目次
サイエンスドリブン
- 梅本哲
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はじめに
第１章 勘や経験に基づいた“非科学的な人事”がもたらす生産性の低下
日本の生産性の低さに関する事実
生産性とは何か？
生産性の要素とは？
能力開発は行われてきたが、パフォーマンス開発は行われてこなかった
日本企業の人事評価は公平・平等な評価を行うことが目的だった
公平・平等ではなくハイパフォーマーを引き上げる
ローパフォーマーも引き上げる
パフォーマンス向上に必要なこととは？
第２章 人事担当の能力に左右されない“科学的”な人事とは──
“科学的”とは？
人事に“科学的”を当てはめる
日米の生産性の差はどこに起因するのか？
ストレスチェックのデータで分かる組織の違い
違うのはグループ長だけ
第３章 人事を科学する──ストレス値をもとに社員の能力を分析せよ
社員が抱えるストレス量がパフォーマンスに影響を与える
厚生労働省のストレスチェック推奨57項目だけでは分からない２つの指標
個人のストレス対処能力とは？
ＩＴ系の企業ではなぜメンタルヘルス不調が多いのか？
リーマンショックをいまだに引きずっている会社もある
ストレスチェックで可能になること
予防には３段階ある
ストレスチェックから分かること
経営者層はやはりパフォーマンスが高いのだが……
第４章 人事を科学する──ストレス評価による人材配置が生産性向上をもたらす
ゼロポジションから予防成長型へと進化させることがパフォーマンス向上への道
職務統制傾向とは？
ビジネス適応力の判定の仕方
ハイパフォーマーを積極的に戦略的な仕事に配置することで生産性は向上する
ハイパフォーマー上司でチームが活性化する
なぜハイパフォーマー育成が行われてこなかったのか？
ハイパフォーマーにもっとチャレンジの機会を与えよ
遅過ぎる昇格レースもハイパフォーマーを台無しにする
ハイパフォーマーを育成する３つの方法
相対評価より絶対評価
アベレージパフォーマーの上位はハイパフォーマーに引き上げることができる
レジリエンス研修とは？
ベテランがローパフォーマーになる事情
システム運用業務がローパフォーマーを生みやすい理由
ローパフォーマー化したベテランを再生するための具体策とは
若手のローパフォーマーを引き上げる
データがあることで効率的で再現可能な対策が取れる
ローパフォーマーを役職から外してあげる
子会社のパフォーマンスを上げるには
派遣社員や客先常駐者のパフォーマンスを上げるには？
科学的人事ができている「良い会社」とは？
第５章 サイエンスドリブン──属人的人事から脱し、科学的人事で会社を成長に導け
高度経済成長期の成功体験にいまだにとらわれている日本企業
もっと役に立ちたいパートタイマーたち
「伐採」されている日本のシニア層
シニア層はなぜ有意味感を失っているのか？
ではシニア・ローパフォーマーにはどう対応すればいいのか？
だからこそデータがあることが重要
パフォーマンスの測定とフィードバックおよび育成の普及を使命と考える理由
ハイパフォーマーであるリーダーが生産性向上を牽引していく社会の実現に向けて
おわりに
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