職場が生きる人が育つ「経験学習」入門

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同じ経験をしても、成長する人と成長しない人がいる。その違いは…
最近、どの職種でも人が育たないという声が聞こえてきます。そんな今だからなお…この本は読んでおくべき
http://ameblo.jp/148take/entry-11113416886.html

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新人・若手の指導を担当し始めてから
「同じような経験をしているのに、なぜ成長に違いが出るのか？」
という疑問がずっとあり、この本を手にとった。

「経験から学ぶ力」の違いについて
具体的に書かれてあり参考になった。

個人的には「育て上手のOJT指導者」と「人材をつぶすOJT指導者」の特徴は非常に興味深かった。


＜備忘録メモ＞
◆人材をつぶす指導者の特徴　
　　～「１年目の放置と、2年目以降のスパルタ」
・「ポジティブ・フィードバック」が不足（新人時代）
・目標のストレッチが過剰（２年目以降）

◆経験から学ぶ３要素
・リフレクション
・ストレッチ
・エンジョイメント

◆「70：20：10の法則」
・70→直接経験
・20→他社の観察、アドバイス
・10→読書、研修


＜実践編＞
管理職になったら社外にメンターを持つ
（一定以上の役職で広い視野のある方、器の大きい方）

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前作「経験からの学習」は結構学術的で断念してしまいましたが、入門の名の通り、わかりやすく知見を披露してくれてます。
とくに刺さったのが、質問紙調査から分析された「人材をつぶす指導者の特徴」のところ。「一年目は放置、二年目以降はスパルタ」をする指導者は人材つぶしの傾向があるとのこと。一年目は「色々見てゆっくり覚えればいい」といって、二年目に突入した途端、「一年回したからできるだろ」と丸投げのパターンですね。
指導者のところを職場に変えてもよいかも。

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■経験学習
1.批判を無批判に受け入れるのではなく、批判されたことの本質を捉え、自分の行動を修正する。

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成長する人と、そうでない人は何が違うのか？
成長するためのカギは「経験から学ぶ力」

＜７０：２０：１０の法則＞
学びの
７０％は自分の仕事経験から
２０％は他社の観察やアドバイスから
１０％は読書や研修などから
得ている。

経験から学ぶための３つの力
１．ストレッチ：挑戦的で新規性のある課題に取り組み姿勢
２．リフレクション：行為中、そして行為後の振り返り
３．エンジョイメント：仕事にやりがいや意義を見つける姿勢

経験から学ぶための２つの原動力
１．思い：自分のことを大切にすると同時に、他者のことを大切にしながら仕事をしたいという思い
２．つながり：自分の成長を後押ししてくれる、他者との良い関係

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　経験から学ぶ力について書かれた本。人は適度に難しい「明確な課題」を経験して、内省し、教訓を引き出し、新しい状況に適応する、という経験学習サイクルを回すことで学んでいる。

　その中で、成長したいという「思い」とストレッチ（周囲の信頼を得て挑戦する姿勢）、リフレクション（自己内省する/他者からのフィードバックを受ける姿勢）、エンジョイメント（意味を見出し仕事を楽しむ）がポイントとなっている。

　プレイヤーとしての成長とマネージャーとしての成長は異なっており、時代やポストに合わせた成長をし続けるためには学びほぐし（アンラーンと呼ばれるもので古いやり方/スタイルを捨てること）が必要となる。それゆえ、この経験学習サイクルを回すことは若手に限った話ではない。そういう意味でOJTとは異なると思う。全ての人にオススメだが、一番悩みそうなプレイヤーからマネージャーの過渡期の方、マネージャーなりたての方に一番オススメ。

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今年２冊目の５つ星評価。
長年このような本と出会えることを待っていた気がする。
本書のテーマは「経験から学ぶ力とは何か」
それに対する答えは、

「適切な「思い」と「つながり」を大切にし、「挑戦し、振り返り、楽しみながら」仕事するとき、経験から多くのことを学ぶことができる (P2)」

具体的なエピソードを紹介しながら極めて明快な文章で説明されている。また、ほとんどの章のおわりに「まとめ」があり、重要なフレーズは繰り返し登場するなど、自分の理解度を確認しながら読み進めることができた。

今話題のfacebookは、「発達的ネットワーク（個人の成長に影響を与える啓発者との関係）(p139)」を構築するためのツールになりうるだろうか？

「学ぶ力を高めるツール」として紹介されている「経験学習力チェックリスト、経験学習カルテ、経験キャリアシート」は職場で試してみたい。

超オススメ！

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【2016.6.19】
業務を進めていく上で確認したいことがあり、再読した。
本書で提唱されている経験を通じた学びの核心は、以下のことがらの有機的な融合である。

○ストレッチ（足場づくり）：
　挑戦のための土台を作る
　周囲の信頼を得てストレッチ経験を呼び込む
　できることをテコにして挑戦を広げる
○リフレクション（進行形の内省）
　行為の中で内省する
　他者からフィードバックを求める
　批判にオープンになり未来につなげる
○エンジョイメント（意味の発見）
　達観して、後から来る喜びを待つ
　仕事の背景を考え、意味を見いだす
　集中し、面白さの兆候を見逃さない


発達的ネットワークのタイプ
http://www.iic.tuis.ac.jp/edoc/journal/ron/r19-1-6/r19-1-6b.html

【2012.2.19】
人は経験を通して学ぶ、という主張を聞くとき、まずデューイの著書を思い出す。『経験と教育』は、学校教育の現場の先生方に読むように意図されているが、本書は職場で成長したい人を対象としている。

本書で筆者は、エリクソンらの示す3つの成長する仕事のやり方を次のように挙げている。
・課題が適度に難しく、明確である
・実行した結果についてフィードバックがある
・誤りを修正する機会がある
この3つが現職場で全て満遍無く得られているのなら、極めて幸運で貴重な場といえよう。仕事にどっぷり依存できるような偶発的な境遇を、受動的に望むだけでは少々つまらない。では、どのようにこの状況を作り出すか。

と、ここで再度、本書の「70：20：10の法則」を考えてみる。学びの７０％は自分の仕事経験から、20％は他社の観察やアドバイスから、10％は読書や研修などから得ている。と紹介されているが、研修単体ではなぜ10％未満しか学びにつながっていないのか。（読書も同様）

さらに、経験から学ぶための「ストレッチ（挑戦的で新規性のある課題に取り組む姿勢）」が十分に与えられるか、またはキャッチできるか。（これは個人の資質にもよるが）

やはり、利他的な態度を持ちながら（いうのは簡単だが）、本書でもいわれているとおり、職場外から率直な意見を聴き、人を選んだ上でつきあい、自ら発信し他者を受け入れる、といったプロセスをとらないとならないのだろう。職場で生きるために、職場外：他組織で、研修・読書より深化した「経験」の機会を得なければならないと再確認した。


オマケ
大学職員は、一般企業より「防衛的思考」を取る人の割合が多い気がする。これは印象レベルの域を出ないが。それが組織風土と言ってられる時代ではないはずだ。

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とても読みやすくまとめられた人材育成に関する本。
内容はわかっていること、というかわかっているつもりのことで新鮮味というのはあまり感じなかったけど・・
結局、じぶんには実践力がないんだと痛感。できていない。

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昔読んでそのままになっていたので、改めて読んでみた。
経験から学んで成長する人とそうでない人、その違いとは何か、あるいは人を成長させる仕事、環境とはどういうものか、分かりやすくまとまっていて本当に良い本だな、と改めて思った。

ストレッチ・リフレクション・エンジョイメント、そしてそれぞれのドライバとなる「思い」と「つながり」。それぞれ独立しているものでもなく相互に関係していて、どれかが欠けているとどこかで行き詰まる時がくる。それぞれをバランスよく伸ばしていくこと、整えていくことがポイントなのかなと感じた。

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「思い」と「つながり」を大切にし「挑戦し、振り返り、楽しみながら」仕事をするとき、経験から多くのことを学ぶことができる

運任せ、出たとこ任せでなく、ヒトは経験から学ぶということをキチンとしくみに取り入れていけば、人類にとってどれほどのパワーだろう