幹の思想は，社員の「自己選択」であり，それを人事システム全般にいかに落とし込むかを論述している。その内容は，人事マンのための人事制度の範疇にとどまらず，(1)プロジェクト型の仕事の進め方などワークスタイルの革新，(2)企業理念と成果主義連動への条件，(3)取締役会のあり方，ひいては取締役昇任の考え方など，常に経営改革の視点から，新しい人事システム全般を具体的に提言している。戦略部門スタッフにとって，今後の組織開発を行う上で，参考になる点が多い。
留意すべきは，システムの紹介とともに，行間に記述されている運用面の留意点を見落とすと，この著書の価値は下がることを付け加えたい。
(C) ブックレビュー社 2000
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