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部下の育成に行き詰まり購入。
「自分の頭で考えて動く」=「指示待ち・受け身にならない」というコンセプト。
全編を通じて核になっていると感じるのは、コーチング。
一方的に上司が主導権を握るのではなく、常に「どうしたらいいと思う?」の問いかけをし、部下自身で考え、対応してもらうというもの。
上司が詳細な指示出しをしたり、根拠・コツ等を伝教えてしまうと、
当人に定着しないばかりか、自身で試行錯誤をしなくなってしまう。
また、言われたままに仕事をするだけでは「やらされ感」ばかりが際立ち、
部下は達成感が得られず、モチベーションを持てなる弊害もあるとのこと。
自分はよかれと思って部下に仕事のポイント・コツを教えていたが、
確かに部下の自主性と自己効力感を潰していたと痛感した。
平易な文体で筆者の人柄が表れており、親しみやすい。
実際のシチュエーションも多々例示されていて参考になるが、短調になって、読み物としてはやや退屈だったのが残念。
自主性云々は抜きにしても、部下育成がうまくいかないと感じた時、手に取ってみてよい1冊だと思う。
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表題の通り、上司の指示なしに、自分で考えて動く部下を育てたく、読んでみた。現状は、自分で動ける部下と、動けない部下に大別される。動けないのは何故かを解き明かすのと、指導の仕方の参考にしてみた。
また、新しいメンバも多く、早期戦力化が必要なためだ。
以下に共感できたポイントを示す。
・上司の戦略は、教え方の基本「蔵・修・息・游」
憶えようとするだけで必死になる時期が蔵。習い憶えたことをマスターしようと、繰り返しえし練習に励む段階が修。その結果、呼吸をしているように、無意識に技を発揮できるレベルに達するのが息。そのように完全にマスターした技術で、遊びにも似た新たなチャレンジをしてみるのが游。
・新人の評価のポイント
1年目は、仕事を熱心に覚えようとしたか?
2年目は、仕事が少しずつできるようになってきたか?
3年目は、指示がなくても自分で仕事ができるようになってきたか?
4年目以降、「自分の頭で考え、行動する部下」
・ソクラテスの産婆術
「無知な人間同士が語り合うことで新しい知を産む」
「相手の答えに対し、新しい情報を加味して、新たに質問する」相手は新しい情報とも矛盾しないで済む新たな仮説を唱える必要に迫られる。
・「仮説的思考」と身に着ける
観察 → 推論 → 仮説 → 検証 → 考察の5段階
・うまくいかないことがあった時というのは、もうダメだというサインではない。やり方を変えろというメッセージだ。
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人間の給料は安心料というところは凄く共感する。成果主義にも一投書かれていて、非常に共感出来る部分が多い。人を育てる、ということが重要な昨今、知識として理解しておくべき部分が多く書されている。
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仕事で後輩ができたので仕事をどのように教えていけば良いか、参考にしようと読んだが、読んでもしっくりこなかったので、自分には合わない指導法だなと思った。
「上司・部下」といってもいろいろな形の「上司・部下」があると思うので、ケーススタディとして読むとちょうど良いのではないか。自分の場合は、一般的に言う上司部下ではないから、うーんという感じ。
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期せずして部下を持つ身になったので読んでみた。
今まで自分が受けてきた教育とはだいぶ違うと思った。厳しくしごいて叩き上げていく教育は皆無。
まずは部下との信頼関係を築くことが大事と説く。
明日からの仕事に活かせそう。
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現代的なリーダーシップ。ひたすら忍耐と譲歩。この方法を実践してもある種の部下から愛想を尽かされる可能性はある。
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わかりやすくて面白かった。
別に変わったことが書いてあるわけじゃない。当たり前といえば当たり前なのだろうけれど、じゃあ上司がみんなこれをやっているのか、と言われるとやっている人はあまりいない。部下としてのぼくはこういう経験をしなかったし、上司としてのぼくもいろいろ工夫はしたつもりだが、こういう考え方をはっきり意識していたかと言われると心もとない。
本書にあるようなノウハウが有効なのは働き始めて最初の1-2年だとは思うし、目端の効く人は社会に出る前から(本当に子供の頃から)それなりに自分で考えていろいろやっているのだとは思うが、それはそれとして、きっかけとしては大切なことだ。
ただ、それ以上に、上司としてやっちゃいけないことを知ることが大事だとも思った。自分で考える部下を育てるより、考える部下を叩き潰すほうがずっと簡単だし、そういう上司のほうがずっと多いから。長年会社勤めをしてきた実感。
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・上司は大別して専制型と協調型があるが、この本は協調型のマネジメントについて書かれた本である。
・現職では専制型でやらざるを得ないので、あまり参考にならなかった。
・将来、役職を得て部下を持ったら役に立ちそう。
・きっかけは現PJでリーダーシップに悩んで。
読了日:2019/09/02
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息子との関わり方で参考にすべき点がたくさんあると妻に聞き読んだ。
確かに、尋ねかたひとつで人の意欲って変わるんだなと思えた。他人は自分とは違うので、合わせていかなければならない。
大切なのは、成長を促すこと。
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書かれていることが色々と腑に落ちる書。自分ではそれなりにできている所もあった。何から何までこの書の通りに、とは思わないが、一つだけ。「自分がやった方が早い病」にだけは注意しようと思った。もう一回じっくり読もうかな。
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まさに教科書的な本。
自分でやれと言えばそうだが、キーワード・ポイントをまとめて書き出してあると、もう少し抽象化されて理解しやすかったと思う。
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理想はわかります。なかなか時間がかかりそうですね。
質問して考えさせるってのは出来ていない事が多かったので、気を付けます。ついつい答えを教えてしまってました。
ただ、朝も話す機会がなかなかとれないし、仕事中もタイミングが合わないと難しい。昼休みも仕事で追われているor別々の場所でご飯。夕方は会議やら研修。コミュニケーションが取れる時間がなかなかないのが現状。
これを工夫していかないと、、、
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筆者が研究者で、自分とかぶるところもあって、共感できる部分が多かった。
締め切りに追われてるときは、考えて動く部下を育てるのは無理だというようなことが書かれていた。なんか、そんな気がしてたので、はっきり言ってくれてすっきりした。
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とてもわかりやすい本だった
こんなに丁寧に、こんなに優しく部下に接することができたらどんなにいいだろうか。。
全て真似はできないけど、
心に留めて、引き出せるようにしたい
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部下を育てるのは手間と時間がかかる。わかります。辛抱しながら啓発と気付きを与える質問を。わかります。自分で考える習慣を部下につけさせるには、焦りは禁物。わかります。だけど、府に落ちないのです。何故なのでしょうか。いまの組織リーダーは限られた資産で求められるものが多くて余程、腹が座ってないと本書のようなアプローチはできないのかもしれません。また、グループの中には必ず働きモノと普通のワーカーとそうでないワーカーが生まれます。アリの集団だって同様ですから、、そんな時に全員が猛然と自走すると言われても読み手として戸惑ってしまいます。著者は巻末に言い訳のようにこの点に触れてますが、実は本質はここだったりします。でも、本書の中には幾つものそうなんだよと手を叩ける場面があり、振り返って反省する場面もあります。実践の書おして読む読者も多いと思います。実用として部下全員にとなると困難ですが、有望な若手に使おうと思ったら確かに有効な手段だと思います。