だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしいチーム」のつくりかた

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だから僕たちは、組織を変えていけるーやる気に満ちた「やさしいチーム」のつくりかた
著作者：斉藤徹
発行者：(インプレス) クロスメディアパブリッシング
タイムライン
http://booklog.jp/timeline/users/collabo39698
facecollabo home Booklog
https://facecollabo.jimdofree.com/
変化から学ぶ「学習する組織」を目指す。そのために僕たちは、結果よりも「関係性」と向き合わなくてはならない。

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近年の「組織づくり」へのトピックや文献が1冊に効率よくまとめられた本…という感じです。
これまで組織論的な書籍をそこまで多く読んできたわけでもないので、
耳慣れない言葉も結構あり、私は何度か読み返す必要がある本だなと感じた。
グーグル社の”心理的安全"は、そうですよね。
(一方で、急な解雇をめぐっては、"心理的安全"って言ったのは何だっけ…という感じもありますが)

私は、そういう意味では恵まれたのだろう。
超大企業で、硬直しセクショナリズムが進んだ企業文化も知り、
一方で、ベンチャーにもかかわらずうまくいっていない会社も知り、
参画先PJで”心理的安全性"の為に努力して効力を発揮しつつあるプロジェクトも知り。

読み進めていく中で「この人の●●という振る舞いは、まさにこの例だな」「魅力的なので取り入れたい」などの場面がちょこちょこありました。

まずは「リーダーは素を見せること。気を遣いすぎて摩耗しすぎないように」が大事だな。できることから、やろう。

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個人的に大好きな理論：成功循環モデルをベースに
ヒト・組織系の主要な理論を盛り込んで、
組織を変えていくにはどうしたらよいかを考察した本。
著者の斉藤さんの本を読むのは初めてですが、期待以上に良いです。
というか、斉藤さんってこういう本を書く人だったんだ。。という感じ。

組織開発の難しい本を噛み砕いたような感じの本に仕上がっていて、
ヒトや組織を変えるのに悩んでいる人や
戦略だけ掲げても中々変わらないと問題意識を持っている人にはピッタリの本かと。

個人的には、成功循環モデル自体は分かるのですが、
成功循環モデルの各要素（関係の質・思考の質・行動の質）と
著者の考える各要素の詳細（何とかデザインとか何とかの組織とか…）の関係性が
今一つピンとこなかったです。。
もうちょっとこの分野での勉強（というより、自分なりの腹落ち感）が必要かな。。

この本を通じて気になった本
経営は何をすべきか
https://booklog.jp/users/noguri/archives/1/4478015694#comment

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一人でも組織を変えていける
というメッセージはチャレンジしようとやる気になりました。

やる気になるには、自律性、有能性、関係性。

自分が一歩踏み出し、認識力を上げ、影響の輪を考える。小さな成功から反対者の信頼を得て、希望になり、共感を繋ぐ。

これからやってみよう。

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色々な知識が集約され、一つのストーリーのように繋がりを持つ事で理解が深まる。点と点が繋がり、一つの線になるイメージ。
何度も読み返したい。
最近の若手、というのが適切かどうかは分からないが最近の職場にはうまくハマる感じがする

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・人間の心理的欲求は、関係性(人と支え合いたい、貢献し貢献されたい)、自律性(自分自身の行動は自分で選択したい)、有能感(最適な課題に挑戦し達成感を味わいたい)これらの欲求が全て満たされるのが意味のある人生である。
・相手が暴言を吐いているときに身を乗り出して笑顔振り向く、質問で発言を流し傾聴すると言うことで心理的安全性を提供していた
・心理的安全性のためにリーダーができる事は、直接話のできる親しみやすい人になる、現在持っている知識の限界を認める、自分もよく間違えることを積極的に示す、参加を促す、失敗は学習する機会であることを強調する、具体的な言葉を使う、模範を設けその意味を伝える
・空気を読みすぎてしまい自分自身が本音で話せない場合は、意識を内側(人間関係)から外側(価値創造)に向けること。ポジティブもネガティブを作ろうとせずナチュラルに振る舞う習慣をつけること。
・アイディアを創出するプロセスにおいては、発散局面、アイディアを広げる段階と収束局面、アイディアをまとめる段階がある。発散局面では多様なアイディアを出すために話し合いが重要だが、収束局面は少数性による情報集約と卓越した創造性が必要となる。
・知的労働の生産性の向上のために最初に行う事は、行うべき仕事の内容を明らかにし、その仕事に集中し、その他の事は全てあるいは少なくとも可能な限りなくしてしまうことである（ピーター・ドラッカー）
・トンネルビジョン(心理的視野狭窄)に陥ると思い通りに動いてくれない人に意識が集中してしまう。そしてリーダーとして効率や無力感に襲われてしまう。大事な事は全員を同時に変えようとしないことだ。1人ずつ環境が異なることを思い出す。そして積極性にかかわらず一期一会の気持ちで丁寧にコミニケーションを重ねていく。感度の高い人から始めて、決して壁を作らず、焦らずに、対話と学習をしながら時を待つ。やがて様子を見ていた人たちが賛同し、望ましい潮流ができるだろう。それまで確固たる信念を心に持ち、少しずつ現実を良くしていくんだ。
・組織の変革には必ず反対する人が出てくるだろう。しかし対立する必要はないなぜなら成果を上げたい、組織を良くしたいと言う思いは共通であり価値観や方法論が異なるだけだからだ。人間は不安感や孤独感にさいなまれている時ほど信頼できる人間が欲しいものだ。そのためには信頼の3つのドライバ「真実性」「共感性」「論理性」を揃えること。
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"メソッドとして「最新の組織論を体系化」した" と冒頭にありましたが、たしかにダーッと流すだけでいろいろなことを学べる本だと思います。
まず、あなたが一歩踏み出そう、とできるかはまた別の勢いがいるでしょうが、、
余計なことですが、「僕たちは」の主語がひっかかりました。高橋源一郎ではあまり気にならないのに

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久しぶりの最高評価本は、「知識社会の組織のつくり方に必要な最新の組織論を幸せ視点で体系化した（p282）」内容。
組織論や幸福学のほかにも、経営学、人的資本、心理学、リーダーシップ、行動経済学など、良い意味での“いいとこどり”を体系的に学べる。
「失った30年」を超えて、まずは仕事を楽しむことから始めようか。

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ティール組織の焼き直しに見える。結構よくひかれる引用例が多く、既視感が否めない。よっぽどダメな会社とそれなりにうまくいっている会社には有効だと思うが、そこそこ自律心があって、でも統一性がないような組織に対してのヒントが少ないと感じた。

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世界は大きく変化しているにも関わらず会社組織は意外と変わっていない。
新しい価値観を生かしそこで働くメンバーが幸せになる組織はどうあれば良いのか、また実際に組織を変えていくのはどうすれば良いのかについてやさしい視点で述べられてます。
特に自分にとって特に刺さったのは、「リーダーは強がりの仮面を外そう」でした。
また、ここで述べられている一つ一つのことは今の時代を考えると当たり前ともいえること（これが当たり前でないのが組織の不条理）ですが、新しい組織論として理論的に体系づけられているのがとても素晴しくやる気にさせます。

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チームビルディングの教科書的書籍。やわらかい言い回しで非常に読みやすい語り口。チームメンバーとのコミュニケーションにおいて、何か問題が起きた時などに気になる部分を辞書の索引のようにして使えそうな一冊。

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組織へのアプローチ、難しいけどチャレンジしていきたいところ。
ギバーでありたいと思っているけど、ただのギバーじゃないんだよなーと思っていたところ、「主体的なギバー」これだ！と。リーダー、これからリーダーになる人にはぜひ読んでほしい。そして、この本のワークブックが出るらしい。復習も込めてお正月休みにやってみてもよいかも。

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これからの組織のあり方のペースとなる諸コンセプト…もうほんと、この本に書いている通りとしか言いようがない。

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比較的初心者向けの本か？

１章　時代は変わった。組織はどうか？
農業革命→産業革命→情報革命
IBM会長　コンピュータの需要なんて世界で５台位だ　誤り。
Y世代　幼い頃からデジタルツール。１９８１年ー９５年生まれ
Z世代　１９９６年生まれから２０１０年生まれ　幼い頃からソーシャルメディアネイティブ。


２０世紀の成長エンジン→→→２１世紀の衰退エンジン
強圧的な命令→オープン化と価値変容→ハラスメント
賞罰のしくみ→創造的な仕事の激増→生産性低下
規模の経済→お金よりスピード→負に働く
中央の意思決定→先の読めない経営環境→現実と乖離
規律や評価→自律的な働き方→機能不全


インターネット時代のパラダイムシフト

デジタルシフト→ソーシャルシフト→ライフシフト


２章　これからの組織は　統制から自走へ

・志を改める→志や価値観が共有されていないため、現場の再優先事項は数字を作ることになっている。
・能力を解き放つ：短期の成果が放火基準。創造性や部門間信頼をそいでいる。

再生を促す：現場には改善点が数多く。顧客より社内またーが優先。

権限分散：縦割り組織や複雑な手続きが意思決定の柔軟さやスピードを劣化

調和を追求　部門は成果で評価。
発送の変更：数字を上げることに精一杯。



３章　リーダーは強がりの仮面を外そう

いつものGoogleのチーム成功因子
１　心理的安全性
２　相互信頼
３　構造と明確さ
４　仕事のいい
５　インパクト


心理的安全性を壊す４つの思考

完璧主義　他社のすべての行動に完璧さを求めたい
コントロール欲求　他社の思考や高づおを自分の統制下に置きたい
過度の所属欲求　同じ価値観や意見を持ち、一体感ある仲間でいたい
犯人探しの本能　悪いことがおきると犯人を探して非難したい


エドモンドソンが提唱するリーダーの行動
１）直接話のできる、親しみやすい人になる
２）直接持っている知識の限界を認める
３）自分もよく間違うことを積極的に示す
４）参加を促す
５）失敗は学習する機会であることを強調する
６）具体的な言葉を使う
７）境界（規範）を設け、その意味を伝える


４章　チームを動かす北極星を見つけよう

５章　アメとムチを捨て、好奇心を解き放とう

６章　たったひとりから、影響の和は広がる

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社会の変化・変容に対応した新たなリーダーシップを提唱する良書。一般的な、ミッション・ビジョン・バリューを北極星とする論調はあるものの、パーパスとミッションの位置づけ方などは非常に分かりやすい。リーダーみずからが着飾らずに率直に情報発信することなど、複数の要素をベースにしながら、私たちは組織を変えていける、はずである。