１００億稼ぐ超メール術 １日５０００通メールを処理する私のデジタル仕事術

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投稿者：ｂｋ１　-　この投稿者のレビュー一覧を見る

著作第1弾の『100億稼ぐ仕事術』で紹介されているメール活用法をさらに詳細かつ具体的に解説している。
ex）
・「会議用メーリングリスト」を使ってどの会議も30分以内に終わらせたり、会議そのものをなくす。
・「日報メール」で毎日の仕事内容を時間毎に書き連ね、それにコストをリンクさせて仕事の効率化を図る。
・「メーラーを使ったデータベース」で誰でも簡単に情報整理ができるようにする。など

実際にlivedoorではどのように仕事を進め、効率化を果しているかも紹介する。

＜まえがき＞より
「一体どんな風にしたら、ライブドアのような急成長企業になれるんですか？」─人と会うと、そんなことを聞かれることが多い。
もちろん、答えは一つではないだろう。人によってやり方は様々だろうし、方法はいくらでもある。
しかし、私は自信を持って、ひとつのことだけは言える。

私は1日に5000通のメールを読み、必要な返事はほとんどその日のうちに書いてしまっている。私の仕事は、イコール電子メールを読むことだといっても、言い過ぎではないのである。

昨年、私は『１００億稼ぐ仕事術』という本を出した。この本のなかで1章を割き、私が作り上げてきた「メール術」について簡単に説明した。
だが本の出版後、読んでいただいた読者の方々から、「堀江社長の電子メールの使い方を、もっと詳しく知りたい」「もっと具体的に電子メールを活用する方法を教えて欲しい」という声を大量にいただいた。

私はいま、そうした求めに全面的に応じたいと思う。

この本には、私と私の会社がつちかってきた電子メールのノウハウが、すべてぶち込まれている。

■目次
プロローグ　電子メールで仕事は100倍効率化できる！
第1章　1000人の部下を1人で管理する日報メールの破壊力
第2章　会議メーリングリストは会議の99％を不要にする
第3章　これが私の実践メールテクニックだ

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投稿者：いけちゃん　-　この投稿者のレビュー一覧を見る

この本は、メールをうまく活用しようという本に思われますが、下記の３点について書かれている本です。
（１）日常起きていることの効率化（日報、就労管理など）
（２）会議を少なくするための情報共有手段
（３）堀江流メール術（効率良くメールソフトを使う方法）
３つの要点からも分かるように、いかに仕事を効率よくやり、なおかつ情報を共有することで、新たなビジネスを産み出していることを、ライブドアの実践として書かれている。こういった業務効率や情報共有を実現しようと思うと、必ずグループウェアになりますが、掲示板・メール・回覧板などを使い分けるのはすごく面倒。この本ではメーリングリストを提唱しているが、確かにメールだけで物事が終了するのであれば、すごくいいと思う。あらゆる機能がネックとなることをシビヤに考えなければならない。メーリングリストは、そのシンプルさから、結構使われている企業も多いです。
この本の別の一面としては、東京グルメが今のような形になったいきさつが、IT 業界の成功ストーリーになっているように思われます。

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投稿者：まさぴゃん　-　この投稿者のレビュー一覧を見る

類書にはない斬新さがありました。特に「１０００人の部下を1人で管理する日報メールの破壊力」が衝撃的でした。前著『１００億稼ぐ仕事術』では、さらっと書かれていて意味をなさなかったが具体的な内容のこの本は、革命的な経営手法だと吃驚しました。もちろんIT技術などのもつ「N×N」のインタラクティヴ性や、中央集権的組織を一気にフラットにする組織構造の横軸・縦軸の展開力は経営書や未来学の本では２０年も前のマルチメディア（笑）といわれた時代から、声高に宣伝されていました。だから電子メールの潜在力としてここで書かれていることは、なんら目新しくもないと斬って捨てるのも可能です。日報や会議MLなどは、それなりの規模の企業であれば、今や当たり前の環境です。

それなのに何が、革命的と感じたのか。

僕はプロ野球新規参入問題の顛末を描いた『僕は死なない』の書評でホリエモンのコアは、「村社会という王国に公共性を持ち込む」ことではないかという仮説を出しました。そして『１００億稼ぐ超メール術』では、仮説が補強されたと感じました。というのはこの「１０００人の部下を１人で管理する日報メールの破壊力」で説明している、SAPの労務管理と原価計算・給与計算に接続される（これでも物凄い経費削減だ！）各社員一人一人日報を、１．「事業部すべての人間が閲覧できる」こと、２．同僚4人と3ヶ月ごとに評価し合う360度評価という人事評価システムに接続しているという部分。もちろん運用がどこまでに整合性を持って為されているかは外部の僕には分からないので単純に賞揚できないが、少なくともこの本の主張通りとすればライブドアの人事評価及び意思決定が、参加者に透明性を確保して運営されているということを表わしている。インターネットは、直接民主制を実現するツールだといわれて久しいが、その原理的な部分が実践されている。もちろん経営に民主制を求めるなどという馬鹿げたこといっているわけではない。これまでの重化学工業を中心とする近代的企業は、中央集権的な管理職体制によるピラミッドの中間部分に権力が分散してしまい、評価や意思決定の透明性が失われる、いいかえれば、中間管理職が権力を官僚主義的に濫用できる「闇の部分」が常に存在してしまいました。アングロサクソン的米国式の経営は「いかにトップの意志をボトムへ直接ダイレクトに落とせるかに腐心し」「日本的経営はボトムをいかに全体に反映できるかを腐心してきました」。しかし指揮系統・命令系統を維持するために、どうしても中間管理職や前線指揮官を必要としました。なかなか参加メンバーに求心力を持って、全プロセスをリアルタイムに把握させる手段はありませんでした。それを、年商３００億で１２００人規模の会社で、インターネット企業というドックイヤーの激戦を舵取りしているわけです。

もちろん素晴らしいと評価できるほど時間という波に晒されてはいません。所詮１２００人規模の会社ともいえます。参加メンバーに透明性を確保する人事評価と意思決定を普遍的に採用できるかも疑問です。新興企業の特殊性かもしれません。60〜40代中間管理職がたくさんいる他の大企業には、難しいかもしれません。とはいえ意思決定や人事評価の老人世代の独占（＝終身雇用制や年功序列）は日本の既得権益の闇のコアもいえる部分です。そこを原理的にIT技術で透明性を確保「絶対にする」という執念を感じますし、プロ野球新規参入やニッポン放送敵対的買収のルールに訴える姿勢との類似性を強く感じます。村社会のルールは既得権益を持つ老人たちで恣意的に形成していて、その恣意性を告発する姿勢だからです。中退とはいえ、日本の既得権益権力の基盤ともいえる東京大学出身からこのような思考を持つ人材が、経営者層に出たことは、まだまだ日本も捨てたもんじゃねぇなと素直に感嘆しています。