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上司はシュートを打ってはいけない。パサーに徹する。
メッセージのついたパスが良いのは、サッカーと同じ。
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・大前提:「人はそれほど優秀ではない」。この「人」とはもちろん上司である自分である。→だから、部下の助けが必要。色々テクニック論を言う前に、自分が優秀だと思うその意識を変えないと意味がない。
・尖っているから強い。
・マネージャーとプレイヤーでは求められる能力が違う。
・山本五十六
「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ。」
続きがあるとは知らなんだ。
「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」
→これ、前半も大切だけど、後半のほうがもっと大切かつ難しいと思う。この後半部分をしれただけでも本書を読んだ価値あり。
・自分の中にない音符を持った人に任せるから、違う解決方法が出る。
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簡潔にして素晴らしい内容。私の理想の上司像がここにある。そして、私もかくありたい。
それにしても、この出口さんという方、ほんとにここに書かれている通りに意識して実践されているとしたらすごい。実際にはどうなのだろう…?(と興味あり)
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" アホな上司ほど精神論を振りかざす!"
面白い。そうですか。
部下には2種類あって、仕事という負荷をかけて伸びるタイプと、優しく見守って伸びるタイプがいるそうですが、大切なのは自発的にやる気を出させることだそうです。
俺が叩いて強くしてやる!というのでは結局自発的な気持ちは生まれず、屈折してしまうと。
なるほど。同意についてはなんとも言えないですが、一つの考え方としては興味深いです。
部下に仕事を任せる時に投げっぱなしでフォローしない、というのは権限と成果を明示しないからそうなってしまうと。そうなのか。
今まで自分が考えていたものとして、マネージャーはマネージャーなりの勉強をして部下を育てていくべきだと思うんですが、プレーヤーとして長いことやってきててマネージャーはどうあるべきかが分かっていないまま部下を育てようとして失敗するケースってかなり多いと思います。俺がやってきた通りにやってみろ!と言うのはその人だから成功したんであって、それが全ての部下に適用される訳ではないでしょ、ってこと。
あと部下には勉強しろ勉強しろって言う癖に上司として学ぶべきことを学ばずに持論を押し付けるってケースも多い気がします。
死ぬまで勉強しなくちゃでしょ、と思ってますが、あんまりそう思ってる人は多くなかったりするのかな。
今まで自分がいた環境だけかな。
ライフネットのCEO、なかなか面白いです。
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部活を忙しくさせること
優先順位、期限は明確に伝える
決裁権をいかに与えるかなど
常に上司、社長の立場で、仕事の流れを考えるようにしていきたい
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ライフネット生命の出口会長の著書。仕事術の本ではあるが、世にあるマニュアル本とは少し違う視点でマネジメント手法の提案をしているので面白く読めた。
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性別も年齢も国籍も、垣根を取り払うことが大事
多様な人材に任せることでしか、会社は成長しない
人間の能力はそれほど高くない
上司の管理能力はせいぜい部下2ー3人分
現場で優秀だった人が、経営に携わるのが、’日本型経営の危機 名社員、名経営者にあらず
自分の頭で考えることが競争力の原点
リアルな世界を知っているか否か
異質な社員に権限を移譲し、任せる。
任せるとは、権限の範囲を明確にした上で、的確な指示を与えること
指示は徹底的に明確に、かつ的確に出す
ルールを明確にしておけば、任された側も迷わずに業務を進めることができる
的確な指示を出すための4条件
期限を示す、優先順位を示す、目的・背景を示す、レベルを示す
人にしてもらうのが上司の仕事の基本
仕事を与え部下に忙しくしてもらうのが上司の務め
上司マネージャー 部下に仕事をまわす 任す
部下プレーヤー 任された仕事を遂行する 任される
部下の仕事が60点であれば、合格点を上げなくてはならない
自分で仕事を抱えてしまう人の3つの’特徴
人間の能力や時間は有限であることをわかっていない
部下の仕事が60点では納得できない
判断のスピードが遅い
古典 デカルト 方法論序説
トクビル アメリカのデモクラシー
アンダーソン 想像の共同体
韓非子
アリストテレス 二コマコス倫理学
洞察力を磨くには、人から学ぶ、本から学ぶ、旅から学ぶ
評価基準を変える 労働時間から労働生産性へ焦点を変える
統率力とは丁寧なコミュニケーション
リーダーの条件 強い思い、共感力、統率力
人間の本質を知るには、たくさんの人に会い、たくさんの本を読み、たくさんの旅をして、いろいろな人間のと社会の事象を知ること
褒めると叱るの比率が3:1でないとポジティブな気持ちを保てない
自分と正反対の人,社内にはいない人,異質な人を選ぶ
知っている人を知っているなら、その人に任せてしまった方がいい
経営はスピードが命
自分のコアコンピタンスは残し、それ以外はアウトソーシングする
アウトソーシング 信頼できるか,機密が守れるか、情報漏洩の恐れはないか
性別、年齢、国籍を超えてさまざまな人達の意見を聞いて行こう
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責任と権限移譲、部下の尖りはとっておく。組織上部下の尖りはマネージャーが石垣のように埋める。目指したい考え方でした。
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ライフネットの出口さんの本。タイトルにあるような部下を持つ身にならなくとも、上司を持つ身であっても、すなわち全ての社会人が、目を通してもいい内容。だが、大半については理解できるものの、実現は困難な気もする。
本書の要諦は、タイトルにあるように管理者となった時に気をつけるべきことにある。まず、なぜ任せるか、から始まり、それは自分でできる量を超えるためである、と解く。結局、一人で出来る作業の限界って、せいぜい3倍くらいであるが、管理すれば、10倍も可能とか。まず管理者のすべきことは、仕事を任せる事である。任せる為には、責任と期限、目的等を具体的に伝えるべき。
書き途中。。
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人に”任せる”ってのは本当に難しい。
私がプレーヤーからマネージャーになったとき、
完璧な仕事を求め、そのプロセスにまで口出ししてしまう。
⇛仕事を”任せる”ことができなくなる。
⇛部下は自発的な行動をとる意欲がなくなり、指示待ちとなる。
⇛仕事を自分で抱え込んでしまう。
とまぁ、こんな感じで悩み、もがいてた訳です。
当時この本があったら、もう少しうまくやれたのかもしれない。
とてもシンプルだけど、とても大切なことが書かれている1冊。
わかりやすいし、スラっと読めます。
部下を持っている人も、そうでない人も、読んでおいて損はない。
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1人では限界があるし、多様性は確実に良い効果がある。
任せることは必需能力。
これは大事にしたい一冊。
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人ひとりの能力が限界があることを認識すれば、部下に任せざるを得ない。同時に任さられる部下は、責任感や達成感を得て成長する。
当たり前のことですがなかなか実践できないことでもある。手元に置いて再読したい。
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一人の力はちっぽけで、何かを成し遂げるには、互いを補い合えるチーム作りが必要。
「人をどのように使い」「どのように任せて」「どのように組み合わせて」いけば、強いチームができ上がるのか(p.6
)
以下、備忘を抜粋。
・「丸投げ」と「任せる」の違い:
後者は、権限の範囲が明確で、指示が的確。
・指示を的確にするには、双方向性を持たせる:
たとえば口頭での指示が苦手なら、文書やメモで残してやる・部下に指示の内容を復唱させる等。
・報連相は、上司が部下に対して行うもの
・部下の創意工夫を引き出すためにも、目的と背景をきちんと伝える
・何度でもやり直しをさせる
・山本五十六の名言
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせて、褒めてやらねば、人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
・責任感とは、「どんなときにも、ベストを尽くす」こと
てなわけで。
自分もまだまだ成長したいお年頃なのですが、後輩の成長の芽を奪ってしまわないように、
後輩や周りの人を育て、使うということを、今年度は学んでいきたいと思います。
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新幹線待ってる間のざっと立ち読み
それでも意味のある内容を読み取れた
チョボチョボ主義ってのがすごく気に入った
細かい書評は他の方々に任せておくとして
今年はマネージャーになるためにプレーイングマネージャーとしての一年間
何ができるのか、どこまで成長できるのか
GWで気持ちもリセットされたし、しっかり取り組もう!
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人に仕事を任せること。
自分のステップアップのためにも必要不可欠な能力。
でも納得のいく仕事をしてくれないと、自分でやった方がいい、と思うことがしばしば。それは部下の能力の問題ではなく、自分の「任せ方」が間違っているのかもしれない。
「いい任せ方」で述べられる項目は、これから先も常に肝に銘じておきたい。
部下の仕事を60点で合格とすることや、2:6:2の法則(「サボる社員」が必要な事情)には、目から鱗。
自分の仕事に追われて潰されそうなときに、立ち止まって読み返したい。
人間が好きで、知りたいと思う、そんな著者の姿勢が滲み出る文章に好感が持てた。