目次
-
序 章 本書のモチーフとアプローチ：日本人グローバル人材育成のマネジメントとその課題 白木三秀
1 ．「グローバル人材」への期待と日本人派遣者の動向
2 ．研究のモチーフと方法：G-MaPの誕生から調査研究まで
3 ．日本人海外派遣者とグローバル・リーダーシップ
4 ．本書の構成
第Ⅰ部 日本人グローバル・マネジャーは使命を果たしているか？
第1章 日本人派遣者のコンピテンシーと仕事成果（1） 白木三秀
はじめに：調査方法と回収率
1 ．調査対象者の所属企業の特徴
現地企業の所在国，業種・規模／現地企業の資本構成の特徴／現地企業の事業の段階／日本の派遣元企業の業種と規模
2 ．調査対象者の属性と特徴
年齢と性別／今回の海外勤務希望の有無／家族の状況／現地企業での職種と職位／語学力／海外勤務年数
3 ．コンピテンシーの自己評価
4 ．ミッションならびにその達成度に関する自己評価
ミッションの種類／最重要ミッションの達成度／仕事上の成果に対する相対的自己評価
むすび
第2章 日本人派遣者のコンピテンシーと仕事成果（2） ザカ・プランヴェラ（岸 保行 訳）
はじめに
1 ．先行研究の紹介
多国籍企業はなぜ駐在員を派遣するのか：派遣任務の分類／アジアの日系多国籍企業での派遣任務の分類／海外派遣者の成功要因／海外赴任のコンピテンシー／アジアにおける日本人派遣者の海外赴任に関するコンピテンシー／職位階層の特徴
2 ．調査研究
研究モデル：分析枠組み／サンプル／調査手法／尺度
3 ．分析結果
4 ．ディスカッション
5 ．本章の限界
6 ．結論と示唆
第3章 ヒアリングとデータに見る日本人グローバル・マネジャーの特徴 井上詔三
はじめに
1 ．聞き取り調査結果
タイP社／タイB社／タイK社／タイM社／タイA社／ベトナムZ社／ベトナムK社／ベトナムC社
2 ．タイと中国における派遣者のミッション
3 ．日系企業のパフォーマンス
4 ．海外派遣者の職業能力
5 ．グローバル・リーダーの職業能力と業績
6 ．推計式の応用
むすび
第4章 海外勤務を魅力あるものにするには？ 梅津祐良
1 ．海外勤務に伴う困難性が増している
2 ．海外勤務を魅力的なものにする方法
3 ．魅力ある処遇（給与，福祉）を提供する
4 ．海外勤務での成功をキャリア開発上メリット（功績）として認める
おわりに
第Ⅱ部 日本人派遣者とローカル・スタッフの関係は良好か？
第5章 ローカル・スタッフによる日本人派遣者の評価（1） 白木三秀
はじめに
1 ．調査被対象者（上司）と調査回答者（部下）の特徴
調査回答者の所属企業の特徴／上司の属性／部下の属性
2 ．日本人海外派遣者に対する現地人直属部下の評価：現地人上司に対する評価との比較
中国人部下の上司評価／ASEAN 部下の上司評価／インド人部下の上司評価／アジア人部下の上司評価
3 ．部下から見たパフォーマンスの高い上司の特徴
むすび
第6章 ローカル・スタッフによる日本人派遣者の評価（2） 韓 敏恒
はじめに：本章の視点
1 ．先行研究と本章の課題
海外派遣者の職務成果の評価／日本人海外派遣者の能力・行動に関するローカル・スタッフの評価／本章の課題／調査の概要：調査対象と質問項目
2 ．日本人海外派遣者の職務成果に影響する要因
日本人海外派遣者の職務成果の評価／日本人海外派遣者の能力・行動に関する因子分析／日本人海外派遣者の現地事情への理解度／日本人海外派遣者の職務成果についての重回帰分析
3 ．日本人海外派遣者の能力・行動に対する評価
4 ．考察
日本人海外派遣者の職務成果ならびにその影響要因について／日本人海外派遣者の能力・行動の評価について／今後の課題
第7章 ローカル・スタッフの賃金の決まり方 永野 仁
はじめに
1 ．現地人材の賃金に関する先行研究
2 ．分析の目的と分析対象
分析の目的と用いるデータセット／分析対象者の属性
3 ．賃金の分布
賃金額区分の構成／平均賃金の軌跡
4 ．多変量解析による推計
賃金決定モデル／賃金の分析結果／職位の分析結果／推計された賃金の軌跡
まとめ
第Ⅲ部 グローバル・マネジャーをいかに育成するか？
第8章 グローバル・マネジャーに求められる人材マネジメント：リテンションに関するマネジャーの意識調査より 杉浦正和
はじめに
1 ．目的と構成
2 ．リテンションの定義とターンオーバーに関連するコスト
3 ．リテンションに関するマネジャーの意識調査
シンガポールおよび東京における日系企業のマネジャーの意識調査の方法と概要／2 つの調査の結果の分析（1）：平均値の順位に着目して／2 つの調査の結果の分析（2）：回答の散らばりに注目して
4 ．エンプロイアビリティと人材投資
エンプロイアビリティの定義／エンプロイアビリティのパラドックスと人材投資／人的資本マネジメントとリテンション
5 ．グローバル・マネジャーのコミュニケーション・スキル
さいごに
第9章 現地法人における異文化コミュニケーションとその能力開発 堀井惠子
はじめに
1 ．派遣者に関連した異文化コミュニケーション上の用語
2 ．文化の相違と困難度の調査
調査された企業行動とその分類／日本人派遣者と現地人管理職が感じていた行動
3 ．現地人管理職へのインタビュー調査から
4 ．日本語コミュニケーションの特徴
5 ．日本人派遣者・経営管理職に求められる異文化コミュニケーション能力
リテラシーと意思決定力／現地管理職の価値観・労働観への対応
6 ．異文化コミュニケーション能力の育成方法
まとめ
第10章 本社におけるグローバル人材の育成と内なる国際化 今村俊子
はじめに
1 ．グローバル化とグローバル人材
2 ．グローバルビジネスの進展の5つの段階
第1 段階：「輸出」／第2 段階：「事業別展開」／第3 段階：「現地化」／第4 段階：「地域化」／第5段階：「グローバル化」
3 ．海外派遣者に求められるコンピテンシー
グローバル化と海外派遣者の要件／アジア地域における派遣者の課題
4 ．グローバル人材育成の取り組みと課題
グローバル人材の育成の意味／ステップ1：“グローバル”を意識する／ステップ2：“グローバル”を体験する／ステップ3：“グローバル”な視座を得る
5 ．内なる国際化に向けて
第11章 外部企業によるグローバル人材の育成 堀江 徹
1 ．日本企業のグローバル人事への取り組み
〈第1段階〉1990 年代後半：海外拠点主導の人事制度改革／〈第2段階〉2000 年代前半：本社主導の人事制度の世界統一／〈第3段階〉2000 年代半ば：本社と現地が共同で外国人人材を育成／〈第4段階〉2000 年代後半：日本人のグローバル化／〈第5階〉2010 年に入って
2 ．グローバル人材
3 ．日本人社員のグローバル人材化メニュー
グローバル・マネジメント研修／グローバル・キャリア・デザイン研修／異文化研修
4 ．外国人社員の自社化
GBL（Global Business Leader）研修とは／GBL のいろいろ／現地人材「自社化」に必要な経営理念の浸透
第12章 グローバル経営人材育成のための適性評価ツール 松村幸輝
はじめに
1 ．アンケート調査
アンケートの目的／アンケートの内容／調査の対象／調査方法／アンケート調査データ
2 ．分析方法
決定木分析／クラスタリングの分割基準／進化計算（GA，GP）と遺伝操作
3 ．決定木の作成
決定木の構造／クラスタリングとGA の結合手法／GP手法
4 ．実験結果と考察
アンケート結果の概要／クラスタリングとGAの結合手法／GP手法／他者との比較による達成度評価／役職別等の各種条件による能力評価／評価ツール
5 ．適正評価ツール開発の成果と課題
終 章 グローバル・マネジメントの開発と活用の方向性 白木三秀
はじめに
1 ．グローバル・リーダーシップと日本人海外派遣
2 ．日本人海外派遣者に対する現地人部下からの評価，ならびに現地人スタッフの賃金や昇進の決定方法
3 ．グローバル・マネジャー育成のための諸方策
4 ．むすび：グローバル人材マネジメント・システムの構築とその方向
資料① 日本人派遣者への調査票
資料② 海外外資系・現地系ホワイトカラーへの調査票
索引
経営実務 ランキング
経営実務のランキングをご紹介します経営実務 ランキング一覧を見る
前へ戻る
-
1位
-
2位
-
3位
-
4位
-
5位
-
6位
-
7位
-
8位
-
9位
-
10位
次に進む
