デジタル時代のシン・アナログ経営 ～社員100人からの人的資本経営～

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第1章　完全リモートワークでわかった「オンラインの弊害」　～コロナ禍で失った「カルチャー」
挨拶がなくなった。執務デスクが汚くなった
「みなさん，パソコンばかり見ているんですね」
オンラインで「本音がむき出し」に
オールデジタルで生産性は本当に上がったのか？
クライアントに提供できる価値が下がった！
はっきりわかった「出社しないと成果が下がる」
苦しむ新人や若手，上がる離職率
内定辞退が続出した新卒採用活動の衝撃
第2章　「OS改善」には「カルチャー改革」が不可欠
根っこは「創業者精神」
1300人でおこなった「コアバリュー策定」
創業者の考えを今の時代に合わせた「パーパス」
人的資本経営の前にやるべきは「OSのアップデート」
立ち上げた「グループカルチャー推進室」
第3章　カルチャーの定着は“直接の働きかけ”から
3分の1の社員が，受付での挨拶を無視！
「朝礼を取り戻す」ためのアナログ施策
5つの朝礼の「バージョン」を定義
パーパスの浸透度と朝礼のバージョンはリンクしていた
朝礼が始まる前の「ショートタイム清掃」で当事者意識を高める
「トップが率先しておこなう様子」が空気を変えた
「タウンホールミーティング」を重ねて，経営者のメッセージを繰り返し伝えていく
第4章　ベタなアナログ施策が人の「気持ち」をつなぐ
離職率を激減させた，上司ではない専門人材による「1on1」対話
「部門異動」という選択肢を知るだけでも，人は辞めなくなる
優れた人材やチームをさまざまな角度から表彰する
女性コンサルタントのロールモデルより学ぶプロジェクト
飲み会で格差を生まない。昼間の業務時間内におこなう「コミュニケーションデー」
社内外で「ナナメの人間関係」を作る
採用はデジタルとアナログの合わせ技で「つながり」を強める
100人以上の新卒社員全員と経営トップがランチをする意味
デジタル化が進み「コンサルティングがもたらす価値」も変化した
デジタルを活かしながら進めている「リアルを取り戻す」
お出迎え，お見送りができるための「短縮会議ルール」
「直接関係ないアナログなインプット」が大きな成功のカギでもあった
本当のハイブリッドはかんたんな世界ではない
デジタルを，最強のアナログで補完していく
第5章　社員100人からの人的資本経営
人的資本経営は中堅・中小企業も必須事項に
人的資本経営に必要な3つの要素
中小企業は「社長で99.9％決まる」
中堅企業のステージで考えるべき「ヒューマンキャピタル」
株式公開企業レベルになると「人財戦略＞事業戦略」
OSのアップデートは「あたりまえ」の実践・継続
「挨拶」の3つのレベル
「4S」の3つのレベル
「金銭管理」の3つのレベル
「名乗り」の3つのレベル
「対人関係」の3つのレベル
「スケジュール管理」の3つのレベル」
社員1人1人のOSの現在地を測定し，公開し，全員でバージョンアップしていく
第6章　「会社のリアル」を計測し，数字で���握する
組織の状態を数字で捉える「組織SANBO」
組織に対する経営者と従業員のベクトルは合っているか？
年代別，性別，入社年次別，役職別，部署別で確認する
結果を全従業員が集まる全体会議で共有する
「経営者が気づいていない情報」が，やはりたくさんある
社員の性格や価値観，相性を把握できるデジタルツール
蓄積する情報を「Zoho」にまとめていく
第7章　究極のアナログ戦略であり投資「オフィス」の拡大移転
創業以来の大投資，2024年のオフィス移転
この10年，日本で最も大きく変わるエリアで
エントランスでお出迎えする「和のオフィス」
こだわった「グループ会社のすべてが一堂に会する」
新オフィスでまず始めたのは「挨拶キャンペーン」
「見て学ぶオフィスツアー」の開始
ハイブリッドで1にするのではなく，2以上にする
リアルでは対極としての「非日常」を作っていく
デジタルだけでも，アナログだけでもない

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コロナをきっかけにリモートが加速した結果会社の文化が風化して業績が下がり対策した話。挨拶から始めビションの浸透を実施。自分、自社を誇ろれるイベント設計などそりゃそうだよねと思える事に全力に取り組む。何で、多くの企業がやらないのかが根深い問題。