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大変参考になりました。あとがきに出てくる青野さんが語るビジョンがとっても素晴らしかった。
今回の学びを、今関わっているNPOさんの組織開発に役立てます。
以下、メモ
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■■第2章 共通の理想を探す
■真剣に成功を目指した時
会社をさる人のことなど考えない。残った人でなんとか成功する事に集中する。誰かに批判された事を気にかけない。批判されても死にはしない。粛々と次の課題に望む。
■「覚悟」
リスクを受け止める心構え&あきらめ
覚悟を決めている人は言い訳をしない。どれだけ責められてもよいと覚悟しているから言い訳をしない。言い訳をしない人は心が強い人だ。
■人間は、理想に向かって行動する。
■多様性のマネジメント
太陽系のような図
100人いれば、100通りの人事制度を
①公明正大
※嘘をつかない
②自立
※質問責任・説明責任
※多様性があるのだから、自分の要求が通らなくて当然。
■■第3章 会社のインフラを作る
多様だからこそ、コミュニケーションのルールを作る
①事実と解釈を分ける
②問題解決メソッド 理想と現実のギャップ課題
※原因と課題は行動。行動だけが未来を創る。
③理想マップ(扱う問題の範囲と時間軸)
④コンセプト 誰に何を言わせるか
⑤起案と承認。意思決定は誰か。
⑥情報共有と意思決定は異なる。どの情報を誰と共有しておくべきか。重要な関係者は、起案者と承認者である。
⑦誰が何の権限を持っているのかを明確にしないと効率的に協力し合う事はできない。権限を明確に。
起案も承認もしない人に訴えても変化は起きない。単なる愚痴となる。起案者と承認者に対し質問責任を果たし、意見する事を意識すると良いだろう。
⑧トップダウンとボトムアップ両方大切。
⑨決めるには勇気がいる。承認権限を得た者の役割。
⑩モチベーションの定義。理想に対する想いの強さ
やりたいこと、やるべきこと、やれること
⑪評価は、市場性。給与以外の報償にも目をやるべき。
⑫給与制度とは別に成長を促進する為の個人評価を行っている
⑬リアルオフィスは仮想オフィスを補う場に。社長の席もフリーアドレスになった
■■第4章 多様性に対応した人事制度
・時間×場所
・介護、育児休暇
・定年廃止
・副業原則許可
・在宅勤務
※日頃の上司との信頼関係
・育自分休暇
・イベン10、部活支援、スタ場、サイボウズユニバーシティ
■■第5章 制度を活かす風土を作る
・制度と風土はセット
・文化をかえる
・制度の目的を強調
駄目なら変更or廃止
・制度を作るプロセスが鍵。社員に開示し、巻き込む。
後で言うのは卑怯
・社員が自立意識を持つ効果は大きい
・リーダーが率先して使う。率先垂範。
・リ���ダーは先にチャレンジ
・不公平感が出た時、リーダーが優先順位・価値観を明示する。
・社員による匿名での年一回の経営者評価。経営者は改善を行う責務がある。
・変わり続ける風土をつくる。今が良い=今のままで良いにつながる心配。現行の制度・風土が評価されればされるほど変える理由に乏しくなる。
・スモールスタート・スモールチェンジ
・リスクをコントロールできると思えば、大胆になれる。
・問題が起きれば制度を取り下げる事を前提にチャレンジ
・制度の大枠決めて、細則は後。部署毎に分ける事も。
問題発生したら議論して解決という信頼関係大切。
・トライアンドエラーしてると、メンバーの意見が集まるようになる
・人事部感動課 次のモチベーションを生み出す
・企業の風土は現場の細部に宿る。経営者が掲げる言葉ではなく現場メンバーの心の中にある。そこに注目する。そこに共感する。共感するから風土が強くなる。風土作りこそ経営の醍醐味であり、最も感動できる最高の業務だと考えている。
■■第6章 多様化の成果
・緊張感の維持には高い理想への共感が必要だ
緩くなっては駄目。
・男性、女性でなく「個性」で考えたい
・多様な組織。一人一人の医師や働き方を把握し、定期的な面談記録を残しながら、ライフイベントに合わせて働き方の変化をマネジメントしていくことになる。残しておきたい情報は多岐に渡るゆえ、他部門のマネージャーと情報を共有品がら議論を進める必要がある。ITの力を使って効率化を図らないと、とんでもない重荷になる。グループウェアは必須ツールだ。
・安易に分けて個性を見なくなった時、組織から多様性は消える。
■多様性があればイノベーションは起きるのか?
・人事制度
組織の理想と個人の理想を対立させず、両立させようと考え抜く
・多様性のある組織は変化に強い。普段から少数意見を尊重する事は、イノベーターを逃さない。
・利益は、自分が出しても出さずに人件費に回しても投資しても最終的には社会に還元される。社員やパートナー、ステークホルダーに還流しマネジメントすることが利益戦略になる。自分たちの最大の社会貢献を考えるべき。
・株主を選ぶ。資本主義に使われるのではなく、使う。
・社会の「キーストーン種」を目指す。
・ミドルがワクワウするようなイノベーションを生み出す
■■あとがき
・チーム:一人一人の強みに合わせて仕事を役割分担する事がチームワークの基本。差別でも区別でもない。
・もっと個性的でいい。そして団体戦をしたい。一人一人の多様な個性を活かした団体戦。
・共通の理想が存在するところにチームは生まれる。
・チーム医療、チーム介護、チーム農業、チーム観光、、、全ての産業が企業を超えたビジョンによって再構成される。中心に在るのは、心を動かすビジョンだ。
・チームワーク社会は、幸福度の高い社会である。他者に貢献したり感謝の念を抱く事で強い幸福感を得る。集団のビジョン実現に貢献し、メンバー同士が感謝し合う事につながる。個人戦が中心だった時代には味わえなかった幸福感を、多くの人が手に入れる事が出来る。
・チームワーク社会は社会的弱者が救われる社会である。弱さも個性である。チームはという場所は、あらゆる個性をいかす部隊となる。より多くのチームワーク活動に参加できるようになる。個性を活かした様々な貢献と、様々な形での感謝に酔って、より多くの人が幸福感を得られるようになる。人類はもっと協力し合える。もっと個性を尊重し合える。これからチームワーク社会を作るのだ。
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自分の考える組織のあり方と極めて近く激しく共感した。物事の本質論から迫っている良書。
本当にみんなが共感できる理想を掲げ、その実現に向けて、一人一人の多様性を受け入れ、それをチームで生かす事が重要である。
チームの定義は、効果、効率、満足、学習の4つ。チームで行う事は、共通の理想を決め、役割を分担し、互いの仕事の進捗を確認、フィードバックしあい、互いに調整する。
多様性を受け入れるために100色の人事制度を掲げ、制度と風土を作る。風土とは、2つのどちらが大事か?で作り上げていく。
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本当に著者はチームのことだけ考え、チームのために試行錯誤している。そこから学んだ哲学やテクニックが満載の良書です。
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いま、新規事業で使っているサイボウズLIVE
無料の範囲でかなり使えるし、そもそもどんな人が作ったんだろうと思っていたらちょうど本を発見
読んでみた。 すごかった(笑)
書き出しは失敗から、会社を経営していく上でいろんな失敗をしそのたびに挫折しながらも前に進んでいく方法を模索
そして、基本法則を発見する。
「人間は理想に向かって行動する」
すごくシンプルな考え方
例えば、現実として「空腹」である人は、理想として「満腹」になりたいと願う。そこに差がある。この問題を解決するには「食べる」という課題を設定して行動する。
目標をを持て!ビジョンはなんだ!目的は・・・・
仕事しながら嫌気がさす程、こんな言葉を聞いてきたが、ちょっと違うものに見えだした。
何かの理想があって、そこに近づこうとする。
目的が崩れたり、達成されたりするとモチベーションも下がるし、面白味もなくなる。
意外とシンプルなのに、大きく捕らえ過ぎて避けてきたようなこと 目標やビジョンという言葉をもう少し噛み砕いてしっかりと見据えて行動する必要がある。
そんなことを教えてくれる本だった。
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人は理想に向かって行動する
という原則を持つ。
どれだけ一緒に何かをする人に対してその人の理想、夢に合わせて見られるか。人と仕事のフィットギャップ分析
理想を定義化。
自分が本腰入れようと思うものを具体化した言葉にする
制度を風土にするには、
関係各所を巻き込むこと。一緒に考えること。
一緒に考えていると、その人は経緯や目的などを共有しているため、受け入れやすくなる。
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How-toでもなく、制度論でもなく、「チームワーク社会」を追求すべく、自分のチームで試行錯誤する著者。単なるソフトウェア会社の社長ではなく、人間としての実直さが伝わって来るようです。
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グループウェアのサイボウズ、その創業者で社長によるワークスタイルに関するエッセイ。全て、サイボウズでの経験談で、一見、空論のような制度でも実際にやってるのがすごい。一人ひとりが自分に合った働き方をできるように、さまざまな制度が作られ、ちゃんと利用されている。
いろいろなワークスタイルが共存するために、サイボウズのグループウェアを活用している、と、頻繁に宣伝が入るのは半分洒落なのか?
意思決定、目標管理など、今の働き方で不満のない人でも仕事のやり方について参考になる内容があった。
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一部の自己コントロールできない人を意識するあまり大多数の真面目でやる気のある人にとって利のある仕組みを導入しないことは多い。サボる人が出てくるからフレックスは導入できない、みたいな。それを労組が言ってたりする。
もっと自由に働く環境にしたほうが全体の成果はあがると思うけどなぁ〜ということを実践している会社についての本です。労組の人に読んでほしい。
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とても素晴らしい経営者本です。まずはサイボウズ青野さんの会社立ち上げ参加から、社長就任までのドラマとして非常にワクワクするザ・ベンチャー時代の話で引き込まれ、その後、会社として挫折を経験し、そこから「チームワーク」を中心においた会社に変えて行く様。そしてこれからも変わり続けるだろうし、第三者の視点でもどんな会社になるんだろうなと楽しみになる書籍です。
正直、似たような考え方はインストールされているので、すごく腑に落ちたし、サイボウズならすぐ働けるなと思いましたw そしてやっぱりそこで働くよりも、そういうチームを作って行く(回し続けて行く)ことに興味があるなと再確認できました。とてもおすすめの一冊(2016年12月上旬読了)
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・組織に多様性をもたらしながら、かつ秩序を守り、かつ成果を上げていくには、メンバーにどんな個人のイズム(=あり方)をお願いしていかなければならないのか。答えは「公明正大」と「自立」。多様性のある組織で幸福に働くには、自立マインドが必要。多様性があるのだから、自分の要求が通らなくて当たり前。それぞれのメンバーがそれぞれの理想をもっている。その理想は、自らの行動によって実現していく。そのことに一人一人が自覚と責任を持つ。それが多様性のある組織が成果を上げる条件。自立という言葉は、自分で責任を取る覚悟。人のせいにしないこと。私は部下に「会社のことを酒場で愚痴るのは卑怯だ」と伝えている。問題があるなら上司に言え。上司が動かないなら、その上の上司に言え。最終的には社長に言え。それでも変わらないかもしれないが、質問することから逃げないでほしい。それが質問責任を果たすということ。多様性があるのだから、伝える努力なくして自分の思い通りに動いてくれるわけがない。多様性のある組織は、決して甘い組織ではない。むしろ厳しい。自分が問題を感じても、周囲が同じように感じるとは限らない。多様性があるからだ。すると、いつまで待っても改善されないかもしれない。自分がどのように働きたいのか、そこから何を得たいのか、自問自答し、答えを見つけ出し、言葉に表現し、周囲の心を動かしていかなければならない。
・感動も報酬になる。人事部感動課が感動を生み出すためにまとめた要諦
1)努力
努力なきところに感動なし
2)メッセージ
伝えたいメッセージこそが感動の華を咲かせる
3)共感
共感があるほど感動の華ひ大きくひらく
4)手間
手間をかけることでメッセージがより深く響く
5)サプライズ
サプライズが感動の種に芽を出させる
6)"for you"
その努力が自分のためではなく誰かのためだった場合、感動は最大化する
・共通の理想が存在するところにチームは生まれる。顧客でさかさらチームのメンバーとなりうる。チームワーク社会は、幸福度の高い社会。人間は、他者に貢献することや、感謝の念を抱くことによって強い幸福感を得る。チームワークを通じた貢献と感謝によって、我々はより幸福に生きられるようになる。また、チームワーク社会は社会的弱者が救われる社会。弱さも個性。チームという場所は、あらゆる個性を活かす舞台となる。身体的あるいは精神的障がい、さまざまなマイノリティを持った人たちが、より多くのチームワーク活動に参加できるようになる。その個性を活かしたさまざまな形での貢献と、さまざまな形での感謝によって、より多くの人が幸福感を得られるようになる。人類は、もっと協力し合える。もっと個性を尊重し合える。
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サイボウズが何を目指していて、自社と何が違うのかが明らかになった。
人事制度はもちろん、売上、利益拡大だけの路線でなく、会社としての理想を達成していくプロセスをもっと知りたい!とますます思いました。
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http://onodera12.hatenablog.com/entry/2017/03/12/103231
多様性に関してのサイボウズの考え。
多様性はいいことであり、それはチームの力を引き出す上で大事なこと。
ただ、多様性を維持するためには、お互いがお互いの意見、思い、不満を言い合うことができる必要がある。それは相手が相手の立場で考える手っ取り早い方法だから。それができるかできないかが、多様性を受け入れること、作り出すことの前提条件だああ。
そして、自分のことに対しては自分で責任を取る。自分が不満をためていることを上司のせいにしてはならない。それは自分のせい。自分が伝える手段を作り出したり、伝える場を設けることはいくらでもできる。
覚悟をきめることに関しての考え p43
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チームワークを実現するためのソフトウェアに対する本物の情熱を感じました。
私は、サイボウズで実施されている人事制度の興味からこの本を手に取りましたが、なんのための人事制度なのか、このように目的をはっきり置いているところに、ポイントがあるのだなと、改めて気づかされました。
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たとえ今の職場が解散しても、年収を落とさずにキャリアアップで転職できるようにエンプロイアビリティを高めておくことが、結果的に今の職場内でのキャリアを確立することにもつながると思う。
サイボウズ社では、他の企業の面接を受けて査定された給与額をもとに給与アップを交渉できるそう。
外部の評価を確認するために、他社を受けてみるのも良いと思う。私自身、去年受けましたが労働市場での自分の価値がわかったので、受けてよかったと思っている。
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チームワークを測る4つの要素。「効果」「効率」「満足」「学習」p66
多様性を維持するための「公明正大」と「自立」p91