すごい採用―考え方を変えれば採用はうまくいく

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noteに感想書きました。
https://note.com/yuuma1209/n/n9790eb91294b

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採用はマーケティングである。採用の捉え方を変えねばならない。もう会社が働く人を選ぶ時代ではなく、働く人が会社を選ぶ時代に入ったからだ。
そして働く側もわかりやすい給与やキャリアアップで会社を選ぶのではなく、自分のやりたい事ができるのかどうかで会社を選んでいく。
そのため一概に給料が高い、通勤しやすいなどで、会社が選ばれる事は少なくなってきている。

これからの採用は今までのような求人広告を出しマスに訴えるものでは優秀な人材は捕まらない。優秀な人材は、現職でも引く手あまたで求人の表舞台に出ることがない。

そのため人事としては早く頻繁に優秀な人材と出会う接点を作っていく必要がある。ITを使いマッチング精度を高めた状態でピンポイントで働く人に情報を届け、ライトな面談で双方の意向を知っていく。そのようなカジュアルの場を設けていくことが重要だ。

優秀な人材さ現在仕事を探していなくとも自分の気になる分野のブログやSNSから採用情報にたどりつくことが多いため、一般的な求人や転職サービスに登録することが少ないからだ。

今働いてる会社は給料水準も高く年間休日も非常に多い。年間で平均すると週休3日を実現している状況のため母集団としてはそこまで少なくないのではないだろうか。ただ定着率が低い。それはあんにミスマッチが起こっているのだろうと推測している。

ある人と話をしていた時に気付かされたのが、年間休日が多く、給料やボーナスが高い部分を反対から見ると、仕事の時間は高度なパフォーマンスを要求されると言うことだ。
その反対から仕事を想像することなく福利厚生や給与水準だけで入ってきた人たちが続くわけがない。双方ともにミスマッチは工数がかかるためそこをカジュアルな場で判断する必要がある。

人材不足は喫緊の課題だが、ミスマッチな対応をすることで余計に働いてるメンバーを疲弊させることになる。人事はマーケティングだと意識を変える必要がある。

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ジャンル
人事
マーケティング
出版社
技術評論社
定価
2,420円（税込）
出版日
2022年10月26日

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大谷昌継(おおたに あきつぐ)
1974年生まれ 東京都出身。東京大学経済学部経営学科卒業。
新卒でソフトバンク株式会社に入社後、2001年オイシックス株式会社に入社。物流責任者として基礎を作ったのち、2005年から人事を担当。2014年にウォンテッドリー株式会社に人事責任者として入社。二度の東証マザーズ上場を行い、現在採用から労務、人事制度など人事全般を業務としている。

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flier要約
https://www.flierinc.com/summary/3265

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・採用における具体的な課題
・採用方法、良い面接と良くない面接
・辞退者について
・カジュアル面談の実施方法
など、Wantedlyの人事責任者によって、
具体的に記載されており、イメージが湧きやすかった。

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どうやっていい人にリーチするかと言う点が半分
良い人材はそもそも求人情報を探さない、SNS等で情報収集をしていて転職市場に中々出てこない。
wantedlyが書いてる本なのでポジショントークではあるが、wantedlyを通して共感、カルチャーやビジョンが合う人を見つけに行く、そこからカジュアル面談をまず行い、転職したいと思った時に選んでもらえるようにタレントプールを作っていくという考え方。

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現場に権限を渡す中で、人事の仕事はどういうものになる？

・市場のキャッチアップ
・採用文化の醸成
・採用戦略立案
採用人事としては上3つはすべき。
それらを踏まえて現場とコミュニケーションをとる。どう巻き込んでいくか。

半年に1度、採用共有会を実施。
現場社員に対して、採用戦略や採用進捗を話す。
現場社員のコミットメントを高めるために、背景や目的、狙いなどを話す。
社員に対して表彰などをして光当てをする。

良い採用には現場の協力が不可欠。
ただ依頼をするだけでは思い通りにいかない。
モチベーションや稼動コントロールマネジメントも人事の仕事の一つ。