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目次

電子書籍

グローバル人材獲得戦略ハンドブック

グローバル人材獲得戦略ハンドブック

  • ルー・アドラー/ 菱垣裕介/ 中川肇/ 野澤夏子/ 大滝令嗣
    訳者まえがき
    日本語版にあたっての解説
    イントロダクションと本書の構成
    第1章 「パフォーマンス採用」とは何か
     「パフォーマンス採用」とは何か
     「破滅のスパイラル」を避けるために
     20,000件の採用実績からの発見
     「入社初日」情報に縛られるな
     「入社1年目」と「入社2年目以降」への焦点の移動
     候補者に対する先入観の排除
     「冒頭の失敗」を避ける方法
    第2章 採用成功の方程式
     採用成功の方程式」の各要素を定義する
     「採用成功の方程式」を人材レベル向上に活用する 
    第3章 面接の目的とは何なのか
     面接は、単なる評価手段ではない
     パフォーマンス採用のポイントとは
     職務経験の確認
     「達成者のパターン」とは
     継続的に「B+以上」評価を得ている人材を探す 
    第4章 パフォーマンス面接における「2つの質問」とは
     質問1:最も重要な過去の業績を問う
     質問2:現実の問題を解決する方法を確かめる
     軸決めと可視化のパターン
     根拠に基づく5段階の評価基準を利用した人材評価
     レベル2の人材は採用してはならない 
    第5章 面接の実施と評価
     人材スコアカードの使用方法
     面接プロセスが不定形な場合には
     面接と報告の体系的な実施 
    第6章 仕事の成果目標を定義する―パフォーマンスプロファイル
     パフォーマンスプロファイルの作成方法
     社員への提供価値(Employee Value Proposition:EVP)の作成
     旧来の募集要項に対するパフォーマンスプロファイルの優位性
     採用部門のマネジャーがパフォーマンスプロファイルを作成すべき理由
    第7章 人材調達戦略の立案
     優秀な人材はどうやって新しい仕事を見つけるのか
     インバウンドかアウトバウンドか
     人材不足戦略か人材余剰戦略か
     候補者カルテを作る
     「新しい物好き」と「早い者勝ち」
     「早い者勝ち」戦略を活用する
    第8章 人材調達の戦術、ツールとテクニック
     「20/20/60」の人材調達計画
     最初の20%―人を動かす採用広告
     次の20%―狙った人を動かすメールの送り方
     最大の60%―すべてはネットワーキング 
    第9章 トップ人材の採用とクロージング
     買い手の立場を貫く
     候補者の意思決定マトリクス

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