90日で成果を出すリーダー

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新組織・新業務に移行した際に、最初に学ぶ必要のある事項のリスト整理。
事業がSTARS (Startup, Turnaround, Acceleration, Realignment, Sustain)のうち、どの状況に近いかで何が必要か、アプローチを調整。

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リーダーにとって最も重要な最初の90日間をどうすごすかについて成功・失敗ケースを交えてまとめられている。
出世・異動など立場変わる移行期間をうまく乗り切るスキルを体系的にまとめている。
正しい知識を持って計画的に移行することで自分の存在が組織にとってプラスになるため必要な期間を大幅に短縮できる。
部下だけでなく上司とのかかわり方も含めて解説されているため、どのレベルの管理職にも参考になると思われる。
正しい学習法で適切な決定を下していくことで周囲の信頼を得る「好循環」を作り出すことが重要。
最初の30日は学習期間とし組織の技術的な面・文化的な面を総合的に学習し本当に解決すべき課題を設定する。残り60日にはその進捗とレビューに充てる。

まずは組織について学ぶこと。学習に当たっては自分の心が最大の障害になりうる。苦手な問題から距離を置きがちになること。なんでも知っていなければならないという思い込み。早く意思決定しなければならいという強迫観念。これらが障害となり自ら悪循環に入り込んでしまう。それを防ぐために最初の学習を投資と認識し、計画的に学習の時間を確保しできないことはできない、必要な助けを得られるようにしていくことが重要。技術的な面だけでなく、文化や政治も重要な学習課題。自分が重要と思っているポイントだけに偏らず総合的に学ぶこと。特に上位階層になるほど技術以外も重要になる。
次に戦略を立案する。必要な戦略・リーダーシップのスタイルは状況による。STARSモデルを使い自分がどの状況にいるのかを掴む。ただし、ひとつの状況に当てはまることはほんとどんなくいろいろな状況が複合するポートフォリオになる。
戦略を実行するうえで重要なのは、上司との関係。上司との関係を作るのは100％自分の責任。上司を知り、定期的にコミュニケーションをとる。
移行段階で成功をあげ好循環を作り出す。価値が高く、成功しやすいテーマを作ることも重要だが、長期の目標との整合性も重要。これがなければ、長期の成功は難しい。
小さな成功を経て、戦略が固まったら組織の設計に着手する。戦略方向性・構造・コアプロセス・スキルベースを考慮する。

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単なるリーダーシップの本ではなく、90日で組織を変革するためのリーダーシップの本。日本ではまず引き継ぐことを重視するが、新任リーダーはそのまま組織に取り込まれるリスクがある。着任してすぐに（もっと言えば着任前から）周到に行動を起こすべきなのだ。

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一番大切だと感じたのはSTARSポートフォリオをどう組むか。新任のリーダーとしてはまずこれを整理し、周りの期待値、自分の影響範囲とすり合わせる。

その他、リーダー自身の自己分析と内省。自分が英雄タイプか執事タイプか。自分への期待は何か、成果を出せているか。近づきやすいが親しくなりすぎない距離感。やらないことの境界線が引けているか。

最後に、家庭の安定w

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正直何言ってるかわからなかった。
とはいえ、ほんのタイトルにあるように「リーダーの初めの3ヵ月でやるべきこと、おさえておくべき指針」みたいなものがあると、昇格者たちは楽になるんだろうなと考えるきっかけになった。

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事細かに90日で成果を出す為の手法が書かれている。

が、これを完璧に実践できたら本当に成果がだせるけど
これを行動に移すのはなかなか弱気になってしまう。

今の自分には後半部分は読んでてあまりピンとこなくサラサラと流し読んでしまった。

またいざ責任者という立場候補が決まったら
再度この本を読んでみようと思う

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■ チェックリスト
・ブレークイーブンポイントにもっと早く到達するには何が必要か
・どのような落とし穴に遭遇する可能性があり、どうしたらそれを避けられるか
・新しい任務で好循環を生み出して流れをつくるために何ができるか
・あなたが経験しているのはどのタイプの移行か、最も難しいと思うものは、その理由は
・90日計画の主要要素とマイルストーンは

※ブレークイーブンポイント（創出価値＞消費価値）は平均6.2ヶ月。本書籍の示唆によって平均40％改善される。
※移行の落とし穴：
自分の知識にこだわる、行動強迫症、非現実的な期待をつくる、多くをやろうとしすぎる、最初から答えを持っている、誤った方法で学ぶ、横方向の人間関係を無視する
※移行を早めるために
準備を整える、効率よく学ぶ、状況にあった戦略を立てる、初期の成果をあげる、成功条件を交渉する、組織バランスを整える、チームを作る、味方の輪を作る、自己バランスを保つ、組織全体の移行を早める

■ 学習のための質問

過去：
・業績：数字とそれに対する社員の反応
・目標の決め方：高すぎないか低すぎないか
・評価基準：奨励される行動、抑制される行動
・目標未達：そのときにどうしたか

・業績の良し悪しの理由：戦略、構造、システム、人材、文化、政治、なにが原因か
・組織変化：変えるために行った努力と結果
・変化の重要人物：変化の力になった人はだれか

現在
・ビジョンと戦略：公式と現実、阻害要因
・能力の高い人、低い人
・信頼できる人、できない人
・影響力のある人と理由
・重要なプロセス：品質、信頼性、適時性
・水面下の問題や犯すべきではない重大なミス
・初期の成果

未来
・今後1年で直面しそうな課題
・最も有望な未開拓の機会
・必要な変化に対する最も手強い障壁
・どのような能力を開発すべきか、獲得すべきか
・文化の守るべき要素、変えるべき要素

初期1on1で聞くべき質問
1.組織が直面している最大の課題はなにか
2.なぜこの課題に直面しているのか
3.最も有望な未開拓の成長機会はなにか
4.この機会を活かすために、組織はどうするべきか
5.あなたがわたしの立場だったら、何に注意するか


■ 直面する課題
・Start up：立ち上げ
・Turnaround：立て直し
・Accelerated growth：急成長
・Realignment：軌道修正
・Sustaining success：成功の持続

■ 対クライアント（上司）
・やってはいけないこと：
距離を置かない、問題ばかり持ちこまない、チェックリストを読み上げない、相手の変化を期待しない、
・やるべきこと：
自分への期待を早い段階から繰り返し確認する。関係づくりにすべての責任を負う、相手にとって重要な分野で初期の成果を目指す、相手が意見を尊重している人から好評価を得る
・すべき話題：
組織の状況、相手の期待、必要資源の交渉、仕事スタイル、自己啓発
・90日間計画の交渉
必須事項：優先事項、目標、中間目���
タイムライン：30日×3ヶ月、月終わりにレビュー
アウトプット：状況分析結果、優先課題の特定、次の30日間の計画、計画進捗、

■ その他いろいろ
・新任リーダーが認められる時：
要求は厳しいが結果を出せば納得してくれる、近づきやすいが親しくなりすぎない、決断力はあるが思慮分別もある、商店は定まっているが柔軟である、行動的だが混乱させない、厳しい決断は下すが人情はある
・メンバーの評価：
能力、判断力、エネルギー、集中力、人間関係、信用、
・オフサイトミーティングの議題：
ビジネスに関する共通理解を作る（状況判断）、ビジョンを定義し戦略を策定する（戦略）、チームが一緒に働く方法を変える（チーム位プロセス）、計画を立てそれを達成するよう務める（計画）、対立に対処し合意について交渉する（対立解決）

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リーダーのみならず幅広い層での転機に使えるアクションが満載。特に最後の章の組織全体としてトランジションを早める仕組みを会社のルーティンに組み込むべきと言う指摘は、会社がダイナミックケイパビリティを獲得していくなかで重要な要素となってくるだろう。

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新しいリーダーは最初の３ヶ月が大事という議論はだいぶ前からあって、わたしも影響を受けた考えだ。

リーダーシップなどの書籍から学んだ面もあるのだが、アメリカの大統領などが最初の３ヶ月で相当のことをやることによって、権力移行を成功させるという話しがあって、なるほどと思ったことがなんとなく心に残っていたのだと思う。

で、そうした議論の経営学的な原典がこれだっということを遅ればせながら知って、読んでみる。

なるほどな内容で、自分も自己流であるが、同じようなことを考えたり、やったりしていたなと思うことが多かった。

ただ、文脈がアメリカなので、そうは日本ではいかないだろうと思うところもあって、とくに人事まわり、自分の部下を選んだり、機能しない部下を外したり、とかはできない。仮にできたとしても、だれが有能かどうかは３ヶ月ではわからないとか、いろいろだ。

でも、新しい部署のリーダーになる人は読んでみて損はないと思う。