なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか　“ゆるい職場”時代の人材育成の科学

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現代の若者（Z世代）の育成についての様々な調査（アンケート）結果から紐解いていくのだが、Z世代特有の何かがあるわけではないのが分かる。
例えば、「自身の成長を重視し、職場が緩すぎても、辛すぎても転職していく」というのは、就職氷河期世代にもあった空気感だと思う。事実、本書にも、1992年の新聞記事が紹介されていて、現代とそう変わらない仕事観が見て取れる。

どちらかというと変わったのは職場環境の方で、様々な法的制約のなかでいかに若手を成長させるかという方が、現代的な課題になっているのがよく分かる。

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タイトルで興味を惹かれ、読んでみた。

著者の前作「ゆるい職場」も読んでいたが、本書はそのアップデート＆増強版といった印象を受けた。様々な調査データも交えて、どのようなことが若手育成に影響を与えるか、どうするかが提言されており読み応えがあった。

本書で出てくる「キャリア不安」というのは、中年代になった自分でも感じることがあり、社会経験の少ない若手にとってはなおのことのように感じる。会社の若い人と接する上でも、本書の内容は参考になると感じた。

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定時退社、心理的安全性も高い、給与面も充実、その環境でなぜ若手は離職したり仕事で成長しないのか？
現代のマネージャーや管理者が気になる疑問をデータと共に解説。組織のリーダーだけでなく若手も読んで欲しい充実の内容となっています。

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無気力な世代と言われた俺たちだが、人によってだったように、Ｚも人次第。

会社は法律改正で緩くなった。けれど時代は巡り巡るから、またバリバリ働きますが重宝される時代が来るのであろう。

むしろ、コンプライアンスとうるさいから、リスク背負いたくないよね、が本音。

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Z世代は二極化している。
ゆるい職場は不安の原因にはなるが、今後は社会としてゆるい職場にならざるを得ない。
心理的安全性だけでなくキャリア安全性が必要。
育て方改革が必要。
優秀な人材ほど辞めていくことを食い止めるには、二極化したそれぞれの育て方がある。
ハイパーメンバーシップ型組織という考え方の提案。
会社への不安という話はなんとなく引っかかってたところではあったけど、若手とベテランで違う不安を感じているのかもしれない。
28冊目読了。

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具体的な事例に沿っての解釈なので
納得感が違います。

では、どうするか？
は自分たち次第


質的負荷
とても参考になりました。

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最近の若手には一方向のこうすべき、ああすべきは伝わらない。
ゆるい職場に嫌気を刺してる者もいる。
★就労意欲を継続させるには心理的安全性だけではなく、キャリア安全性も必要
→時間視座　将来はこんな面白いキャリアができる
　市場視座　それは転職も可能にし市場性があがる
　比較視座　周りと比べてどうか。
　総じてその職場で働き続けた場合に、自分がキャリアの選択権を保持し続けられるという認識
→ワークエンゲージメント、組織コミットメント、キャリア満足　を高め離職意向を減少させる。
　不安感とストレス実感が影響し、
　年収、労働時間、職業生活志向とは関係ない。

★★話す内容は何でも良いのでコミュニケーションの頻度を高くする

部下に自分の知り合いを紹介する
イベントや社内外の勉強会などに部下を誘う、紹介する。
★★★自身が大学院などでの学び直しやプロボの活動、副業や兼業を実施している

★自分個人のキャリアパスそのままの道はその人の考えうる範囲の物事でしか道は開けず偶発的なキャリアの方が成功確率が高まる

褒めるだけではなく、フィードバックもしっかりと行う。
業務で用いる技能やスキルについての教育、訓練
業界知識やビジネス教養といった社会人としての基礎知識の提供
人事評価に基づいた仕事で改善すべき点についてのコミュニケーション
今後のキャリアづくりに関するアドバイス

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キャリア安全性を重視する必要があることを認識した。
データを根拠にしていることから説得力があった。
また、今の若者だけではなく、昔からキャリア安全性については重視すべきであり、私自身を振り返っても成長できる企業に就職したいと考えて就職先を選択したことを思い出した。
今は、転職が容易にできる環境なので、会社としては個人の成長を考慮すると共に転職ありきの運営をする必要があると思った。

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具体的なエビデンスや調査に基づいた結果・見解を示されており、「なるほど」と納得させられることが多かったです。
実際の職場の若手メンバーの顔を浮かべながら読んでいましたが、本書に書いてあるようなことを考えているのかなぁ？と自身の行動を振り返りつつ読めました。

・現場がゆるくて辞める若手が増加している＝質的負荷が失われつつある。かといって、「ふるい職場」に戻すのではなく、「ゆるい職場」での新しい育て方を見つけることが必要。
・仕事の価値観が変わりつつある若手において、「仕事は我慢が伴うもの」という捉え方は70％強いる状況であり、世代間の差は少ない。生活を充実させるために給与を稼ぎたいと思っている若手も70％弱いる。
・Z世代の人間関係や会社に対する価値観は2極化しており、個々の価値観を理解することが必要。環境以上に行動・経験に世代差がある状況。
★キャリアの不安を覚える一方で、管理者側の育成の仕方は「ながら」や「放置型」になっている傾向が強い。（育成専門組織などが必要か。向き合う時はとことん向き合う）
・キャリアの安全性＝職業生活上にアクシデントが発生しても安定的に職業生活を営んでいけるという気持ちがどれくらい高まるか。ゆるい職場では、キャリア安全性が低下傾向にある。
・仕事の質的負荷が高い人ほど管理職のワークエンゲージメントは高い。年齢が近いほど育成成功実感が高い（→取るべきポジション）
・若手だけのPJは良質な質的負荷のもと、上限関係による理不尽な人間関係に煩わしい思いをさせず、超高速で成功・失敗経験を体得させていく。
（イベント系の業務なんかこれでよくね？）例えば、収益・業績的なダメージは少ないが、エンドユーザーの反応が直接見られるPJ等
・ガクチカの経験は尊重する姿勢を保つこと。知ろうとすることが現代の育成の第一歩として重要。
・一定のコミュニケーション頻度を保つ。自らが行動的で職場外の越境経験があることは若手とのコミュニケーションにも有用。（転職歴も武器）
・フィードバックは形式よりも内容を充実させ、ポジティブかつ具体的に行う。（経験として、管理職という立場・視点をフルに活用する。）
★質的負荷が高く、関係負荷（理不尽さなど）を与えない。自律的な環境にすることが若手の成長実感を強める。
・若手の自主性・自律性を生み出すための支援が必要（育て方だけでなく、育「ち」方改革も必要）若手だけで考えさせない、考えをアウトプットしてもらい、共有する。のち、コーチングでフォロー。
・育成者を育成する・支援する仕組みも今の会社に必要。人材力の底上げを図ることで、関係負荷も軽減できる体制ができるかも。
・始める「きっかけ」と実行したことの「見返り」を提供する
・量的負荷と関係負荷によるストレスは若手とのすれ違いを起こす可能性がある。また、こちらの求める質を若手が低いと感じてしまうことでもすれ違いは生じる。（経験豊富な若手ほど質的負荷を高める）
・すれ違いを前提としたコミュニケーションを取る→コミュニケーションを通じて、��々にずれを調整していく。
・今の若手は、入社前の社会的な体験を充実させている傾向が強い。そうした経験を引き出し、本人の活躍できるシチュエーションを構築することが求められる。
★短距離走的な経験量をとにかく積んでもらう。ルーティン業務と少しずれた業務をやってもらう。ゴールラインも明確に引く。
・褒めること＝フィードバックではない。今後のキャリア構築のためのアドバイスや改善のコミュニケーションの場とする。
・キャリア自律のための最初の一歩は自律性に依拠しない言葉が必要。
（最初は「言われたからやりました」でOK）うっとおしく思われても、まずは一歩進めば大成功。自己開示して、成果を伝えるのもいいかも（武勇伝にならないような伝え方が必要。）
・放置型では若手は成長しない。まずは放置しないという姿勢を示すこと＝5分間のコミュニケーションを継続して行う。

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様々なデータを元にしているので興味深く読めた。
本質は変わらないのかもしれないが、やり方やオプションは既存のままでは通用しないのだな。

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若手は二極化されているらしいですが、結局のところ、一人ひとりと向き合って、若手を育てていくのがいいかなと思いました。

自分たちの経験や価値観も大事ですが、社会が速いスピードで変化しているので、目の前の人の育った背景も知る必要があることを学びました。

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昨年、OJTの担当として新人2名を教えていたが、ネガティブ退職とポジティブ退職で結果的に2人とも1年経たずに退職してしまった。
自身が厳しくした訳でもなく、周りが厳しくした訳でもない、上司も面倒見の良い方で、カリキュラムもしっかりしており、個人面談もあり、仕事も経験できていた。私自身の新人の頃、それこそ根性論の世界で、しばきまわされて育ったので、この環境で辞める若者が理解できず、この本を手に取りました。

単純に今の若い人達は心が強くないのかな？と思っていたのが、自分の思い込みだと分かりました。
また、マネジメントする側が、職場外の勉強会等、社外での経験を積んだりして、自身もキャリアに悩み試行錯誤している事を若手に開示し、一緒に悩み、行動する事が有効だという。
もう職場内だけで仕事をしているだけではロールモデルにはなれない、という事。
なるほど〜！！と納得。
そうだよね、時代は変わるよね。
昔と同じやり方では育たない訳ですね。

また、辞めてしまった人材を関係社員として自社に活かせる様な組織のあり方を考えなければならない、との事。
いやはや、納得。

私自身、せっかく教えたのに…
という気持ちが強かったですが、
若手側に責任があるのではなく、
もちろん私のやり方に問題があったのも踏まえて、
会社の組織のあり方も変わっていく事が
必要とされる時代なんだなと思いました。

モヤモヤしていましたが、
この本を読んで納得する事ができました！
次のOJTで活かせるよう頑張ります！

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Z世代はゆるい、といった風潮に対して、アンケートベースの結果を元に考察している本であり、これが全て正しいというよりはある母集団に対するリサーチの結果からの考察、として理解した方が良い。
特に効く薬、処方箋というものは存在しないが、現代の法整備などによる企業体質の変化に伴ったマネジメントの変化も求められるというのが総論。参考にはなるが、処方箋が書かれているわけではないことに注意して読むのが良い。

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　現代の若手育成の難点についてデータをベースにして紐解いた１冊。データに見える事実と筆者の論調がフィットしていて納得感を持って最後まで読める内容だった。人材育成という観点だけだなく、自身がキャリアを形作っていくにあたってもハッとさせられるポイントの多い本。
　まず、「若者」という世代を括って捉えることが筋違いであるという前提に始まり、これだけ多様化する社会の中で個々人を括る動きの不自然さに気付かされる。
　また、現代の離職の裏には職場の心理的安全性だけでなく、キャリア安全性が大きく関わっているとし、キャリア安全性を時間視座・市場視座・比較視座の3要素で捉えているのも面白い。
　最後に、ハイパフォーマーほど自社を見切るタイミングが早い一方で、彼らを囲おうとするとキャリア安全性の低下につながるというジレンマを取り上げている。これに対する筆者の提案が現実的かどうかはさておき、このジレンマの構造を理解しておくことこそが、若手育成、ひいては自分のキャリア設計に有効だと感じた。

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若手は、きつい職場だから辞めるだけでなく、ゆるい職場でも辞めます、「心理的安全性」はもちろん、「キャリア安全性」もないと辞めちゃうんですよーということが書かれている本。
そして、キャリア安全性を感じさせるには、どのようなことをしたらよいか、について書かれている本。