紙の本
優秀な部下を辞めさせないために
2019/02/02 13:25
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投稿者:Gluck - この投稿者のレビュー一覧を見る
中間管理職必読の本
優秀な部下を辞めさせないために上司はどうするべきか?が
分かりやすく具体的に書いてある
会社に求めるもののパラダイムシフトがあった
金銭報酬→意味報酬
地位報酬→市場価値
モチベーションは必ず下がるのでモチベーションを維持するために早目に手を打つこと
◎長期の視点を持てばモチベーションはぶれない
1.使命感
2.責任感
3.承認感
4.貢献感
上司と部下は運命共同体だから上司が変わらなければならない
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リンクアンドモチベーションの小笹社長の最新作(2008年5月現在)。
特に下記のあたりは新たな発見だった。
○モチベーションは必ず下がるという前提に立って、維持するための努力をすることが大事
→恋愛と同じ。下がってからでは遅い。
○若手社員に必要なのは「自分探し」ではなく「自分創り」
○夢は未来ではなく「今」必要なもの
以下、備忘録メモ。
<部下の言葉から会社の問題が見えてくる>
○信じられない病 〜「社長はこのこと知ってるのかな」
○あきらめ病 〜「目指したい先輩がいない」
○成長したい病 〜「この仕事って、意味あるの?」
○自分は関係ない病 〜「自分がいなくてもぶっちゃけこの会社って回るし」
○もっと評価して欲しい病 〜「こんなにやってるのに。。」
○変わらない病 〜「どうせ会社に何を言ってもムダだよ。。」
<影響力のある上司・5つのキーワード>
○こわい
○すごい
○すてき
○ありがたい
○ブレない
【2008年5月26日読了】
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とにかく読みにくかった。
章のタイトルと内容が一致しておらず、「この展開だと、章のタイトルと全く違わないか?」と思いながら読み進めていくため、最終的に何が言いたいのかわからなくなってしまった。
社員のモチベーションの与え方について解説してある部分は良かった。
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近年、入社3年以内に転職をする人が増えているそうです。
その若者達が何を思い、やめていくのかが極め細やかにかかれています。
私も転職をしましたが、まさにその理由がここに書いてありました。
「成果主義を振りかざす現代には、仲間で協力して達成感を得る ということに欠けている。」
というところに、ビビっときました。
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社会にコミットしていない人に、社会は自由をくれません。
成果主義とは「地位」と「お金」の分配方法に過ぎない。
会社を選ぶ条件(1)何をするか(仕事の魅力)、(2)どこに向かうか(理念の魅力)、(3)誰とするか(人材の魅力)、(4)何を得るか(特権の魅力)
中間管理職 悪い報告に嫌な顔をしない
本質的な問題は、当事者意識の欠如。自分の居場所だと認識されているか。
モチベーションは必ず下がる。モチベーションを維持するには、意欲があるときにたくさん手を打っておくこと。長期の視点をもって目標を設定すればモチベーションがぶれない。
必要なのは「自分探し」ではなく、「自分創り」。自分は自分で創り上げるものであり、夢はそのために利用するもの。
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小笹氏の本は読むようにしている。 組織を引っ張っていくは、いかにメンバーのモチベーションを上げ続けることができるかだと思う。 この本を読んで改めて感じた。
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小笹さんの本は「モチベーションストラテジー」を読んで2冊目。
キャッチーというか目を引くタイトルで手にとったが、中身を読んで少し残念。
基本的にはモチベーションストラテジーの内容をもとに、事例を交えて説明してある本。
理論的裏付けが強いわけではないので、感覚的で実効性がわかりづらい面がある。
ここで提唱されている手法は、実務の場で実践されていることが多いが、「やった方がいいとわかっていること」が大半で、定量的に効果がしめされていけば今後ソリューションとして成立する可能性はあると思うが、クリティカルなうち手が何なのかは、いつまでたっても不明瞭な気がする。
但し、事例はたくさんあるので営業トーク的に知識を得たい人にはお勧めです。
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非常に良い内容なのだと思うが、何かこう教科書的というか、面白みがないというか、読んでいてページが進まない。
金銭報酬が意味報酬に、地位報酬が市場価値に置き換わったのはその通りとも言えるけど、一概にそうは言えないと思う自分もいる。
多分、今の自分には合わない本だったのだろう。
読む時期が違えばまた違った感想になるのかな。
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さらさら読める
易しい中に当然過ぎて見落としてた観点が書かれてる
なぜ働いているのか?(p.37)
なぜここに居たいのか?
その答えが無くなった時に人は辞めてく
中間管理職にいる人を読者としてるが ぺーぺーが読んでも応用できる
4つの仕事の意識(p.124)
1. 使命感―やりがいのある仕事であること
cf. レンガを積んでるのでなく教会を作っている
2. 責任感―選択権があること
cf. 失敗は指名した人の指名ミスで自分は悪くない=無責任な思考
3. 承認感―成果が認められること
cf. otherwise 誰も気付いてくれないとグレる
4. 貢献感―感謝されること
cf. otherwise 自分は役立たずと自信を無くす
マズローの自己実現理論おもろい
著者はかなり大きな子供たちに憤りを覚えてる印象を受ける そこに相当真剣に考えた様を見受ける
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タイトルの内容については内容ではほとんど触れていなかったが、
良書であった。
リーダー、上司になる人への部下への心の持ち方が書かれている。
【ココメモポイント】
・仕事のパラダイムシフト
金銭報酬→意味報酬(自分が喜ばれている成長しているという実感)
地位報酬→市場価値(社会で求められる人材)
・部下に対して
会社のどこが気に入って、今そこにいるのかを知ること
それを知ろうとする姿勢が彼らにとってそこにいる理由となりえる
・仕事の喜びは「分かち合う」ことで生まれる
「○○さんがやっていることって、新しい事業で、いいイベントなんでしょ、がんばってね」
・自分は自分で創り上げるものであり、夢はそのために「利用」するもの。
夢とは、自分のやりたいことを探したり、考えたりするものではない
・(パチンコが人気がある理由について)
「選択できる、自分が関与できる、結果がフィードバックされる」という、人のモチベーションを刺激する要素が、ふんだんに含まれていいるのです。
だからみんなやめれない。
・モチベーションの高さは「目標の魅力」×「危機感」×「達成可能性」によって決まる
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小笹さんシリーズの中ではいまいちかも。
他の小笹さんの本を読んでいる同じようなことが書いてあるので。。
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なぜ辞めてしまうのか?
→会社に求めるもののパラダイムシフトが起きており、金銭報酬から意味報酬、地位報酬から市場報酬へ、意味報酬とは実感のことで威力ある報酬となる
会社のどこを気に入っていて、今そこにいるかを知る
長期の視点を持てばモチベーションはぶれない
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会社にいる理由をしっかり伝えたい
1.仕事の魅力
2.理念の魅力
3.人の魅力
4.制度の魅力
やめると言い出す前のコミュニケーションだよね。
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モチベーションを左右する本当の理由 ― http://www.daiwashobo.co.jp/products/2008/04/book3905.php
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内容としては、部下を持つ上司のための本。コミュニケーションだけでなく、上司としてのあり方、部下を日頃からよく観察すること、さらに小笹氏の得意なモチベーション(動機付け)の重要さを説いている。
優秀な部下が辞める理由は上司の責任もかなりの割合を占めるということだろう。