ヤフーの１ｏｎ１ 部下を成長させるコミュニケーションの技法

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投稿者：ちこ　-　この投稿者のレビュー一覧を見る

本書は、2012年の新体制の下で始められたヤフーにおける「1on1ミーティング」に焦点を当て、その成功の秘密を解き明かした書です。毎週１回、原則30分を部下とのコミュニケーションに当てるという、たったこれだけのことですが、実は、継続的に実践することは至難の業と言ってもよいでしょう。そのような実践を着実に実施・け属してきたヤフーは今、その成果が着実に組織内に現れはじめており、業績も着実に上向いています。ヤフーの「1on1ミーティング」に隠された秘密を探り、その効果を教示してくれる書です。

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投稿者：gooday　-　この投稿者のレビュー一覧を見る

1on1は未経験だけど、始めようかと思ったので、購入しました。
なぜ1on1をやるのか、1on1の効果は、また1on1をやるときに心がけることがわかりました。
内容も最初は漫画で書かれていたり、筆者以外の人の体験談があったり、理解しやすかったです。
自分ができるかはわかりませんが、手元において時々見返したいと思います。

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1on1は面談とは違い、部下に内省や気づきを与えるもの。それ、もうやってるよという人は不要なだと思いますが、なかなか出来てる人は少ないと思います。

この1on1の効力を、人財開発に関わる人との対談を通して、多面的にもさまざまな評価がされ、じっくりと1on1というビジネスツールについて説明された一冊です。

最後にありますが、ビジネスツールである以上は事業の数字に反映されるべきで、それは実行者の腕次第なのだと思いました。

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経験学習
「その出来事からなにを学んだか」
「その学びを次どこでなにに活用するか」
コミュニケーションの、量もだか頻度

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いきなり会社の上司から手渡されたので(プレッシャーに感じないでと言う言葉付きだったが)もっと1on1の勉強をしろってことだと思い読みました。

1on1は部下のためにあること、傾聴が大切だということ、1on1が効果的だということ、わかってはいるものの改めて意識しないといけない点を自分の感覚ではなく他者からの言葉で学ぶことができました。
1on1を始めたばかりの頃に読みたかったな…！
ただやっぱり、慣れてくると話を聞く、というところがゆるくなりがちなので1on1の目的というところを自分の中でも再度見据えてやっていく必要があると感じました。

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ヤフーで1on1ミーティングを制度として導入した本間氏による概説書。

管理職候補となったことで、自分の勤め先でも導入している本制度について勉強すべく手にとったのだが、
1on1の目的である「部下の経験学習を促進すること」という根本から、目から鱗だった。これ、1on1を受ける部下の立場としてもちゃんと知っておきたかった。笑
（部下である自分がそういう場だと感じていなかったということは、すなわち、弊社では1on1が上手く運用されていないということですが。。。）

さて、書籍としては1on1の意義目的をしっかりと理解したうえで、それを達成すべく上司に必要な心がけやテクニック等も簡潔に紹介されている。
自社での導入方法など人事部や役員向けの項もあるが、全体的に簡潔で分かりやすくまとまっており、明日からさっそく部下面談に臨む姿勢を変えさせてくれるような一冊であった。

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部下に十分話をしてもらう。成長の為、進捗確認ではない。考えて学ぶための場。
アサインよりチョイス。経験、内省、応用のサイクル
信頼関係、アクティブリスニング、レコグニション。
コーチング、ティーチング、フィードバック。
ぶかあが活躍する舞台を作るのが上司の仕事。
経験学習。

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同僚から「1 on 1ミーティングお願いします！」と言われ、
「は？それ何？」と思ったものの、聞くことはできず、
ちょっと勉強してみました。

ヤフーが確か有名だったと思い出し、まず手に取ってみた本。

1 on 1というものの、1対1で話すMTGと何が違うの？と思ったのですが、
そもそもの（ヤフーでの）目的が部下の経験学習にフォーカスされている点などが
なるほどね…と思いながら、読ませて頂きました。
（そういう意味では、自分がお願いされたのは厳密では1 on 1ではなかった。。
どうでもいい話ですが。）

中々興味深かったのが、部かと上司の信頼関係構築がとても重要なので、
①アクティブリスニング（傾聴）と②レコグニション（あなたのことを見ているよと態度で伝えること）を意識することが大切というのは、
リーダーや教育担当者にとってはとても大切な示唆なような気がします。

この領域をもう少し掘り下げたくなる気にさせてくれる本でした。

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・部下の言葉を先取りしたり、途中でさえぎって自分の考えを話さない。それでは部下の学びは深まらない。
・否定は常にNGではないが、上手に否定しないと上司依存、つまり部下は上司の指示を待つようになる
・次の行動＝問題への対処法について、部下より先に上司が示してはならない。
・「やったほうがよいこと」は「やることになっている」方が楽
・「本音を話しても刺されない」という「心理的安全」が必要
・「私」ではなしたときに否定しない
・1on1によって「具体的経験→内省（振り返る）→持論化（教訓を引き出す）→新しい状況への応用（持論・教訓を生かす）」という「経験学習」のサイクルが回り、成長に寄与する
・ヤフーのコミュニケーションは「自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること」
・上司は自分の感情を横において、部下の感情を認める必要がある。なぜなら部下は実際にそう思っているから。
・好きなこと、得意なこと、意義を感じること（エドガーシャインの3つの問い）
・立て直すために厳しいことを伝えるのがフィードバック
・「いまなぜシュートを打たなかったのか」ではなく「なぜあのようなプレーをしたのか」を考えさせる

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1on1を最近よく聞くが、これを読むと有効に活用しているようにはなっていないと思う。

部下に十分に話をしてもらう
話は最後まで聞く
上司は先に自分の考えを言わない
行動で終わる

頻度は大切だということ。
著者は自分の試行錯誤をしながら、成果を感じながら進めている姿が良かった。

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実際に運用できれば効果的。リーダー・マネージャーにこそ読んでほしいのだが、メンバーから1on1のコーチングスキル上げろと要請するのは難しい。とはいえ一回目を通しておくと今後の人事制度開発等に役立つ。

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会社で導入されたので、そもそもを理解したくて拝読。自ら考えて内省を深め経験学習を促進する壁打ちの壁になること。
手前の信頼関係構築がポイントですが、一歩一歩前進するしかないかなぁ。

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メンバー育成にあたっての面談として、
どんなふうにやっていけばいいのか参考にしたいと
思い、手に取ってみました。

特に今は新人が相手なので、
ヤフーさんの1on1よりも頻度多めにやってますが、
自分から意見や悩みを言ってもらえるような
仕組みづくりは相手が何歳でも大事だなと
本書を読んでしみじみ思いました。

こういうのが無い環境とある環境では、
ある環境のほうがよっぽど心理的安全性も
得られるように思います。
＝言いたいことを素直に言えるようになる。

実践して思いましたが、
私が横にいるとしっかり発言してくれたり、
言いづらい悩みを言ってくれるようになったりと、
良いことづくしのようにも感じます。

【勉強になったこと】
・コルプの経験学習サイクル
　具体的経験　→　内省（振り返り）
　→　教訓を引き出す（持論化、概念化）
　→　新しい状況への適用（持論・教訓を活かす）
　つまり、振り返りをしないと経験したことを
　活かすことは出来ないので、日々気づきを得て、
　次に活かすというサイクルを回すことが重要。

・社員の才能と情熱を解き放つには
　①いろいろな仕事を経験し、
　②上司や職場の仲間から観察してもらい、
　③経験を振り返りながら自分の職業観について考える
　ことが大切。

・コミュニケーションとは、
「自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って
　 動いてくれること」であり、1on1の取り組みを
　行うことによって、より多く相手のことを知ることが
　出来るようになるし、相手のためにアクションを
　取れるようになる。

・コーチングとティーチングとフィードバックの違い
　①コーチング
　　働きかけ方：引き出す
　　相手になってもらいたい状態：自分の考えに気づく
　　必要なスキル：質問力
　②ティーチング
　　働きかけ方：教える
　　相手になってもらいたい状態：知らない知識を得る
　　必要なスキル：指導力
　③フィードバック
　　働きかけ方：伝える
　　相手になってもらいたい状態：自分の見え方を知る
　　必要なスキル：伝達力
　プラスして、上記全てに共通して必要となる
　ベーシックスキルは「観察力」「傾聴力」「承認力」

・今必要なのは社員の「行動の質」を上げること。
　そのために1on1を行い、
「部下の行動」→「1on1での振り返り」
　→「行動改善」のサイクルを回すこと。

・コミュニケーションは文字でのやり取りだけでは
　圧倒的に足りない。それよりもコンテクストが重要。

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正直に言うと、あまり読みやすい本ではなかった。サブタイトルにある「技法」に焦点を当てたようなシステマティックな本ではない。本文の合間で幾度か関連する方々の「対談」が挟まれることもあり、コラムのような印象を全体的に受ける。重点が置かれているのはタイトルのほう、これは「ヤフーの1on1」がどのようなものなのかを紹介する本である。

もちろん、参考にならないわけではなく、1on1を先進的に取り入れていたヤフーの取り組み、その背景については知ることができ、非常に参考になる。ただ、 1on1 とは何をすればいいのか、どうすればうまくいくのかといった「技法」を知りたいのであれば、おそらくは他により適した本があるのではないかと思う。

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第1章　漫画で学ぶ1on1ミーティングの基本
第2章　1on1とは何か
第3章　1on1における働きかけ
第4章　1on1導入ガイド
第5章　ヤフーが人財開発企業を目指す理由

部下を成長させるために、上司として力になれる方法は？

自分自身で変わろうとしないと意味がないので、脱依存を目標に自分自身で考える習慣付けが出来ると良い。
└上司の方が知見は広く深い。上司の経験を踏まえたアドバイスも有効であるが、それだと真の成長には繋がらないのだろう。

但し、ベースとなるルールをきちんとマネジメントできないとどうする？となりがちだが、上司が部下を応援する、支援するというスタンスを徹底することで成り立つものと考える。

1on1を有効に機能させるために、大前提となる「部下の才能と情熱を解き放つ」為に行うのであるという事を徹底させる必要がある。（これは会社によって変わる部分かもしれない）

人は認められたい生き物であると聞いたことがある。
一人で出来る、他の人とは関わりたくないという人もいるだろうが、認められて嫌な人はいないだろう。
そういう場を作る、上司が部下の成長を見守るという役割を明確化することでチーム力が高まる気がする。

また、「コミュニケーションは頻度」という事は納得。
強制的にでも場を設ける必要はあるだろうし、その結果より強い信頼関係が生まれる可能性は否めない。
ただ全員がすぐに出来るものではないので、1on1のためのトレーニングができる仕掛けは欲しい。運用が大変だと思うし、管理職の負担も半端ないだろう。
より大きな効果を期待するのであれば、それに対する投資も入念に行わないと意味がない。

今の私の環境においても同様の事を考えている。今後の成長を考えた場合に、上意下達ではなく（野球型）、現場現場での判断（サッカー型）により事業成長に貢献できるような形にできないかと試行錯誤。

世の中的には当たり前になりつつあるが、新しい機会を見つけて転職していく社員がいる。
その会社では、もっと力を発揮できる場を準備できればよかったとか、もっと給料が上げられたら残ってくれたのではとか考えるだろう。

そんな状況において、育成に金をかけるという考え方が難しくなっている部分もあるのかも。
しかし給料ではなく、そこで実現したいこと、そこで成長できるということがあれば…そんな環境に変えることで、次の10年、20年と成長を続けられるのではないか？
人事部門とも連携して、どんな風に変えていけるか考えていきたい。