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若者たちのマナーとプライド

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本書を読んで、若者たちについての指摘に共感する部分があったので投稿する。
私は人事部門で、社員教育をする仕事をしている。新入社員の採用を統括する責任者でもある。入社してきた者たちの教育が大事だという点では、著者の指摘どおり、年長者の役割はたしかに大きいと思う。場当たり的に「スーパー上司」を演じようと示唆する著作も見かけるが、まったく意味はない。従来以上に、社内教育のありかたが問われている時代だと感ずる。
一方、若者たちの資質、というよりは【素地】に疑問を感ずる機会が少なくない。
２点を指摘しておきたい。マナーとプライドについてである。
当社は首都圏に拠点を置いている。採用は全国で行っている。四国、九州、北陸、東北、北海道など地方に飛んで、入社希望者と会っている採用担当スタッフの意見を聞くと、驚かされる。
入社希望の手を挙げておきながら、平気でアポをすっぽかす若者たちが毎年何人かいるというのだ。
別の会社に決まったのならそれでいい。決まりそうな立場にいるのなら、それもいいだろう。
しかし、約束の日取りまで取り付けておきながら、何の連絡もなくすっぽかされ、そのあとメールを送っても梨のつぶてだと、採用担当スタッフたちは嘆いている。後日、電話をしてみると、「うざい！」とひとことで済まされてしまう。
それはないだろう、と私も思う。
もう一つは、年長者を呼ぶ場合の呼び方だ。英語圏では普通だろうが、「彼は」という言い方を、若者たちはよくする。帰国子女たちは、まず例外なくそう呼ぶ。
偉そうに聞こえてしまうかもしれないが、日本文化に馴染まない呼び方だと、私は違和感さえ感ずる。
語学に堪能であることと、【素地】とは、別次元の話である。
しかも、語学に堪能である者たちは、就職に有利な結果をもたらすことが多い。即戦力になると感ずる採用者が多いのだろう。
語学に秀でているが、中身がない人物は、後年になっても悲劇だが、若者なら余計そうである。仕事そのものができないためだ。
仕事の立ち遅れが、やがては孤立をもたらす。そうなる前に聞けばよいのに、と思うが、著者が指摘するごとく、まったく聞いてこない。
プライドが許さないのだとすれば、本人にとっても、会社にとっても不利益でしかない。
プライドを捨てさせることは、容易ではない。「プライドを傷つけず、捨てさせることは可能だろうか？」などと最近、真剣に考えるようになった。
今のままではダメだと指摘すれば、半数は辞めてしまう。しかし半数は残る。やりたいことができなかったから辞めてしまう、と著者がいう理由とは異なるものの、年齢層はたしかに団塊ジュニアを中心とした層が圧倒的である。
当社でも、長期傷病欠勤になる社員が年々増加している。たしかに２０代、３０代が多い。読みながら、また読み終えて、いろいろなことを考えさせられた。