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サイボウズの歴史についてはいろんなところで読んだり直接聞いたりして知ってはいたが、幹部から見た経緯、そこでの考え方に触れるとさらに学びが深まる。大企業でまず採り入れられるところはどこか? 真剣に考えないといけない。マネージャはほんとにしんどいし。
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組織ではなく情報をフラットに公開すること、特に「途中経過」をこそ公開する意義。透明な企業を目指すというサイボウズが大事にしていること、信頼と一人ひとりの自立。やはりキーは質問責任と説明責任。「書くこと」で人は確かになっていく、という言葉が沁みた(p228)。
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マネジャーが何でもできる必要ない、経営環境と組織構造の歪みが問題 にはとても共感。おそらくサイボウズはベンチマークしていないが、結果的にネットフリックスに似た仕組み、風土になっていることは興味深い。
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日経の広告（note）に惹かれて。
上司に読ませたい…
やりたいことに近い気がする。
そっくりは真似できずとも応用はできるはず。
あとは軸をぶらさずにいられるかどうか。
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最近、この手の「管理をしない」という本を片っ端から読んでいるのだが、大きくは下記の2点が肝なのだろうなと感じている。
１．情報をきちんと開示して、かつ誤解のないように組織に浸透させる
２．社員やビジネスパートナーが自律的に組織の目指す方向向かって進んでもらうようにする
少人数であれば効果が現れやすいのであろうが、自分の所属している数千人規模の会社になると、なかなか効果も出にくいのかなぁ…、規則を変えるわけにもいかないしなぁ…、と思いつつも、まずは自部門からでも色々試してみようと思う。
【メモ】
・過去、組織のヒエラルキーは、情報を集約する仕組みであった。情報に価値があり、情報を得るためにコストがかかっていた時代は、情報を効率的に集約する為に必要なものだった。また上位職は、情報を管理する（出し惜しみ）することで権威を維持していた（という見方もある）。
・今や100人100通りの働き方を認める時代。働き方が多様化すると、通り一遍の管理手法は通用しなくなる。
・マネージャーは地位ではなく、意思決定をする役割と再定義する。組織は「ピラミッド型」から、小規模のフラットな「キャンプファイア型」へシフトする。
・メンバーとは100人100通りの距離感を持って業務を遂行する。誰もが同じくらい仕事や会社に思い入れがあるわけではない。
・専門性が多様化する為、マネージャーがすべての業務を理解するのは不可能。餅は餅屋で得意なメンバーに任せ、マネージャーはメンバーの意見を聞いて組織としての判断を下す。
・メンバーと「ザツダン」をして、メンバー間の情報のハブになり、組織内の情報を整理する。
・マネージャーが全てを理解しているわけではないことを、メンバーにも理解してもらう。
・説明する側にとっても、相手が何がわからないのかを知らないと正しく説明できない。これをメンバーにも理解してもらう。
・「楽しい」とまではいかなくても、「嫌じゃない」ところまでは持っていく。
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本の骨子をザックリ書くと「マネージャーだけ負担を強いるのではなくて、皆でマネージャーの肩の荷を下ろしてあげよう」的な話になるかと思います。具体的にマネージャーが肩の荷を下ろすためには、以下の３点の施策が上げられています。
・情報徹底の徹底公開
・メンバーとの定期ザツダン（雑談）の実施
・「質問責任」と「説明責任」の文化醸成
私自身も、３つを徹底して実践して行きたいな、とそんな事を感じました。
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社長-取締役会–本部長-部長–課長-メンバーというピラミッド構造で成長したサイボウズ。
成果主義を導入した結果、本部間での対立を生むなど離職率28％に達した。
また、自由にコミュニティを選べることができるインターネットを知る世代が持つ多様な価値観に対して、会社だからという論理は通用しない。
そこで、人が人をマネージメントすることを諦め、会社に対して多様な価値観を持った人が、様々な距離感で働けるように制度を設計したサイボウズの話。
そこで、マネージャーの役割を大衆化した上で、権威を取り除き理念を中心としたチーム作りに切り替えた。
この中で多様な価値観を持つ世代も理念に共感すれば、自分の距離感で関わりやすい状況を作り出している。
フラット化した結果、個人・チームで考えることを「公正明大なチーム」を目指して
・ザツダン
・情報の徹底公開
・説明責任と質問責任
という3つに集約してマネージャーが情報伝達のパイプ役から開放して理念を実行する役割に時間を割けるようにしている。
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筆者の山田理さんのお話を直接伺う機会を得たのが、ちょうど1年前の、2020年の2-3月頃のことだった。ちょうどコロナが日本でも大きな問題となり始めた頃。関西弁で話されるとても色々なことをきちんと考えておられる方、という印象だった。この本は、お話を伺った直後に買い求め読み、今回、1年ぶりに読み返した。
人事の仕事をしている私のような人間にとっては、良い意味で、とても刺激的な本だ。サイボウズという会社は世の中にないやり方で、働き方改革を進めようとされている。
私が一番印象に残ったのは、「ザツダン」の話。
山田さんが、90人ぐらいの組織の責任者になられた時のこと。人数も多く、組織の階層も深く、実際に組織の中でどんなことが起きているのか、分からなくなって、組織の全メンバーと雑談を始められた。そうすると、それまでは、「みんな」だったメンバーが、一人一人、名前と個性と、それぞれの事情を持った個人として立ち現れてきたという話だ。これは、ある意味で、マネジメントの本質を捉えている話だと感じた。
マネジャーは、組織のメンバーを通じて仕事をする。そのメンバーは、一人一人が生身の人間であり、どういう働き方をしたいのか、どのように組織に貢献したいのか、一人一人が異なる考えを持っている。一人一人の実情に合わせて活躍してもらうことがマネジメントであるはずだ。
そこから、サイボウズの「100人100通りの働き方」というコンセプトが生まれた。腑に落ちる話だった。
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働き方改革の観点ではよく話の出てくるサイボウズの話ということで、手に取った。 正直、最後まで読んで思った以上に刺さった自分がいる。
著者の参画後、現在に至るまで割と赤裸々に書かれており、ストーリーとして単純に引き付けられたし、終盤の部分は、今の自分の状況、それに伴い発生する不安を和らげてくれたと感じる。
終盤で他社の方から出たという「それはサイボウズさんだからできたこと」、という自分ごとにしていない件、こういうところにいないようにしないと、と思ってしまった。
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最近思っていることは、「マネジャーがボトルネックになっている」ということ。意思決定、進捗管理、情報共有、労務管理、予算管理、、、。いわゆるマネジャーが持っているタスクは多く、結果としてプロジェクトの進行を妨げていると思うようになった。
それはさながら、本書が掲げている「マネジャーに全てを背負わせるのはもうやめよう」と同じことを思ったわけだ。
サイボウズは「マネジメントなんていらない組織が理想だ」と考えていて、どうすればマネジャーの仕事を減らせるかに頭を使っている。
■6つのTips
1.マネジャーは地位ではなく役割である。
2.必要なのはスキルではなく情報を公開する覚悟。
3.自分が神になる必要はないだれが何のプロかを知っておくだけでいい。
4.組織図はピラミッド型からキャンプファイヤー型へ。
5.100%の忠誠心なんて求めない100通りの距離感を受け入れる。
6.目指すのはホワイト企業より透明な企業。
透明な企業を目指したい。大きな組織では情報共有にコストがかかる。誰でも同じ情報をwebから見れて、その場その場で意思決定できるとしたら、どれだけスピードアップするだろうか。現状では資料をもらうために、人をさがし、メールを送ってようやく得られるレベルだ。
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自分が｢昭和のマネジメント｣から
脱却しきれていないことを痛感。
仕事にやり甲斐を感じて打ち込む部下ばかりではない。
100通りの距離感を受け入れる所から始めよ、
という主張は頷くしかない。
しかし、ベンチャーなど給与で差がつけられるところは
いいが、公務員的な給与体系だと不公平感が
増すばかり。
どうすればいいんだろう？？
とりあえず、若手管理職は必読の書。
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【きっかけ】
「会社というモンスターが、僕たちを不幸にしているのかもしれない」に続いて二冊目の読了。
サイボウズ社の経営スタイルに興味があり…というよりサイボウズへの転職に興味を持って二冊目に手を出した。
サイボウズがミッションに掲げる「チームワークあふれる社会を創る」という理想。。。
じゃあ、その理想のチームワークはどんな形だろう？
そもそも「チームワーク」ってなんだ？サイボウズはどう考えているのだろう？ということを知りたいと思い手にとった。
【結論】
サイボウズが考える「チームワーク」、それは
「企業理念」に共感して集まったメンバーが
・お互いの個性を尊重し
・公明正大に議論して意思決定し
・自立したそれぞれがお互いに作用し、助け合い
⇒最大限能力を発揮できること
それを達成するために、
徹底した情報共有だったり、ザツダンに全力を注いだり、「説明責任」と「質問責任」という概念を用いていたり。。。
そういったことを通して、コミュニケーションの透明性を徹底的に磨き上げている取り組みが説明されていた。
【所感】
「働き方改革」先進企業としてよく取り上げられているイメージが強いサイボウズ。それはただ制度を整えているというよりは、「コミュニケーション」の抜本的な改革が結果として働きやすさに繋がっているのだ、と感じた。
コミュニケーションのあり方を根本から変えているよね。という感じ。
あと、内容が本当に正直に暴露しててすごいと思った。自社で働いていた人が精神的に追い詰められて自殺してしまったことを赤裸々に本に綴るってなかなか勇気あることだと思う。それだけ人に向き合っているのだなと思った。
じゃあ自分はどうだろう？私はマネージャーではないぺーぺーの若手社員だが、コミュニケーションのあり方・考え方には学べるところはあると思う。
所属しているのは縦割りが強いかた～い大企業だが、それでも目の前の小さな組織単位ではその意識を実践に移してみることは可能なのかな、と考えた。自身の考え、情報の徹底共有。やってみよう。
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まだマネジメントをする立場ではないが、
最近中間管理職になりたがる人が少ないと聞く。
その理由はなんでかなーと思い、手を取った一冊。
確かに、上からも下からも挟まれる中間管理職の
「役割」が多すぎるのが、問題なのだろう。
そんな従来の“マネージャー”の役割に一石を投じている一冊。
マネージャーだって完璧な人間じゃない。
任せるところは部下に任せて、マネージャーとしての本来の仕事に注視することが大切。
何でもこなせる天才的な人を演じる必要はない！
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まず、文章の書き方、読者の興味の引き込み方が上手い。時系列で書き進める中でその時々どう感じたか、何に悩んで取り組んだかが臨場感を持って説明されている。その中で重要なポイントの押さえ方も上手く、読者が心に残りやすいように盛り上げてから、絞って書かれている。
書かれている要点は、青野さんの著書と重なる部分がほとんどであるが、より現場目線で日々の実践内容がありありと伝わった。著者自身が全社員と対話を重ねているからこそできる、リアルな実情が書き表されている。理想を追い求めて、本気で取り組めば、日々現場の実情という壁にぶち当たる。その壁に対して押さえつけるのでなく、真摯に向き合い課題を解決していく姿には感銘を受け、学べる所が多いと感じた。
自分も職場で感じるモヤモヤをそのままにせず、徹底的に見せる化し、質問責任と説明責任を意識して、みんなが主体的に働ける職場作りに貢献したいと思う。
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勤め先は現在とんでもないモンスターで、社内の雰囲気も悪い。
マネージャーだけではない。すべて社員が背負ってしまっている
我々もザツダンから再スタートしませんか？
または
