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・マイクロソフトやアクセンチュアなど、グローバル企業では、1on1で、年次評価を廃止。
・単純接触効果
・個人に焦点をあてた対話
・プライベート相互理解→最近はキャリアとプライベートは切り離せなくなってきている
・上司と部下で信頼関係が生まれる
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新任OJTトレーナー、チームリーダーにオススメしたい一冊。1on1の面談で「何を聞けば良いか」「どう進めれば良いか」が体系的にまとまっています。
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こちらも仕事で必要になったので、ナナメ読み。
1on1の教科書的な立ち位置の本書。
教科書としては優秀。
具体的に部下とどんな話をしないといけないのかが書かれていて、
突然、1on1が降ってきた管理職の人にとっては救いの一手になり得る本かと。
個人的に気に入らないのは、「シリコンバレー式」、笑。
ま、確かにシリコンバレーの要素は入れているのかもしれませんが、
正直、盛ったタイトル感は否めない。
あんまり、というかほとんど関係ないし。。
（と言っても、これは著者の責任ではない気もしますが…。）
上記個人的な好みは一旦横において、
1on1を実際にやることになった人は、
まずはざっと読んで1on1の概要を知るという意味で、
この本は有意義なんじゃないかと思います。
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目新しい内容はあまりなかったが、1on1の目的が整理されており一度読んでみるのはいいかもしれない。
８つの目的のうち、プライベートの把握、心身の健康状態チェック、モチベーションアップは個人的には忘れがちになる項目であり今後に活かせそうだった。
また一番納得感があったフレーズとしては、1on1は上司の納得のためにあるわけではないというもので、自分自身、納得感を求めてしまう傾向があるので悪癖に気付けた。
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組織の結果を出すための情報交換ではなく、個人に焦点をあてた対話
優秀なメンバーには、今後やりたいことの把握、全社視点を持ってもらうことを目的とする。仕事の支援ではなく、成長の支援であること。
課題解決ではなく、課題発見の場とする。
事態を捉えるために定期的な場が必要。
話すテーマのゴール設定は不要。ゴールへ誘導するコンパスは不要だが、どこの話をしているのかというMAPは必要（話の迷子にならないために）
相手にオープンになってもらいたいのであれば、まずは自分から言いにくいこと発信する。
毎回の1o1で、前回から今回までで発見したメンバーの良いところ（言動や結果）について伝える！
承認は事実を認め、そのまま伝えること。ほめるは、その人に対する評価や意見。髪切ったね＝承認、似合っているよ、かわいいね＝ほめる。
間接的なほめ方も有用。誰か良いなっていう人いる？とメンバに常に聞くようにする。
人間は感謝の念を抱いているときに幸福感が高い。
評価で最も大事なのは正しい評価ではなく、評価される側の納得感。
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意味
信頼関係が生まれる 単純接触効果 身近ほど知らない
熱中したこと
人のやる気
相手に受け入れられてると感じる関係性欲求
自分にはできるという自己肯定感を持てる 有能さへの欲求 期待を伝える
自立への欲求 物事を自分で決めた実感を、持って取り組む
びっくり退職がなくなる
ちょっとしたほうれんそうが行いやすくなる
話す内容
相手を自己開示させるためには、まず自分を自己開示する
モチベーションの向上
マインドトーク→自分の中のモヤモヤはぐるぐる回り続ける
ほめる、承認する
最近いいなと思う人いる→人に感謝することで自分の気持ちが前向きになる、言われた人もプラスの効果
能力開発
将来何がやりたい→ばつ
会社としての将来像
ビジネスパーソンとしての将来像
そのほか(人間、家庭、地域の中で)の将来像
ロールモデルをつくり、会社の評価を理解、会社にどう貢献できるかの視点
実施時
ネーミングにきをつける 人は言葉を食べる
コージブスキー
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月３０分の対話で社員が自分から動く、やる気が続く、いきなり辞めない。業績が伸びている会社では、既に当たり前。「働きがいのある会社」３年連続１位の会社で実証した著者のノウハウを公開！
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『シリコンバレー式 最強の育て方 〜人材マネジメントの新しい常識〜』著 世古詞一
☆要約
①月30分の1on1面談が部下をやる気にさせる
②1on1のゴールは部下がすっきり感や納得感を得ること
③そのために上司は聴くことに徹底すること
ノウハウの考え方だけでなく、
職場でありそうなシチュエーションから、
具体的な聴き方まで書いてあり、
良好な関係構築のメソッドがぎっしり詰まった名著です。
☆さいごに、タカユキ的補足
この本では、
あくまで、面談相手（部下）が主役であり、
相手がすっきりするか、前向きな気持ちになるかを、ゴールとしています。
人から言われたことや会社から決められたことに一生懸命になれる人なんて、少数派です。
面談を通して、自発的に気づきを得て、行動起こし・継続できるようにサポートする。
これこそがまさに人材マネジメントなんだと考えさせられます。
以上です。
ありがとうございました！
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この1年間、毎月の1 on 1に取り組んでいたところだった為、大変参考になった。
関係作りの為の質問集、チェックシートの事前作成、いかに部下をのせる工夫(How)に力を入れるか等。これまで自分の努力や準備が不足していたことを痛感。早速年明けの1 on 1で実践したい、
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1on1は普段から行っていますが、どんな事を話してもらえばよいか、どんな進め方をすればよいか等は自己流でした。本書では具体的な進め方が書かれていてとても参考になりました。
メンバーの成長のために早速実践していきたいと思います。「正しい1on1ではなく楽しい1on1を」という言葉が心に響きました。
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コロナ禍で部下とのコミュニケーションが物理的に困難な時だからこそ、関係性を深めるためのこの手の試みは必須。
具体的な取り組みも書いてあり、話を聞くこと・うまく質問すること・相手についてよく知ることの重要性が再認識できる。
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かなり詳細に1on1の実戦経験値が書かれている。考え方よりもtips的な細やかなあれこれが書かれているので、細かな指導を受けるのを好む人には相性の良い本と思うが、読者の自由な発想を失わせる恐れもあるかなと思った。
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1 on 1について詳細にまとまった本
これを読んで目新しいことがあったかというとそうではないが、1 on 1をしていて悩む時に立ち返れる本という印象
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やり方よりもあり方という巻末のまとめにとても共感できた
スキルを身につける動機が、部下のために貴重な時間にしたいと思う気持ちであれば、自然と相互理解は進むのではないかと感じた
自分も上司にこんな風に関わってもらいたかったなと思う
1on1という言葉だけが先行して、コミュニケーションすらままならない上司がまともに面談も出来てない中では、まずスキルを身につけることも大事なんだと思う
少なくとも自分は部下の成長に寄り添える上司になりたい
持
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1on1で上司と部下の信頼関係を構築し、部下が自らの経験をしっかり内省する機会と課題を自ら設定する機会を設け、上司からの承認と期待を伝えることで、人を育成し能力を開発するということ。
言ってることはわかるし、目標設定評価制度で一番大事なことは正しい評価ではなく育成につながる納得感であることや、1on1では毎回の事前準備をしっかり丁寧にやること、などはタメになったが、具体的な進め方のコツや手法は、「そんなことしたらシラケるだけではないか」と思わせるものや、「そんなにうまいこといくわけない」と思うものが多く、少し脇の甘い書籍であると感じた。
