グローバル・マネジメント Ｔｈｅ ｗａｙ ｔｏ ｔｈｅ ｇｌｏｂａｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｏｌｖｉｎｇ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｉｎ Ｕ．Ｓ．‐ｂａｓｅｄ Ｊａｐａｎｅｓｅ ｓｕｂｓｉｄｉａｒｉｅｓ

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投稿者：石原　功雄　-　この投稿者のレビュー一覧を見る

　海外の現地法人を運営することは，それを設立する事よりはるかに難しいと言われている。
　本書の著者は，長年にわたり米国で日本企業の現地法人のコンサルタントを務めてきた，日米の文化に精通した2人の米国人である。在米日本企業現地法人で実際に起こったあつれきのケースをもとに，その原因，解決のプロセスを説く。
　本書によれば1997年米国商務省発表の，在米日本企業の現地法人数は3，241社，雇用米国人数75万8000人の多くに達しているとの事である。今後，職場における日米間のあつれきの増大が予想され，これらの解明と解決が緊急の課題であるとしている。
　著者は職場におけるあつれきの根本的な原因は，異なる文化の相互作用の結果であるとし，著者が実際にかかわった8つの紛争のケースを，取り上げている。
　不良品発生解決のため，ローカルスタッフに毎晩7時から8時までのミーティングを課したケース。ローカルスタッフに対する研修。責任と権限の問題。昇格，昇給のペース。従業員の成績評価および還元。営業目標の設定に対するローカルスタッフの参加。男女機会均等の問題。本社に製品を発注しようとした際に，根回しの不足から，現地法人の日本人および本社の協力を得られず，大口の契約を失ったケース。本音は時間外の場でのみ語る日本人管理者。目標の大幅達成祝賀会でも，さらに気を引き締めさせる日本人管理者など。いずれも日本人派遣社員であれば，誰でも身に覚えのありそうなケースである。
　それぞれについて，問題の確認明確化その問題の背景にある文化，価値観の相違の検討本社，現地間の関係の検討紛争解決に向けての，双方の融和の達成，目標戦略，行動計画の設定，実施効果の測定解決策の制度化という7段階のプロセスモデルに添った解決の過程を明らかにする。
　著者はケースごとに，丹念に繰り返し問題の背景にある両国文化の基本的な相違，例えば企業に対する価値観の相違，本音と建前，面子（めんつ）について日米間の考えの違いなどを明らかにする。この辺りは両国の文化に精通した著者の手によるものだけに，極めて説得的で比較文化論のおもむきすらある。また日米双方が真面目に誠実に取り組めば，必ず問題解決の道があることを示す。そして，日米双方の文化の上に立った第三の文化を作り上げるのが最も効率的であるとし，それは危機をチャンスに変えることであるとする。
　書中にも述べられている通り，この視点はグローバルに通用するだろう。海外拠点で働く日本人，管理職にあるローカルスタッフはもちろん，海外オペレーションを有する企業の本部スタッフなどにとって，一読の価値は十分にあろう。
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