組織は変われるか 経営トップから始まる「組織開発」

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アメリカ生まれの組織開発手法を頑張って、組織に入れようとしても、いろいろな抵抗が生じて、うまくいかない。

というのは、よくある話で、そういう悪戦苦闘を繰り広げる中で、たまにうまく進むこともある。

そういうときには、こういう風にトップがコミットしてくれていたよな、と思ったりする。

リアル感が高い本で、手法的な面でとても参考になる。

と同時に、日本では、やっぱトップダウン型でしか、組織開発も進まないのかな〜、という諦めの気持ちも持ってしまった。。。

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『組織開発』をテーマにした1冊。

組織開発という単語をちゃんと自分の言葉で話せるようになるために、とても良い本でした。

組織開発とは何か？
そのプロセスとは？
その最適な実施タイミングは？ハードルは？など実際のイメージも掴むことができます。

書籍の最後で組織開発に興味がある方は、
『事実とは、ひとつではなく、人間同士のやりとりから構成させる』という認識論を根底に持っておくと良いという一節が一番勉強になったかも。

どういうことなのか？深く理解できていない自分がいるので、もっと色々と勉強たいと思います。

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組織論。
就活中に憧れた他社の採用担当の人がfacebookでめちゃめちゃオススメと投稿していたのをきっかけに購入。
組織改革はなぜトップから始めなければいけないのか、ということが書いてある。

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組織開発の難しさ、急所を改めて実感する内容。学びはいろいろとあったが印象に残ったのは戦略と組織は２つの振り子、適応問題といったところかな。

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今まさに会社内での組織変革に携わっているので、とてもタイムリーな内容だった。
あまり期待せずに読み始めたけれど、とても具体的で使える知識だらけであった。

個人的に1番のポイントは
議論⇄対話⇄会話

議論と会話の中間点にある対話が最も重要。

正解を押し付けるのではなく、お互いの問題意識を共有する。
理解し合う姿勢がなければ、結局対立するだけになってしまう。

そのための４つのステップが
①課題を通して、つながりあう
②お互いが抱いている共通の感覚に気づく
③それぞれの人が言語化できていなかった無意識の領域が顕になる
④聞く姿勢と問いかけるマインドが育つ

そう思うと、正解不正解で議論するのではなく、
何が課題なのか？を話し合うことがもっとも重要なのだろう。

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コッターの組織変革に関するフレームワークを実例で把握することが出来る。旭硝子社を題材に実際のテーマを扱っている。旭硝子程の大企業が組織変革が出来た事例は説得力がある。この本での学びは、組織変革は短期間ではできないことと、コンサル任せではなく、事業会社のトップ自身が強いコミットメントをもってやる事である。HRBPや、組織変革をリードしたい管理職がお勧め。

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【メモ】
・人間が弱い生き物である。居心地の悪い「変化」よりも居心地の良い「現状」を選ぶ。それではいけないと自分と他者を鼓舞し、組織を変化に適応させるには、当時者としての並々ならぬ意識が要求される。
・戦略がうまくいっているときにこそ、将来を見据えて組織開発を行うべき
→好機は当事者意識が生まれやすい中期経営計画の策定、創業記念、トップ交代
・組織開発は組織の活性度や健全性を向上させたい経営者にとって、研修、制度設計、個別人事につづく、「第四の選択肢」

・技術的問題：技術や経験で解決できる問題
・適応課題：技術や経験だけでは解決できず、当の本人が変化に適応しなければ前に進まない課題→当事者が対話を通じて、従来の価値観や仕事のやり方の一部を手放し、思考錯誤を通じて新しい能力を育む必要がある

・組織開発とは、組織を刺激しつづけることである。したがって、組織開発には終わりがない。
・組織課題に向き合う際には人間観が問われる。
・経営トップをはじめ、あらゆる組織人は弱い存在である。

・組織開発とは、結果のマネジメントではなく、プロセスのマネジメントである。プロセスをマネジメントするからには、人の感情に触れざるをえない。

・組織開発のスキルを磨き、ビジネスパートナーとなるには
①「一対一」で個人に向き合う「筋トレ」を行う：コーチング、カウンセリング
②「一対N」で多数の人や場をホールドする「筋トレ」を行う：ファシリテーション
③学術的な理論を学ぶ：社会構成主義、ナラティブ・アプローチ
④人の行動特性・動機を理解する座標軸をもつ：アセスメントツール→DiSC、MBTI、ストレングス・ファインダー、エニアグラム、EQテスト
⑤身体感覚を磨く
⑥現場の場数を踏む