チームの「やる気スイッチ」を入れる５つの方法 自ら動き出す自立型スタッフの育て方 みんなのレビュー

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チェック項目9箇所。本書では5つの「やる気スイッチ」を入れる方法を紹介していますが、これらはすべてスタッフのステージに合わせたものになっています、なぜなら、スタッフがどのステージにいるかによって、スタッフのやる気のスイッチが違ってくるからです。重要なのは、次の2つ、①それぞれのスタッフがどのステージにいるのかをきちんと把握すること、②それぞのステージに合った「やる気スイッチ」の入れ方を知っていること。スタッフにやる気を出してもらうために、わたしが心がけていることがあります、それは、スタッフに期待するのではなく、「スタッフを頼りにすること」です。自分は会社やチームから何を期待されているのか？　さらに、何を頼りにされているのか？　そういうことを考えられるようにしてあげるのが、リーダーの役割なのです、一匹狼・独りよがりのスタッフがいたら、注意してください。叱った後に、やさしくフォローすることで、スタッフはこちらの意図を理解し、互いに気持ちのいい良好な関係を築けるようになるのです。リーダーとしてスタッフの相談に乗るのはかまいませんが、何をやるかはあくまでスタッフ自身に決めてもらうことが重要です、なぜなら、自分で決めること、そして自分で決めたことを守ることが、自立への第一歩となるからです。悪口・不満大会は、その場は気持ちのいいものです、同じような価値観の仲間といると、さらに居心地もいいでしょう、しかし、そこに安住していては、いつまでたっても次のステージには勧めません。【リーダー】自分が仕事で結果を出すことも大切ですが、自分ではなく部下と共にさらなる成功を目指してもらい、その成果に対して一緒に喜ぶことが大切になってきます、自分がひとりでがんばるという視点から、みんあでがんばる、チームで成功するという視点に切り替える時期だといえます。私がスタッフとのコミュニケーションで気をつけていることの2つ目は、「カメレオンになる」ことです、これはどういうことかというと、そのスタッフ一人ひとりの性格や価値観に合ったコミュニケーションをするということです。

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　組織活性化を目指すマネージャ層を対象とした典型的なHow To本、テーマは、まさに「タイトル」そのものです。
　著者は、組織のスタッフを「５つのステージ」に分類し、それぞれのステージに合わせて、自らが気づき行動を起こすヒントとして「具体的な質問」を紹介しています。
　この質問が、本書の肝です。質問により、考えるべき観点・切り口を明示し、自らの頭で考えさせる、さらに、その回答を書き出させることにより、その後の実行への義務感を植えつけるという方法です。

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★読む目的 ！
チームのモチベーションアップを図る！

★ＩＮＰＵＴ 　
・第一ステージ『デモ隊』の特徴と対策
毎月の個人的収支がマイナス。給料日が待ち遠しい。お金を借りている。周囲に迷惑をかけている自覚なし。夢を追い現実逃避。口先ばかりで行動力なし。仕事に身が入らず、モチベーションが低い。すべて自分１人でやろうとする。周囲から相手にされていない。周囲が楽しそうにしてるとストレスを感じる。ストレス発散のため攻撃的。出る杭を打つ。　
→収支が赤字で生活基盤が安定していないので、仕事に身が入らない。人生は誰と付き合うかで決まる。よって『お金のルール』と『付き合う人のルール』を確立させる。
　
・第二ステージ『愚痴集団』の特徴と対策
毎月の個人収支が±ゼロ。不安、ストレスを常に感じている。過度の疲労を常に感じている。衝動買いを抑えれない。稼いだ分すべて使う。副業を始めたがる。愚痴を言う仲間が多い。自分自身や他人にも諦め感情を持っている。その時の感情に流される。できない理由を言わせたら天才。周囲の環境で自分自身が変わる（良くなるか、悪くなるかは環境次第）
→『今の仕事』と『仕事以外』で情熱を感じるもの見つける。毎日情熱を持って生きることの楽しさを実感させてあげる。　
　
・第三ステージ『忠犬ハチ公』の特徴と対策
毎月の個人的収支はプラス。自分で収入を増やす力はない。他人（会社）に収支を管理されている。今の生活を維持するために働いている。自分が動かなければ収入がゼロになる。上司の言うことは素直に聞く。忠誠心が強い。貯金や投資を行っている。お金が貯まると副業をしたくなる。周囲に合わせる。周囲に依存しすぎる。上司からのアドバイスが無いと動けない。仕事に対するやる気はある。自分の仕事をこなすのが精いっぱい。下のステージの人たちに、足を引っ張られないよう気を付けている。
→自分の独自性とポジションを明確にしてもらう。得意分野で一番になれる分野を見つけてもらう。自分ひとりではなく部下と一緒にさらなる成功を目指してもらう。自分ひとりで頑張るという視点から、みんなで頑張る、チームで成功するという視点に切り替える時期

・第四ステージ『大将』の特徴と対策
小さなチームを持っている。他にはないスキルや専門知識を持っている。大抵の仕事はできる。顧客からも絶大な支持を得ている。市場のニーズや自分のポジションがわかっている。頑固。自己中心的。自分の思い通りにいかないとすぐに腹を立てる。変なプライドを持ったお山の大将。自分より下のステージの人たちに、自分の価値観を押し付けて叱ることが多い。言うことがコロコロ変わる。部下が育たない悩みを抱えている。
→チーム全体のことを考えてもらう。期間限定で仮のリーダーおよびサブリーダーのポストを設け、そのポストに意中のスタッフを就ける。自分にしかできないと思っている仕事を、他のスタッフに任せる。　　

・第五ステージ『大親分』の特徴と対策
チームの面倒見が良い。野心家。信頼されている。準備をしっかりしてから確実に成功させる。他人も自分も頼りにしている。リーダーシップがある。上司と部下の板挟みになりやすい。自分がいなくてもチームがいい流れを作ってくれる。チームとのコミュニケーションを怠り、たまにチーム内で衝突が起きる
→コミュニケーションの場を設ける。チームメンバーとのコミュニケーションを、表面的ではなく、密に深いものする。そこまでしないと本当の意味での『チームの絆』は構築されない。

★ウガンダの感想 　
　R+さんから頂いた献本です！人にはそれぞれのステージがあります。モチベーションを上げるには、それに見合った応じ方や、やり方があります。著者の経験をもとに、事細かく書かれています。チームで仕事をしている自分も、部下や後輩との接し方を学ぶことができ、大変参考になりました。ちなみに、自分自身は第一ステージやなと実感（笑）。第二ステージに行くため、収支をプラス目指し家計簿を最近つけ始めました！まだまだ道のりは長いです（笑）

★一言で言うなら 　
『他人が喜ぶことで、自分にもメリットがるものでないと人はやる気になれない！』

★ＯＵＴＰＵＴ 　
・スタッフのやる気スイッチを知る
①それぞれのスタッフがどのステージにいるのかきちんと把握する
②それぞれのステージにあった『やる気スイッチ』の入れ方を知る 　
　
・ やる気に火をつける
①自分自身のビジョンがある人：やる気の動力となるビジョンや夢を見つけさせること
②自分自身のビジョンがない人：このリーダーのためにがんばろうという気にさせること（リーダーのビジョンや夢に共感し、一緒にその夢の実現に向けて頑張ろうと思ってもらう）　

・スタッフに期待するのではなく、スタッフを頼りにする
人は誰でも頼りにされるとうれしいもの。『これをやって。あれをやって』と、仕事をお願いする。断られないように『なぜ、この仕事をお願いするかというと・・・』と理由を明確にし『困っています。だからお願い！』というようにお願いする。
　
・初めての体験をさせる
初めての体験は思い出に残る。特にコミュニケーションの場を設けるときは取り入れるべし。コミュニケーションは、ただ話をすればいいというものではない。話す内容、話し方、話をする場所も重要。

・仕事の話は２割、仕事以外の話を８割
趣味の話から家族の話、友人の話、恋愛の話まで何でも話せる親友レベルの情報共有ができるような関係を構築すべし。仕事以外のことを知り、その人の本当の価値観を知り、さらに自分のことを知ってもらう。そうすることで心理的距離が近くなり、親近感や信頼関係も生まれる。